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編者按：在工作中，累點不怕，有挑戰(zhàn)的工作能讓我們成長，怕的是老板“腦子有問題”，讓工作變得不開心。很多人辭職辭的不是工作，而是老板。根據(jù)谷歌公司的說法，“有毒”的領(lǐng)導(dǎo)有八種常見行為。如果你的領(lǐng)導(dǎo)沒有這樣的行為，那么恭喜你很幸運的遇到了一位好領(lǐng)導(dǎo)，但是如果你的領(lǐng)導(dǎo)確實“有毒”，那不如早點離開這個企業(yè)，走向下一個理想的工作場地。本文譯自Medium，作者Victoria Kurichenko，原文標(biāo)題為8 Common Behaviours of Toxic Leaders, According to Google，希望對您有所啟發(fā)。
根據(jù)DDI（美國智睿咨詢有限公司）的分析和行為研究中心（Center for Analytics and Behavioral Research）進行的研究，超過57%的員工辭的是老板，而不是工作。
《赫芬頓郵報》(Huffington Post)發(fā)表了一組辭職員工的故事，他們分享了自己辭職的原因，雖然表面原因各不相同，但最終原因往往是相同的：
我喜歡我的工作，但我覺得我就是個干活的。
公司領(lǐng)導(dǎo)所創(chuàng)造出來的環(huán)境包括兩種，一種是讓員工對工作充滿激情，另一種是讓員工伺機辭職。
新機會、職業(yè)發(fā)展和體面的薪水往往會激勵員工。然而，一些雇主只是把他們的員工當(dāng)作資產(chǎn)來實現(xiàn)他們的目標(biāo)。
布里蓋特(Brigette Hyacinth)是一位美國作家，他說得很好：
“對于任何組織來說，最大的問題應(yīng)該是，他們最熱情的員工突然變得安靜了?！?/em>
如果工作期望和現(xiàn)實不匹配，隱藏的不滿就會開始顯露出來。聰明的老板總是試圖撲滅大火，把最有價值的員工留在公司。然而，也有的老板認為“世界上沒有不可替代的人”。
沒錯，每個人都是可以替代的，但有些人比其他人更難替代。
谷歌公司也承認，領(lǐng)導(dǎo)能力差和有害的工作環(huán)境問題日益突出。谷歌的員工創(chuàng)新實驗室進行了長達一年的績效評估，以分析他們的員工調(diào)查和管理KPI。他們的研究揭示了得分最低和最高的領(lǐng)導(dǎo)者在行為上的明顯區(qū)別。
雖然我們每個人都有自己的標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個好領(lǐng)導(dǎo)，但當(dāng)我們看到某些事情進展不順利時，往往還是依靠自己的感覺。
事實是，不是每個人都能管理。根據(jù)谷歌公司的說法，以下是“有毒”領(lǐng)導(dǎo)的八種常見行為。
有一次，我在以前的一個工作場所目睹了一件尷尬的事情。我同事的爺爺去世了，她很沮喪，我們的首席營銷主管找到她說：“嗨，南希，你還好嗎？我們回來工作吧，我跟你說一些重要的任務(wù)。我們今天午飯后見面說行嗎？到時候見。”
南希沒有對這種情況發(fā)表評論，但幾個月后她就辭職了。
缺乏情商的老板無法理解是什么讓他們的員工感到興奮、積極、熱情或冷漠。他們無法在工作中創(chuàng)造一個具有支持性的環(huán)境。
TalentSmart是一家領(lǐng)先的情商測試公司，也能分析員工的行為。他們的研究發(fā)現(xiàn)了一個令人驚訝的發(fā)現(xiàn)，公司老板和首席執(zhí)行官的情商往往最低。人們希望與有同情心的經(jīng)理共事，這些經(jīng)理對他們很好，理解他們的人生價值觀。
維珍集團（Virgin Group）創(chuàng)始人理查德·布蘭森（Richard Branson）曾說過：
“如果你真的想成長為一名企業(yè)家，你就必須學(xué)會授權(quán)?！?/em>
工作授權(quán)可以讓老板騰出時間，把時間用在其他更重要的地方。他們不再需要處理低級別的任務(wù)。相反，他們可以專注于戰(zhàn)略、大愿景、新業(yè)務(wù)理念和公司增長。
授權(quán)代表著信任。好領(lǐng)導(dǎo)能讓員工為公司盡自己最大的努力，并隨時準(zhǔn)備在需要時給予支持。
自信的人不喜歡別人告訴他們該做什么，該怎么做。如果他們感到壓力，不被傾聽，他們遲早會辭職的。這就是事無巨細微觀管理的結(jié)果。
“有毒”老板更看重工作進展，而不是員工發(fā)展。他們很難分配任務(wù)，讓其他人承擔(dān)責(zé)任。
根據(jù)谷歌公司的研究，愛發(fā)火的管理者往往表現(xiàn)最差。
員工有不知道的事情是正常的，他們不應(yīng)該因此感到害怕。相反，他們應(yīng)該期待上司的支持和幫助。明智的領(lǐng)導(dǎo)者知道員工的軟技能和硬技能是在工作過程中不斷發(fā)展的，這需要他們的時間、耐心和努力。
