現(xiàn)在不“上知天文下知地理”，連銀行柜員都不配做了。
◎ 整 理 / 大 招
◎ 來 源 / 首席招聘官（ID：cromedia）
前段時(shí)間，“中國銀行筆試”這一話題沖上了微博熱搜。
據(jù)網(wǎng)友微博表示，“除了邏輯題、語言題、計(jì)算題 還有三層矩陣、粒子的靜態(tài)能源公式、不定積分、高等數(shù)學(xué)、太陽系天體運(yùn)動(dòng)原理、原子什么量子數(shù)、什么洛朗級數(shù)展示、計(jì)算機(jī)題、線代，就差醫(yī)學(xué)沒考了。”
整個(gè)不“上知天文下知地理”，連銀行柜員都不配做了。
這顯然也不是中行一家的專利。但凡是叫得出名號(hào)的頭部企業(yè)，在網(wǎng)上或多或少都能找到類似的吐槽。
“面試造核彈，入職擰螺絲”，大企業(yè)招聘到底是要鬧哪樣？為此，大招特別邀請到幾位資深HR專家給出了他們的理解和回答。
張?zhí)枛|，知名地產(chǎn)企業(yè)HR負(fù)責(zé)人，10年以上標(biāo)桿金融與地產(chǎn)集團(tuán)總部人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，首席招聘官專業(yè)合伙人。
①把這個(gè)現(xiàn)象或者問題拆解，需要回歸到招聘的本質(zhì)——本身是一個(gè)經(jīng)濟(jì)行為，存在供需和買賣雙方的選擇和博弈，各自追求利益和效率最大化。
作為名企，都希望篩選到求職人群中最拔尖的“1%”人才。無論中行、交行、騰訊、阿里等等，都面臨明顯的供需失衡——供大于求的情況，高難度的筆試題目，多輪次的面試環(huán)節(jié)，本身只是追求企業(yè)選才利益最大化的手段。
同時(shí)，作為求職者也一樣會(huì)在不同機(jī)會(huì)之間選擇和篩選，根據(jù)工資待遇、城市地點(diǎn)、發(fā)展機(jī)會(huì)等條件做出決策，一樣也是追求個(gè)體利益最大化。②“面試造核彈、工作擰螺絲”，實(shí)際是秋招如何考察學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作的要求存在“反差”，但合理。
作為校招，企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)是“長期價(jià)值投資”，人才篩選看重的是潛力，在他們身上持續(xù)培養(yǎng)，能夠成為未來的骨干，而不是像社招需要的“立等可取，拿來即用”。所以，作為學(xué)生，“潛力”怎么判斷？考擦篩選的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不會(huì)像社招那么“粗暴直接”，故而存在粒子能量、比特秘鑰、三層矩陣等“面試造核彈”的現(xiàn)象，只有社招才會(huì)考察實(shí)際工作怎么“擰螺絲”。③企業(yè)用人還面臨且需要能夠做到“內(nèi)部公平”，即外部選擇到的人才，其素質(zhì)與目前的團(tuán)隊(duì)水平至少要能夠持平，否則同樣的崗位不同用人要求。這個(gè)就容易理解，以前招聘的學(xué)校、學(xué)生素質(zhì)水平、工作表現(xiàn)、公司的用人風(fēng)格就是既定的“模型”，當(dāng)前和以后的校招“依葫蘆畫瓢”，找到同一層次的人。其他的一些說法，比如“篩選的難度本身就是個(gè)口碑”不太站得住腳，有些國企央企的秋招筆試題目“造核彈”現(xiàn)象只是篩選用人的方式比較像公務(wù)員考試的風(fēng)格，比較傳統(tǒng)，有點(diǎn)行政化的選人。極少見到非常市場化的公司類似的筆試題目，實(shí)際還是行業(yè)/公司的用人風(fēng)格和文化等問題。
孫瑩，近20年HR從業(yè)經(jīng)歷，資深教育行業(yè)HR從業(yè)者，首席招聘官專業(yè)合伙人。
① 不應(yīng)該用單一事件片面解讀大企業(yè)校招
不可否認(rèn)有些大企業(yè)在用人的篩選要求上，是存在定位頗高的現(xiàn)象。但不能就這樣的單一事件表現(xiàn)，來把大企業(yè)校招解讀成“面試造核彈，入職擰螺絲”的結(jié)論。我們要明白，造成這樣的面試現(xiàn)象，有很多客觀原因。
首先，大企業(yè)有品牌光環(huán)，本身就具備一定的強(qiáng)勢地位，因此在人才篩選的角度上，故意拔高要求，是存在一定的可能性的。但這樣的可能性，本身也是需要企業(yè)具備一定資格才可以。
