近日，華中科技大學(xué)的一則微博讓“天才少年”一詞沖上微博熱搜。華中科技大學(xué)電信學(xué)院2017級(jí)博士生廖明輝，及計(jì)算機(jī)學(xué)院本科畢業(yè)生武敏顏，二人入選華為“天才少年”計(jì)劃?！疤觳派倌辍庇?jì)劃由華為創(chuàng)始人任正非發(fā)起，旨在吸引頂尖人才，“天才少年”的工資按年度工資制度發(fā)放，共有三檔，其中，廖明輝斬獲最高檔年薪201萬(wàn)元。
要知道，華為“天才少年”招聘標(biāo)準(zhǔn)極為嚴(yán)苛，要經(jīng)歷簡(jiǎn)歷篩選、筆試、初試面試、主管面試、若干部長(zhǎng)面試、總裁面試、HR 面試，任何一個(gè)環(huán)節(jié)表現(xiàn)不佳都會(huì)被淘汰。實(shí)際上，無(wú)論是社招還是校招，華為都有一套獨(dú)具一格的人才選拔流程。
眾所周知，一家企業(yè)要想找對(duì)人，首先要形成成熟的人才理念和人才觀。面對(duì)近千萬(wàn)的就業(yè)大軍，企業(yè)應(yīng)該如何抉擇？如何選出個(gè)人能力出眾又與企業(yè)調(diào)性一致的人才？在這個(gè)問(wèn)題上，行業(yè)標(biāo)桿華為的做法或可提供一些思路。
最近各地高考成績(jī)陸續(xù)出爐，有人歡喜有人愁。但留給考生們消化情緒的時(shí)間并不多，因?yàn)樘顖?bào)志愿的號(hào)角已經(jīng)吹響?？忌鷶?shù)量的連年攀升加之疫情的影響，讓志愿填報(bào)這場(chǎng)角逐在2021年變得異常激烈。高考志愿咨詢甚至成為天價(jià)生意，從數(shù)千元到數(shù)萬(wàn)元價(jià)格不等?！疤钪驹府a(chǎn)業(yè)”的瘋狂折射出的是家長(zhǎng)和孩子對(duì)于就業(yè)前景的焦慮。
這些準(zhǔn)大學(xué)生及其家庭的B面是作為雇主的企業(yè)。據(jù)教育部估計(jì)，2021年高校畢業(yè)生將首次突破900萬(wàn)人。面對(duì)近千萬(wàn)的就業(yè)大軍，企業(yè)應(yīng)該如何抉擇？如何選出個(gè)人能力出眾又與企業(yè)調(diào)性一致的人才？在這個(gè)問(wèn)題上，行業(yè)標(biāo)桿華為的做法或可提供一些思路。
一家企業(yè)要想找對(duì)人，首先要形成成熟的人才理念和人才觀。華為之所以能成為“華為”，正是因?yàn)槿握呛腿A為管理者對(duì)人才非常重視并用實(shí)際行動(dòng)組建了一支高素質(zhì)、高效能的人才隊(duì)伍，培養(yǎng)了一群積極向上、熱血奮斗的華為人，正所謂“大學(xué)之大在大師，企業(yè)之強(qiáng)在強(qiáng)人”。那么華為是怎么做到讓眾多青年才俊“入其彀中”的呢？
首先，也是最直接的，就是可觀的薪水。在發(fā)展的初期，華為就用豐厚的報(bào)酬招攬優(yōu)秀的人才，將對(duì)手的人才納入麾下。近年來(lái)，華為不但沒(méi)有放慢從全世界搶人才的步伐，更在校招層面提出按價(jià)值定薪，充分考慮優(yōu)秀學(xué)生的潛在貢獻(xiàn)價(jià)值，年薪不封頂。簡(jiǎn)言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力，華為就給多高薪酬。
其次，華為有著獨(dú)到且成熟的人才觀：
華為在一線設(shè)置“班長(zhǎng)”。為了讓一線的市場(chǎng)人員“穩(wěn)、準(zhǔn)、狠”地?fù)層唵?，貢獻(xiàn)利潤(rùn)，而班長(zhǎng)作為一線的管理者，要激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的作戰(zhàn)積極性和能動(dòng)性。
人才不是一成不變的。華為的人才培養(yǎng)機(jī)制是通過(guò)人才的有序流動(dòng)、跨崗輪換，培養(yǎng)面向未來(lái)的“之”字形人才。
華為選拔干部沒(méi)有年齡和資歷要求，只以責(zé)任結(jié)果貢獻(xiàn)為考核標(biāo)準(zhǔn)，即“不論資排輩，年輕也能當(dāng)將軍”的實(shí)質(zhì)。