我見過一個公司的CEO對他的員工大喊大叫，因為他們提出了不同的工作方法。他不想傾聽和理解員工的擔(dān)憂。他中要員工們按照他說的做。
情緒失控的老板在員工眼中失去了權(quán)威。更重要的是，如果他們一次不控制自己的情緒，就很可能有第二次、第三次……
有一次面試結(jié)束后，我向人事經(jīng)理詢問了工作的福利。我得到了一個令人印象極深刻的的回答：
如果您想買新手機，我們會提供基本保險和一些繳費服務(wù)。我們不提供公司電話號碼，因為現(xiàn)在很少有人打電話來。
不過，我們沒有為員工培訓(xùn)分配預(yù)算，但我們鼓勵內(nèi)部知識共享。如果你愿意學(xué)習(xí)與工作直接相關(guān)的課程，我們可能會考慮你的要求。
那次面試給我的印象不太好。為什么？因為每個人都想在職業(yè)上有所發(fā)展。如果你不攀登職業(yè)階梯，別人會代替你去做。
根據(jù)利·布蘭姆(Leigh Branham)所著的《員工辭職的7個隱藏原因》(The 7 Hidden Reasons employees Leave)，約89%的老板認為員工辭職是因為他們想獲得更高的薪酬。作者還寫道，經(jīng)理們會很高興接受這一觀點，因為這原諒了他們的錯誤行為。
不過根據(jù)最近的研究，實際比例要比這低兩倍，約為44%。
如今，人們重視工作與生活的平衡、職業(yè)發(fā)展、社會福利，這些和薪酬一樣重要。有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者知道，最有激情的員工會竭盡所能，為公司奮力拼搏?！坝卸尽钡睦习鍌冋J為，員工拿到薪水就行了，其他一切都不關(guān)他們的事。
沒有自我實現(xiàn)的高薪工作不可能長期維持。
不稱職的領(lǐng)導(dǎo)者不知道如何建立正確的工作環(huán)境，讓員工在不浪費寶貴時間開會的情況下好好工作。
無法掌控工作是糟糕的自我管理的標(biāo)志。這樣想，如果一個經(jīng)理不能有效地管理自己的時間，他怎么能給他的員工設(shè)定正確的期望呢？
時間和精力是地球上最寶貴的、不可能復(fù)制的資源。如果無效的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致時間和精力的損失，公司將會損失金錢和他們最好的員工。
不合群的老板更喜歡在私人房間里工作。他們很少參與公司的活動，也不親自處理員工的要求。
谷歌認為，這種行為可能是溝通技巧差和缺乏自信的信號。
重要的工作決策需要員工和管理層之間進行開放和建設(shè)性的溝通。
根據(jù)Interact/Harris Poll的調(diào)查，在1000名員工中，91%的人認為缺乏適當(dāng)?shù)臏贤ㄊ枪芾碚咦钊狈Φ募寄苤弧?/p>
如果你的老板不給你工作上的反饋，忽視公司活動，甚至在會議中不記得你的名字，這些都是有害的、不合群的老板的跡象。
美國作家兼演說家戴爾·卡耐基（Dale Carnegie）曾經(jīng)說過：
在任何語言中，對任何人來說，最甜蜜的詞就是他們名字。不關(guān)心你的名字如何正確發(fā)音，這是一個很嚴(yán)重的跡象，表明這個人并不真正關(guān)心你。
優(yōu)秀的管理者領(lǐng)導(dǎo)他們的團隊，指明方向并激勵他們實現(xiàn)遠大的目標(biāo)。如果你能找到一位擁有可靠計劃的CEO，他知道如何與員工溝通并讓他們相信自己的計劃，那你就很幸運了。
實現(xiàn)目標(biāo)，特別是在具有挑戰(zhàn)性的時期，需要管理者的明確目標(biāo)。
根據(jù)谷歌的說法，如果你的老板沒有清晰的公司愿景，反而把設(shè)定愿景的責(zé)任分給員工，這是一種“有毒”管理者的跡象。
如果管理者對公司的下一次變動不確定，員工可能會懷疑自己的能力水平。為什么會有人和一個完全不知道自己想要什么的老板一起工作呢？
當(dāng)有才能的員工表現(xiàn)出他們的專業(yè)性時，“有毒”的管理者會感到不安。
如果員工更積極主動，擁有良好的聲譽，可能會對管理者的自尊產(chǎn)生負面影響。
這些管理者以自我為中心，對有才能的人感到威脅。
相比之下，高明的老板明白，不同的工作需要特定的技能和素質(zhì)，這些技能可能是他們不具備的。根據(jù)谷歌的說法，優(yōu)秀的管理者“會雇傭擁有團隊所需技能的、最優(yōu)秀的人”。
人生苦短，不要和那些你不尊重、讓你痛苦的人一起工作。
人很少會改變。你可能沒完沒了地等待企業(yè)的改善，最終卻沒等到這一天。
如果你不喜歡你的老板，你可以換一份現(xiàn)在的工作，或者利用現(xiàn)在的情況為自己謀一些利。誰說的準(zhǔn)呢，一個糟糕的老板可能讓你走向另一個理想的工作場所，甚至推動你走向創(chuàng)業(yè)。
譯者：Jane
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