“我第一次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，每當(dāng)問題出現(xiàn)，我們就會(huì)制定一個(gè)流程來防止同樣的問題再次發(fā)生。事實(shí)證明，這種方式確實(shí)可以減少錯(cuò)誤發(fā)生，但也會(huì)限制創(chuàng)造力。創(chuàng)造力豐富的人不喜歡按部就班，而是喜歡在有序與無序的臨界狀態(tài)下工作（working on the edge of chaos）?！?/strong>“作為創(chuàng)業(yè)者，如果你能夠向人們闡明你想要開創(chuàng)的事業(yè)對(duì)這個(gè)世界來說有怎樣的影響，就很有可能打動(dòng)那些人才，激發(fā)他們?nèi)ネ瓿赡愎蠢粘龅摹坝⑿蹓雅e”。因?yàn)閺谋举|(zhì)上說，創(chuàng)業(yè)就是帶動(dòng)變革，影響世界。”“我把心理的成長(zhǎng)比作體育鍛煉，就好像你強(qiáng)撐著做完最后一個(gè)俯臥撐，會(huì)感覺很痛苦，但你知道這樣的痛苦會(huì)讓你更強(qiáng)大。如果能讓員工樂于接受批評(píng)所帶來的心理不適那再好不過，當(dāng)然前提是這種批評(píng)是為了讓他們變得更好，而不是折磨人。這就運(yùn)動(dòng)一樣，如果鍛煉過量，肌肉也會(huì)拉傷。批評(píng)也是一樣，受到批評(píng)的人一定希望批評(píng)是有理有據(jù)、可以執(zhí)行且實(shí)際的。因此巧妙的批評(píng)也是一門藝術(shù)，它需要越過我們固有的心理防線的抵觸” “工業(yè)革命之后出現(xiàn)的工廠模式對(duì)人類文明的進(jìn)程起到了巨大作用，它是如此富有成效，以至于工廠的管理模式延伸到許多其他領(lǐng)域，然而創(chuàng)造性的工作與工廠模式完全不同，老板自上而下指揮工人該做什么的方式并不奏效。”“一個(gè)由天才管理的公司，其余人只要開會(huì)討論天才提出的指示就可以了。公司的興衰完全取決于這個(gè)天才的狀態(tài)，它會(huì)變得過于依賴某個(gè)人。但如果你想讓公司長(zhǎng)久保持健康，不斷拓寬未來的道路，你就需要學(xué)會(huì)放權(quán)，公司其他人的能力越來越強(qiáng)的時(shí)候，你對(duì)公司的控制就可以越來越少。”“放權(quán)不是簡(jiǎn)單地交出權(quán)力，讓公司陷入“無政府狀態(tài)”。相反，你要做的是引領(lǐng)價(jià)值觀，激勵(lì)大家，創(chuàng)造一個(gè)高效的工作情境?！?/strong>“我認(rèn)為最激動(dòng)人心的工作是全球性的工作，像騰訊就是全球企業(yè)，我是騰訊全球化發(fā)展的粉絲，它讓世界更加緊密連接?！?/strong>
陸奇：大家好，我是奇績(jī)創(chuàng)壇創(chuàng)始人陸奇，今天非常高興有機(jī)會(huì)跟我的朋友里德·哈斯廷斯交流，他是杰出的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新者。他在網(wǎng)飛的驕人成就大家有目共睹，今天與他的交流會(huì)主要圍繞他關(guān)于網(wǎng)飛的新書，“No Rules Rules”,中文翻譯為《不拘一格》。書中闡述了網(wǎng)飛是如何建立一個(gè)非常創(chuàng)新，同時(shí)高效的企業(yè)文化，讓員工有充分發(fā)揮他們創(chuàng)造力的空間。希望今天和里德的對(duì)話能夠?yàn)橹袊?guó)的讀者更好的理解這本書有所幫助。哈斯廷斯： 今天很榮幸能夠在這里跟陸奇以及廣大中國(guó)讀者們一起分享我的新書。