問對(duì)網(wǎng)用戶王婉提出其公司老員工埋怨新員工的起薪比已經(jīng)為公司奉獻(xiàn)了兩年的他們還要高，于是老員工覺得不公平。這樣的案例相信不是個(gè)別，而產(chǎn)生這種問題的基本原因是薪酬體制的設(shè)置。問對(duì)網(wǎng)顧問施先生就其擔(dān)任人力資源總監(jiān)多年的經(jīng)驗(yàn)，跟我們分享公司薪酬體制該怎么設(shè)計(jì)。

從理論上說，薪酬體制的設(shè)計(jì)要科學(xué)的考慮幾方面：

1、薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%.

2、薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、同工同酬保持公正如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。就是你案例里說的那種情況。

4、薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

5、績效考評(píng)公平公正企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。

6、薪資計(jì)算準(zhǔn)確并發(fā)放及時(shí)企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。