有競(jìng)爭(zhēng)的思想，有底蘊(yùn)的政治
英國(guó)開始了一項(xiàng)試行四天工作制的實(shí)驗(yàn)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)計(jì)劃進(jìn)行半年，來自70個(gè)公司的3300名員工參與這個(gè)實(shí)驗(yàn)，是全球同類實(shí)驗(yàn)中規(guī)模最大的。本次實(shí)驗(yàn)的倡議方為來自新西蘭的非營(yíng)利組織“全球四天工作制”4 Day Week Global和來自英國(guó)的智庫(kù)Autonomy、“四天工作制運(yùn)動(dòng)”4 Day Week Campaign以及三所大學(xué)劍橋大學(xué)、牛津大學(xué)及波士頓學(xué)院[1]。四天工作制的新聞相當(dāng)刺激我們的神經(jīng)，相比較而言，我們的社交媒體里傳播的新聞大多數(shù)是層出不起的過勞事件和普通打工人對(duì)996的哀嚎，但不妨先將這一新聞看成是一場(chǎng)政策進(jìn)行中的倡議或者運(yùn)動(dòng)，而不是已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的成果。在此之前，四天工作制的倡議和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)在不同國(guó)家開展，倡議者或者參與者常常在發(fā)達(dá)國(guó)家中相對(duì)知名的公司或公共部門。比如這次的倡議方“全球四天工作制”曾在新西蘭開展類似的實(shí)驗(yàn)，微軟日本也在2019年進(jìn)行過一個(gè)月的實(shí)驗(yàn)，英國(guó)、美國(guó)及歐洲的一些公司和公共部門也有過類似的政策。這類倡議的核心倡導(dǎo)點(diǎn)在于，四天工作制不僅不會(huì)降低生產(chǎn)率，反而因?yàn)槿藗兡軌蚋玫匦菹ⅰ⑵胶饧彝ズ凸ぷ?，可能?huì)提高生產(chǎn)率。例如，新西蘭的實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，員工的生產(chǎn)率提高了20%，微軟日本的實(shí)驗(yàn)更是顯示了40%的生產(chǎn)率提升及其他好處，比如節(jié)能省電[2]。也因此，這一次的英國(guó)實(shí)驗(yàn)的口號(hào)也與此緊密有關(guān)：付100%的工資，工作80%的時(shí)間，產(chǎn)出100%的成果, 簡(jiǎn)稱為“100-80-100”模式[3]。
四天工作制的倡議者還提出了一些其他好處，比如公司實(shí)行四天工作制，對(duì)人才的吸引力大大增加，可以獲得優(yōu)質(zhì)的人才資源；員工可以更好地平衡工作與生活，壓力減少和精神健康狀況提升；可以提升職場(chǎng)的性別平等程度，因?yàn)樗奶旃ぷ髦葡?，不論男女都可以更好地平衡工作和家庭；可以提升員工的參與程度、可持續(xù)性和創(chuàng)新性等等[4]。在很多對(duì)專業(yè)工作者的研究里，雇員的精神壓力和情緒耗竭（burnout）是很大的挑戰(zhàn)。在疫情發(fā)生以后，關(guān)于四天工作制的討論愈發(fā)熱烈，尤其是疫情導(dǎo)致的遠(yuǎn)程工作和對(duì)工作靈活性要求的提高，人們更加關(guān)注工作和生活的平衡，四天工作制的倡議開始從實(shí)驗(yàn)進(jìn)入公眾和政策討論。
這個(gè)倡議固然非常有吸引力，但是其挑戰(zhàn)性也很明顯。倡議的主要參與者和以上這些好處主要的適用者是專業(yè)性比較強(qiáng)的白領(lǐng)工作：在專業(yè)性強(qiáng)的工作崗位，雇主希望留住人才，期望通過提高員工參與、創(chuàng)新性和可持續(xù)性來提高雇員的黏性和生產(chǎn)力；很難想象一個(gè)不需要技術(shù)和知識(shí)的藍(lán)領(lǐng)職業(yè)的雇主在意這些，比如一個(gè)餐廳的服務(wù)人員工作四天，獲得同樣的薪水，但是其產(chǎn)出想必很難維持五天的業(yè)績(jī)。另外，大企業(yè)和公共部門相較于中小企業(yè)有更多資源投入此類實(shí)驗(yàn)。
從小規(guī)模實(shí)驗(yàn)到大規(guī)模的社會(huì)政策變遷，并不是通過實(shí)驗(yàn)結(jié)果論證就能達(dá)成的，四天工作制的倡議還有很長(zhǎng)的路要走。如果說主要的吸引力是生產(chǎn)率提升，有動(dòng)力的雇主則主要是專業(yè)領(lǐng)域需要吸引和留住專業(yè)人才的雇主。這種管理學(xué)的視角固然有一定說服力，但是卻很難單獨(dú)推動(dòng)大規(guī)模的社會(huì)變遷——回顧五天工作制的爭(zhēng)取歷史，我們可以看到，來自勞動(dòng)者的幾十年近百年的抗議和爭(zhēng)取才是其主要推動(dòng)因素。