陸奇：在網(wǎng)飛文化中，你提到了三個(gè)關(guān)鍵因素：人才密度、坦誠(chéng)溝通、減少管控。關(guān)于人才密度，你是如何在一開始就意識(shí)到人才在企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵性作用呢？哈斯廷斯：一般在創(chuàng)業(yè)初期，公司可能就只有5到10人，此時(shí)真的就只有人才密度，沒有所謂的流程、規(guī)章，有的只是人才。隨著公司規(guī)模增長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性也隨之而來，對(duì)于一些公司來說可能是成長(zhǎng)為百人規(guī)模，而有些公司會(huì)發(fā)展到上千，甚至上萬人。這時(shí)你會(huì)意識(shí)到，公司是時(shí)候“長(zhǎng)大”了，因?yàn)闃I(yè)務(wù)線增加，事情變得錯(cuò)綜復(fù)雜，開始需要更加系統(tǒng)的流程管理。事實(shí)上，我第一次創(chuàng)業(yè)的時(shí)候就是這么做的——每當(dāng)問題出現(xiàn)，我們就會(huì)制定一個(gè)流程來防止同樣的問題再次發(fā)生。當(dāng)時(shí)我把企業(yè)管理看成是軟件迭代優(yōu)化的過程，如此往復(fù)，我們逐漸形成了一個(gè)基礎(chǔ)的管理模型。事實(shí)證明，這種方式確實(shí)可以減少錯(cuò)誤發(fā)生，但也會(huì)限制創(chuàng)造力。對(duì)于一般的工作來說，遵守規(guī)矩不出錯(cuò)就可以了，然而創(chuàng)造性工作則不然，循規(guī)蹈矩是不夠的。創(chuàng)造力豐富的人不喜歡按部就班，而是喜歡在有序與無序的臨界狀態(tài)下工作（working on the edge of chaos）。《不拘一格》這本書的內(nèi)容就是關(guān)于如何讓員工最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性，如何在有序與無序的邊緣進(jìn)行管理的同時(shí)避免陷入混亂。陸奇：你談到在有序與無序的臨界點(diǎn)進(jìn)行管理，釋放員工創(chuàng)造力。但對(duì)于剛剛起步的初創(chuàng)企業(yè)來說，如何招攬一流的人才一直是最大的難題。對(duì)于那些希望找到最優(yōu)秀的工程師和產(chǎn)品經(jīng)理的初創(chuàng)企業(yè)，你有什么建議、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)？哈斯廷斯：每個(gè)人心底里都有一種改變世界的愿望，想讓自己從事的工作有意義。我認(rèn)為作為創(chuàng)業(yè)者，如果你能夠向人們闡明你想要開創(chuàng)的事業(yè)對(duì)這個(gè)世界來說有怎樣的影響，就很有可能打動(dòng)那些人才，激發(fā)他們?nèi)ネ瓿赡愎蠢粘龅摹坝⑿蹓雅e”。因?yàn)閺谋举|(zhì)上說，創(chuàng)業(yè)就是帶動(dòng)變革，影響世界。
巧妙的批評(píng)是一門藝術(shù)
它要能夠越過人固有的心理防線
網(wǎng)飛的“4A反饋原則”要求員工之間有超越一般社會(huì)契約的許可