其次，企業(yè)之所以設(shè)定嚴(yán)苛的面試條件，也有一些客觀原因。比如應(yīng)屆畢業(yè)本身都沒有太多實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，單憑學(xué)習(xí)成績來進(jìn)行篩選，肯定會(huì)讓企業(yè)方有些無從下手。另外隨著學(xué)校就業(yè)工作的越來越投入，學(xué)生的面試技巧也都有顯著的提高。為了在這些看起來簡歷和談吐都幾乎一致的學(xué)生中篩選企業(yè)真正想要的人才，企業(yè)也只有費(fèi)盡腦汁在面試篩選步驟技巧中想出路了。
最后，企業(yè)校招后，應(yīng)屆畢業(yè)需要一定時(shí)間的跟社會(huì)接軌培訓(xùn)期。而這樣的培訓(xùn)期，不同企業(yè)機(jī)制下，自然進(jìn)度不同。培訓(xùn)期間，應(yīng)屆生大部分情況下不會(huì)被賦予更核心的工作任務(wù)，那是企業(yè)處于自身經(jīng)營安全考慮的大一統(tǒng)做法。大企業(yè)中這樣的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度會(huì)更嚴(yán)格。這是企業(yè)管理中應(yīng)對大概率事件的普遍思路。因此，“擰螺絲”可能是很多應(yīng)屆生的必經(jīng)之路，區(qū)別僅在時(shí)間長短和靈活性不同上而已。
企業(yè)既然要花費(fèi)大量的人力成本和費(fèi)用成本操作每年的校招工作，其目的當(dāng)然不是為了招聘一批基礎(chǔ)工作人員。這種得不償失的行為，但凡是能成就大企業(yè)的組織，都不會(huì)這么做。
也許很多人看到，有些應(yīng)屆生被安排在基礎(chǔ)崗位上，可能一做就是一輩子。用這樣的特例來認(rèn)定大企業(yè)一定都是在花費(fèi)大量人力物力招聘大批基礎(chǔ)崗位，那么肯定錯(cuò)了。
企業(yè)招聘應(yīng)屆生，目的有很多，可能是基于培養(yǎng)、篩選、儲(chǔ)備，也可能是基于文化更新的訴求。所有這些的前提條件，是企業(yè)的戰(zhàn)略方向。在不同戰(zhàn)略下，企業(yè)對當(dāng)期應(yīng)屆畢業(yè)生招聘的目的不同，那么實(shí)施的結(jié)果也就會(huì)不同。
也許企業(yè)是關(guān)注到內(nèi)部高管的整體年齡比例偏高，8-15年之后可能會(huì)出現(xiàn)管理層斷層，需要有8-15年的時(shí)間儲(chǔ)備高層管理人選；也許企業(yè)是發(fā)現(xiàn)內(nèi)部文化死板僵化，需要大量新鮮血液的注入以推動(dòng)革新；也許企業(yè)是有著明確的梯隊(duì)培養(yǎng)要求，在不同的崗位招聘中設(shè)定了不同的職業(yè)規(guī)劃路徑……
總之，企業(yè)校園招聘一定是個(gè)長期行為，絕不能因?yàn)槎潭痰恼衅噶鞒毯驮囉闷趰徫辉O(shè)定，就武斷判斷企業(yè)有用人問題。
③ 出現(xiàn)熱議的情況，企業(yè)方也有需要反省的方向
其實(shí)企業(yè)校招的流程逐年復(fù)雜化，已經(jīng)不是第一次被人提出來熱議的話題了。隨著高校儲(chǔ)備人才的逐年遞增，以及大企業(yè)品牌價(jià)值的逐年增長，企業(yè)在面試中無所不用其極已經(jīng)成了一個(gè)水漲船高的話題。
雖然這里面有各種各樣的客觀和主觀原因，形勢所迫也好，被環(huán)境倒逼也罷，總之已經(jīng)越來越被更多的人開始質(zhì)疑。在這樣的狀況中，企業(yè)當(dāng)然也需要一定的反省。是否已經(jīng)在被校招大環(huán)境綁架？是否需要尋求新的解決途徑？
其實(shí)很多企業(yè)已經(jīng)在這些方面取得了一定的進(jìn)展。比如把校企合作時(shí)間提前到學(xué)生剛剛大一入學(xué)，把相應(yīng)的企業(yè)招聘流程隱藏在學(xué)生每年的學(xué)習(xí)和選修過程之中。又比如組織或贊助高校內(nèi)的各種文娛或選秀活動(dòng)，把對學(xué)生的全面考察貫徹到學(xué)習(xí)生活的細(xì)枝末節(jié)中等等。
當(dāng)然，還有很多新的思考和新的形式，有待各企業(yè)人力資源管理者的不斷創(chuàng)新。
現(xiàn)在又是校招季，作為企業(yè)的招聘HR，你怎么看待這種現(xiàn)象？
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