在四天工作制的討論火熱的時(shí)候，歐美國(guó)家發(fā)現(xiàn)很多很多崗位根本招不到人了，勞動(dòng)者不干了，即“大辭職”（Great Resignation）?！按筠o職”這個(gè)觀察首先來自美國(guó)，在后疫情時(shí)代的2021年，美國(guó)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，人們的辭職率達(dá)到了歷史新高，4700萬人在2021年辭職，這個(gè)數(shù)據(jù)高得不同尋常。單從數(shù)據(jù)上來說，離職率超出了美國(guó)有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以來（自2000年）的最高水平[5]；且它發(fā)生的時(shí)機(jī)非常讓人困惑，一般來說，人們對(duì)經(jīng)濟(jì)的期待比較樂觀、失業(yè)率比較低時(shí)，更可能選擇離職；而在經(jīng)濟(jì)蕭條、失業(yè)率高企的時(shí)候，人們做出離職選擇更為慎重。在疫情發(fā)生一年后的美國(guó)，經(jīng)濟(jì)遠(yuǎn)算不上好，失業(yè)率剛從高位開始回落，甚至還未回到疫情前水平[6]。這一現(xiàn)象在其他國(guó)家也受到關(guān)注，如英國(guó)、德國(guó)等[7]均報(bào)告了相當(dāng)高的疫情后辭職率。當(dāng)?shù)貢r(shí)間2022年4月25日，美國(guó)加利福尼亞州，美國(guó)加利福尼亞州斯坦福大學(xué)醫(yī)院（Stanford hospital at Stanford University）和斯坦福大學(xué)露西爾·帕卡德兒童醫(yī)院（Lucile Packard children’s hospital in Stanford）的5000名護(hù)士進(jìn)行罷工，要求加薪、心理健康援助、更好的醫(yī)療福利以及對(duì)招聘和留住護(hù)理人員給予關(guān)注。對(duì)于大辭職的解釋非常多。有觀點(diǎn)認(rèn)為，離職率高是因?yàn)橐咔楹蠼?jīng)濟(jì)恢復(fù)帶來的用工需求增加，因此出現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的不足，很多崗位沒有人；而當(dāng)崗位供給過剩的時(shí)候，勞動(dòng)者有了更多選擇，當(dāng)然想從現(xiàn)有的崗位離職，去薪水更好的職位[8]。這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需不平衡，勞動(dòng)力短缺導(dǎo)致勞動(dòng)者在市場(chǎng)中有一定優(yōu)勢(shì)地位。另有觀點(diǎn)認(rèn)為，高離職率跟疫情期間公共服務(wù)的減少，尤其是兒童照顧和教育機(jī)構(gòu)服務(wù)的減少有關(guān)，這意味著很多女性不得不從工作中離職，來應(yīng)對(duì)增多的家務(wù)勞動(dòng)，花更多時(shí)間投入家庭和兒童撫育。
不同行業(yè)受大離職沖擊的程度也不盡相同，在美國(guó)，最受大辭職沖擊的行業(yè)是餐飲服務(wù)業(yè)，其次是零售業(yè)和健康服務(wù)業(yè)。在疫情發(fā)生以前，這三個(gè)行業(yè)工作條件和工人的工作處境都不盡如意，餐飲業(yè)和零售業(yè)的工作本身就是工資低、工作保障非常脆弱的工作崗位，而健康服務(wù)業(yè)的很多工人則一直處于人手不夠、工作強(qiáng)度大、精神壓力大的處境。疫情則加大了他們的脆弱性，三個(gè)行業(yè)都是受疫情影響比較大的行業(yè)，工人有較高的感染風(fēng)險(xiǎn)。壓力和風(fēng)險(xiǎn)繼續(xù)增大的情況下，一個(gè)低收入無保障的工作到底還值不值，這是一個(gè)問題[9]。在一項(xiàng)關(guān)于大辭職原因的調(diào)查中，排名前三的原因分別為：工資太低（63%）、看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（63%）和在工作中的無尊嚴(yán)感（57%）[10]。因此，有觀點(diǎn)認(rèn)為“大辭職”某種意義上是一種群體性用腳投票的抗議，尤其在勞動(dòng)力市場(chǎng)需求增強(qiáng)的情景下，且這種情緒在人群中傳染，人們不愿再忍受壞的工作。