其三，華為優(yōu)選價(jià)值觀匹配度較高的人。華為的前員工，同時(shí)也是《板凳要坐十年冷》一書(shū)的作者龐金玲就在書(shū)中提到，華為招人，不僅考察崗位能力素質(zhì)項(xiàng)，還有核心價(jià)值觀項(xiàng)——企業(yè)對(duì)候選人做價(jià)值觀判斷，篩選出那些與企業(yè)價(jià)值觀一致的人才。只有當(dāng)個(gè)人崗位能力素質(zhì)與核心價(jià)值觀高度匹配時(shí)，這個(gè)人才是華為首先要“搶”的人才。
優(yōu)先價(jià)值觀匹配度高的人
基于這樣的人才觀，華為制定了五步面試法，也就是“華為式面試”。
技術(shù)面試（單人面試）通常包括自我介紹和成績(jī)描述。面試官一般會(huì)采用一問(wèn)一答的形式去初步了解面試者的過(guò)往經(jīng)歷（最好是與崗位工作相關(guān)的），如在校成績(jī)、專(zhuān)業(yè)技能和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷。
雖然是單人面試，但是整個(gè)面試過(guò)程一般安排在一個(gè)大型會(huì)議室，所有面試者同時(shí)進(jìn)行面試，會(huì)議室中并排放置幾排長(zhǎng)桌，將面試官和面試者分開(kāi)。這就導(dǎo)致面試者能夠非常清晰地聽(tīng)到周?chē)说闹v話，面試者的注意力需要非常集中，才能實(shí)時(shí)跟上面試官的面試節(jié)奏，稍有不慎，面試者就會(huì)被其他人干擾。
這是華為考驗(yàn)面試者意志力和抗干擾能力的一種方法，這個(gè)過(guò)程看似簡(jiǎn)單，實(shí)則能夠清晰地觀察到每個(gè)面試者的基本素養(yǎng)，這一輪會(huì)淘汰近一半的面試者。
群組面試通常有三個(gè)面試官和一個(gè)主持人，面試者 6 個(gè)人一組分開(kāi)，隨機(jī)組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。群組面試一般按以下 6 個(gè)步驟進(jìn)行：
第一，面試者用白紙寫(xiě)下自己的姓名，將白紙折好后展示出來(lái)；
第二，面試者簡(jiǎn)單介紹一下自己；
第三，根據(jù) 6 個(gè)人的共同興趣點(diǎn)為小組起個(gè)名字；
第四，面試官給出一些內(nèi)容，面試者在思考后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行排序并遞交上去，大家再通過(guò)小組討論得出統(tǒng)一的結(jié)論，并選派代表向面試官進(jìn)行展示；
第五，小組之間兩兩分組，根據(jù)面試官給出的話題展開(kāi)辯論；
第六，每個(gè)人根據(jù)自己小組內(nèi)成員的表現(xiàn)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行排名，并寫(xiě)出排名靠后的兩位組員的排名原因。
這一環(huán)節(jié)對(duì)于面試者的抗壓能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神和判斷能力都是不小的考驗(yàn)，同臺(tái)競(jìng)技，大家既是隊(duì)友也是對(duì)手。
面試官還會(huì)問(wèn)一些比較尖銳的問(wèn)題，比如，假如你們組現(xiàn)在必須淘汰一個(gè)人，你覺(jué)得應(yīng)該淘汰誰(shuí)？有些面試者為了展現(xiàn)自己謙虛的一面，或?yàn)榱苏疹檮e人的面子而“犧牲”自己，但華為需要有狼性的人，淘汰自己在華為看來(lái)并不是一種謙虛，而是頂不住壓力的表現(xiàn)。
性格測(cè)試
性格測(cè)試是整個(gè)面試過(guò)程中最簡(jiǎn)單的一環(huán)，面試者只需要坐在計(jì)算機(jī)前做一些測(cè)試性格的選擇題即可，這一環(huán)節(jié)也是壓力最小的，一般不會(huì)淘汰面試者。
英語(yǔ)能力測(cè)試