陸奇： 好，說回到在有序和無序的臨界點(diǎn)管理，我非常喜歡這個(gè)表述，我的下一個(gè)問題也跟這一點(diǎn)有關(guān)。網(wǎng)飛的企業(yè)文化中有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)是坦誠(chéng)的溝通交流，根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為這種坦誠(chéng)到什么程度最合適？因?yàn)槿绻^一定的臨界值，也許就會(huì)造成不可收拾的混亂狀況；反之，如果坦誠(chéng)地溝通，創(chuàng)造力又有可能受到限制。你是否有這樣的體會(huì)，或者對(duì)此你有何見解？哈斯廷斯：縱觀人類的進(jìn)化史，我們?cè)谘莼倪^程中逐漸變得委婉，有禮貌，因?yàn)槿耸巧鐣?huì)性的動(dòng)物，我們時(shí)刻與他人保持相處，百分百的誠(chéng)實(shí)想想是很可怕的。我們的內(nèi)心對(duì)于來自他人的批評(píng)和批判非常敏感。但我們必須意識(shí)到并承認(rèn)：如果人人都能坦誠(chéng)相對(duì)，我們會(huì)成長(zhǎng)得更快、更多。而大家都承認(rèn)，成長(zhǎng)是一件好事，它可以讓我們更加從容地面對(duì)痛苦。即便像我這么成功的人，每當(dāng)聽到有人批評(píng)我，我也會(huì)心跳加速，面紅耳赤，心煩意亂。我必須學(xué)會(huì)放下。我把這種心理成長(zhǎng)比作體育鍛煉，就好像你強(qiáng)撐著做完最后一個(gè)俯臥撐，會(huì)感覺很痛苦，但你知道這樣的痛苦會(huì)讓你更強(qiáng)大。所以，肌肉的成長(zhǎng)和心靈的成長(zhǎng)是十分相似的，痛苦并不是壞事，它會(huì)使你成長(zhǎng)，變得更強(qiáng)。如果能讓員工樂于接受批評(píng)所帶來的心理不適那再好不過，當(dāng)然前提是這種批評(píng)是為了讓他們變得更好，而不是折磨人。這就運(yùn)動(dòng)一樣，如果鍛煉過量，肌肉也會(huì)拉傷。批評(píng)也是一樣，受到批評(píng)的人一定希望批評(píng)是有理有據(jù)、可以執(zhí)行且實(shí)際的。因此巧妙的批評(píng)也是一門藝術(shù)，它需要越過我們固有的心理防線的抵觸——這種心理防線是不利于成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的。陸奇：確實(shí)，你所說的情況我也經(jīng)歷過，之后也得到了鍛煉和成長(zhǎng)。我的下一個(gè)問題是關(guān)于反饋。網(wǎng)飛特別制定了一套“4A反饋法則”。中國(guó)的讀者對(duì)此格外感興趣， 4A法則的關(guān)鍵核心是什么？根據(jù)你管理網(wǎng)飛的經(jīng)驗(yàn)，如何才能有效地實(shí)施這個(gè)法則呢？注：4A反饋法則是指，以幫助為目的（Aim to assist）；可執(zhí)行性（Actionable）；感激和理解反饋（Appreciate）；被反饋者決定接受或拒絕（Acceptordiscard）。哈斯廷斯：4A反饋法則的關(guān)鍵是同事之間相互給予對(duì)方不同于常規(guī)社會(huì)契約的“許可”——在日常生活中，我們要尊重他人，對(duì)人有禮貌；但在工作中，我們需要打破常規(guī)，互相批評(píng)，這樣才能學(xué)到更多東西。一開始這會(huì)讓人很不舒服,但是就像鍛煉肌肉力量，每天聽到人們說“請(qǐng)給我一些建議”，潛移默化之下，相互提出建議反饋就顯得自然而然了。提批評(píng)建議不是抗拒或不尊重，反而是善良和誠(chéng)實(shí)的體現(xiàn)。如果我們能夠做到直言不諱，更加坦誠(chéng)，公司會(huì)朝著更好的方向發(fā)展。當(dāng)然，我們討論的是與工作相關(guān)的坦誠(chéng)，不是對(duì)別人說我不喜歡你的穿著，或者被你吸引等等，這些是與工作無關(guān)的坦誠(chéng)。只有工作上的坦誠(chéng)會(huì)讓我們的公司、產(chǎn)品和服務(wù)更上一層樓 。