對(duì)于大多數(shù)美國(guó)人來說，過去的幾十年的實(shí)際工資（工資在抵消了通脹以后）增長(zhǎng)陷入停滯。對(duì)于在私營(yíng)部門的非管理崗位工作的人來說，雖然數(shù)字上收入比以前高，但是其平均時(shí)薪在抵消了通脹以后的實(shí)際購(gòu)買力跟1978年差不多。且收入增長(zhǎng)這在不同人群中差異明顯，以2000年作為比較點(diǎn)，即使同樣是全職受雇的打工人，收入處于25%低位的群體的周薪增長(zhǎng)幅度為4.3%，而處于10%高位的群體的周薪增長(zhǎng)幅度則為15.7%，是25%低收入群體的三倍多，工資的實(shí)際增長(zhǎng)主要流向了高收入的受雇者[11]。
而在勞動(dòng)關(guān)系的研究領(lǐng)域，研究者發(fā)現(xiàn)發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)力市場(chǎng)自20世紀(jì)末以來有日益零散化的趨勢(shì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)中的“壞工作”與日俱增，壞工作指那些工資低、保障較少、勞動(dòng)關(guān)系靈活的工作，勞動(dòng)者在這樣的工作崗位里的處境非常脆弱和不穩(wěn)定[12]。以前的工作有工資、有保障、有工會(huì)，而現(xiàn)在多是時(shí)薪工或兼職工、外包工或者新興的極為零散的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)工人，這些工作分布在各種中低端服務(wù)行業(yè)，吸納勞動(dòng)力市場(chǎng)邊緣的移民、女性或者年輕人進(jìn)入，很少有工會(huì)和勞動(dòng)者組織。這種零散化的趨勢(shì)讓社會(huì)里出現(xiàn)了一批“不穩(wěn)定無產(chǎn)者”（The Precariat），他們?cè)诼殬I(yè)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，在工作場(chǎng)所里進(jìn)進(jìn)出出，也是一批積攢了憤怒的人[13]。
無論是不是學(xué)者定義的“不穩(wěn)定無產(chǎn)者”，人們的對(duì)于工作狀況和工作處境的不滿情緒的確在通過不同渠道表達(dá)。大辭職是用腳投票，而在其發(fā)生的同一時(shí)期，美國(guó)的工會(huì)行動(dòng)也出現(xiàn)高潮[14]。在沉寂了幾十年以后，在工會(huì)參與率已經(jīng)降低的公營(yíng)部門（34.8%）和工會(huì)參與率非常低的私營(yíng)領(lǐng)域（6.8%），人們加入了不同行業(yè)的罷工和抗?fàn)幮袆?dòng)，從汽車行業(yè)、煤礦行業(yè)到教師行業(yè)和健康服務(wù)業(yè)[15]。
本文討論了兩個(gè)看似不相干的現(xiàn)象：在英國(guó)推動(dòng)的四天工作制實(shí)驗(yàn)，是一群相對(duì)優(yōu)渥但是壓力也與日俱增的專業(yè)工作者期待降低工時(shí)，平衡工作與家庭；而另一群工人開始以大辭職的形式用腳投票或者奮起抗?fàn)?。他們都不是因疫情突然出現(xiàn)的，而是有長(zhǎng)期的社會(huì)情景，但是矛盾在疫情的沖擊下愈發(fā)明顯。當(dāng)?shù)貢r(shí)間2022年6月6日，英國(guó)倫敦，皮卡迪利線地鐵停運(yùn)。
這兩者之間可能悲歡未必相通，比如這個(gè)階段的很多藍(lán)領(lǐng)工人未必認(rèn)為四天工作制是他們處境的理想解決方案：很多人根本沒有全職合同和基本的福利保障，四天工作制對(duì)他們來說可能意味著收入減少。這兩者也分別有其局限性，四天工作制并不會(huì)自動(dòng)從實(shí)驗(yàn)進(jìn)入到大規(guī)模社會(huì)變遷，變化需要強(qiáng)有力的力量推動(dòng)；而在勞動(dòng)力市場(chǎng)短缺背景下的大辭職的確帶來了一些行業(yè)的工資的增長(zhǎng)，但是這種增長(zhǎng)會(huì)隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)短缺的緩解持續(xù)下去嗎？但即使如此，危機(jī)之下，變遷正在發(fā)生。
注釋：