英語(yǔ)能力測(cè)試就是對(duì)于面試者英語(yǔ)水平的考驗(yàn)。首先要求面試者對(duì)指定的英語(yǔ)材料進(jìn)行朗讀，然后是聽(tīng)力測(cè)驗(yàn)，最后是面試者對(duì)于面試官給定的兩個(gè)話題用英語(yǔ)表達(dá)自己的觀點(diǎn)。整個(gè)過(guò)程有點(diǎn)像英語(yǔ)考試，這也能很直觀地看出一個(gè)人的英語(yǔ)水平。
直屬領(lǐng)導(dǎo)面試
這是最后一個(gè)環(huán)節(jié)，通常由部門(mén)管理者或人力資源部總裁來(lái)面試。面試內(nèi)容還是以對(duì)話為主，在面試者簡(jiǎn)單的自我介紹之后，面試官會(huì)詢問(wèn)面試者對(duì)于職業(yè)的理解以及職業(yè)規(guī)劃等相關(guān)內(nèi)容。
在整個(gè)過(guò)程中，華為都會(huì)采用“STAR 面試法”這個(gè)核心工具。相信不論是各大企業(yè)的面試官還是應(yīng)聘者，都對(duì)這個(gè)法則耳熟能詳。候選人能否熟練運(yùn)用這一法則來(lái)概括自己的過(guò)往經(jīng)歷，表現(xiàn)自己的閃光點(diǎn)也是企業(yè)選拔人才十分看重的一環(huán)。對(duì)此，候選人們都十分了解，也會(huì)花大功夫挖掘過(guò)往經(jīng)歷，準(zhǔn)備“標(biāo)準(zhǔn)答案”。但企業(yè)方面同樣需要做好功課，從自身需求出發(fā)，制定以STAR法則為指導(dǎo)的面試提綱。
在華為的面試體系中，公司將專(zhuān)業(yè)素質(zhì)項(xiàng)拆分成 25 種，分別是責(zé)任心、原則性、成就導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、堅(jiān)韌性、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、全局觀、創(chuàng)造力、商業(yè)思維、決策能力、培養(yǎng)人才、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶導(dǎo)向、人際理解、溝通表達(dá)、監(jiān)控能力、組織協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、系統(tǒng)思考、邏輯思維前瞻性、信息收集、誠(chéng)實(shí)正直、開(kāi)放包容、關(guān)系建立、審美能力。針對(duì)這 25 個(gè)素質(zhì)項(xiàng)，華為又會(huì)根據(jù)面試者的經(jīng)驗(yàn)，基于STAR法則設(shè)置不同的面試問(wèn)題參考題庫(kù)。
同時(shí)，STAR法則不只適用于具體業(yè)務(wù)核心素質(zhì)與能力的考察，也適用于對(duì)價(jià)值觀的考察。當(dāng)一個(gè)人擁有某種價(jià)值觀時(shí)，他一定會(huì)體現(xiàn)出長(zhǎng)期的、頻繁的相關(guān)行為。觀點(diǎn)和態(tài)度是很容易偽裝的，但行為，尤其是長(zhǎng)期的、頻繁的行為很難偽裝。STAR法則可以幫助面試官設(shè)定具體場(chǎng)景，并通過(guò)候選人表現(xiàn)出最真實(shí)的行為來(lái)判斷其真正的價(jià)值取向。
不論是發(fā)展初期的高薪“搶”人，還是今年的面試改革，華為的 HR 都在不斷挖掘更合適的面試方法，保證華為能夠招聘到行業(yè)內(nèi)的頂尖人才。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，明確公司的定位與價(jià)值觀，借鑒華為等優(yōu)秀企業(yè)的面試技巧，是招到更合適的人才必不可少的功課。
本文來(lái)自微信公眾號(hào) “中歐商業(yè)評(píng)論”（ID：ceibs-cbr），作者：龐金玲，責(zé)編：周 琪 ，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
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