[1] Thousands of UK workers begin world’s biggest trial of four-day week https://www.theguardian.com/world/2020/may/20/jacinda-ardern-flags-four-day-working-week-as-way-to-rebuild-new-zealand-after-covid-19
[2] 'The old ways of working are outdated’: Unilever is experimenting with a 4-day workweek https://fortune.com/2020/12/01/unilever-four-day-work-week/
[3] The workers getting 100% pay for 80% of the hours https://www.bbc.com/news/business-61570021
[4] Why Trial a 4 Day Week? https://www.4dayweek.com/why-pilot
[5] Economic Indicators JOLTS https://www.epi.org/indicators/jolts/
[6] United States Unemployment Rate https://tradingeconomics.com/united-states/unemployment-rate
[7] The truth about the 'great resignation’ – who changed jobs, where they went and why https://theconversation.com/the-truth-about-the-great-resignation-who-changed-jobs-where-they-went-and-why-180159
[8] All of Those Quitters? They’re at Work.https://www.nytimes.com/2022/05/13/business/great-resignation-jobs.html
[9] Why Are US Workers Quitting Their Jobs in Droves? https://jacobin.com/2022/01/us-white-collar-workers-quitting-nytimes-quitagion-great-resignation
[10] Majority of workers who quit a job in 2021 cite low pay, no opportunities for advancement, feeling disrespected https://www.pewresearch.org/fact-tank/2022/03/09/majority-of-workers-who-quit-a-job-in-2021-cite-low-pay-no-opportunities-for-advancement-feeling-disrespected/
[11] For most U.S. workers, real wages have barely budged in decades https://www.pewresearch.org/fact-tank/2018/08/07/for-most-us-workers-real-wages-have-barely-budged-for-decades/
[12] Arne L. Kalleberg, Precarious work, insecure workers: Employment relations in transition, American sociological review, 2009
[13] Guy Standing, The Precariat: The New Dangerous Class, 2014
[14] 'Striketober’ is showing workers’ rising power – but will it lead to lasting change?https://www.theguardian.com/us-news/2021/oct/23/striketober-unions-strikes-workers-lasting-change
[15] US Workers Are in a Militant Mood https://jacobin.com/2021/10/american-workers-labor-militancy-covid-19-strike-unions
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