連鎖企業(yè)會遇到什么問題？關(guān)于人才，可能會遇到以下幾點：
1.核心人才流失，帶走優(yōu)秀的經(jīng)驗2.新人成長緩慢，難以迅速填補人才流失3.培訓(xùn)了沒效果，不培訓(xùn)沒希望
為什么會出現(xiàn)這樣的情況，大多部分是因為沒有真正地重視和規(guī)劃企業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)練，大多都是階段性遇到人才復(fù)制問題，然后就培訓(xùn)一下。
團長認(rèn)為，只有把一件事重視起來并且得到系統(tǒng)規(guī)劃，人才才會復(fù)制更精準(zhǔn)和更迅速，為連鎖企業(yè)發(fā)展和擴張?zhí)峁┝嘶?/p>
例如我們把訓(xùn)練組織搭建起來，可能會有以下簡單思路：
第一步：了解內(nèi)部培訓(xùn)部門到企業(yè)大學(xué)的組織生命周期
第二步：提取成功經(jīng)驗，總結(jié)出模型
第三步：訓(xùn)練組織的制度標(biāo)準(zhǔn)
第四步：規(guī)劃訓(xùn)練組織，搭建團隊
第五步：規(guī)劃課程內(nèi)容
.......
所以今天給大家分三部分講解：
一、為什么要搭建訓(xùn)練體系？
二、人才復(fù)制會遇到的問題？
三、如何搭建訓(xùn)練體系？
我們都知道連鎖擴張本質(zhì)是復(fù)制，即打造“1”復(fù)制“N”，也就是說訓(xùn)練系統(tǒng)即復(fù)制實施系統(tǒng)，為了把建立的標(biāo)準(zhǔn)化持續(xù)輸出。
那連鎖企業(yè)既然要復(fù)制，那到底復(fù)制什么？團長認(rèn)為復(fù)制兩樣?xùn)|西：
成功的單店
關(guān)鍵崗位
雖然我們建立了很多標(biāo)準(zhǔn)化，但是卻沒有持續(xù)貫徹，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)化手冊很多，得到落地很少，因為沒有經(jīng)常去強化和訓(xùn)練，所以這就是搭建訓(xùn)練體系的目的。
訓(xùn)練系統(tǒng)建設(shè)會遇到的六大問題：
1.管理制度不完善
要求培訓(xùn)，沒有權(quán)威性
2.期望值過高
不能一蹴而就，流于形式
3.管理系統(tǒng)不完備
訓(xùn)練工作好像就是人力資源的事，與實際業(yè)務(wù)相對脫節(jié)
4.講師隊伍不穩(wěn)定
沒有固定的講師隊伍
5.課程建設(shè)不系統(tǒng)
沒有對課程進行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇固定的精品課程
6.運作不規(guī)范
沒有訓(xùn)練的推進流程，效果很難保證，也沒有評估系統(tǒng)
為此我們總結(jié)出一個訓(xùn)練的5T模型：
制度標(biāo)準(zhǔn)
先把組織架構(gòu)設(shè)計好，然后把講師隊伍崗位職責(zé)進行完善，該訓(xùn)練組織的制度有哪些，定好規(guī)則和崗位，于是開發(fā)課程。
訓(xùn)練課程
應(yīng)該開發(fā)什么課程？訓(xùn)練對象是誰？對應(yīng)什么課程內(nèi)容，接下來就是實施。
訓(xùn)練實施
課程都設(shè)計好了，訓(xùn)練的方式有哪些？計劃什么時間完成？完成后，效果怎么評估？
測試考核
考核有什么方式？是否有工具，然后再根據(jù)反饋分析員工的培訓(xùn)需求
完善工具
訓(xùn)練不是一味不變，而是需要不斷優(yōu)化和升級
我們先來看看組織結(jié)構(gòu)如何設(shè)計：
連鎖企業(yè)應(yīng)該是一所學(xué)校，企業(yè)家就是校長，管理者即培訓(xùn)者，如圖所示，名譽院長是企業(yè)家，執(zhí)行院長是商學(xué)院經(jīng)理，下設(shè)講師團隊和訓(xùn)練專員。
舉例：某公司現(xiàn)階段培訓(xùn)體系組織架構(gòu)
有些企業(yè)剛起步建立培訓(xùn)部，沒有專職講師怎么辦，剛開始不太需要專職講師，企業(yè)應(yīng)該盤活企業(yè)內(nèi)部的人才，例如把做得不錯的店長或者區(qū)域經(jīng)理兼職做講師，把知識沉淀，傳遞給企業(yè)員工，人力資源把知識歸納總結(jié)。
這里就會遇到一個問題，講師應(yīng)該由哪些人組成？以下分享一些思路：
專職：大量重復(fù)性訓(xùn)練，公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、課程開發(fā)與設(shè)計等。
兼職：大量有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的管理崗位、技術(shù)崗位老師，重點針對中低層管理層培訓(xùn)。
外聘：長期聘約、專業(yè)性、拓展性思維較強的專家老師，重點針對中高層管理層培訓(xùn)。
但是我們一定要知道，兼職的講師才是最適合我們企業(yè)內(nèi)部的，因為他們有非常豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，企業(yè)應(yīng)該重視他們。
當(dāng)然企業(yè)在不同的發(fā)展階段，訓(xùn)練工作起著不同的作用，并具有相應(yīng)特點，為了更好的支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，需要構(gòu)建相適應(yīng)的企業(yè)訓(xùn)練組織及訓(xùn)練模式。
下面讓我們了解以下企業(yè)訓(xùn)練組織的生命周期：
萌芽：會讓行政部和人事部，有意識的培訓(xùn)新員工，但是大多是流于形式。
發(fā)展：慢慢演變?nèi)肆Y源部門，有專職崗位的培訓(xùn)，以及有意識建立訓(xùn)練部門。
成熟：開始專業(yè)化分工，培訓(xùn)訓(xùn)練中心成立，完善訓(xùn)練體系，著手開發(fā)企業(yè)的訓(xùn)練課程，講師團隊搭建完成。
壯大：企業(yè)商學(xué)院建立，往企業(yè)大學(xué)發(fā)展，有可能企業(yè)大學(xué)是企業(yè)一部分的利潤來源，不僅對內(nèi)員工的需求培訓(xùn)，也可以對外進行收費培訓(xùn)。
那應(yīng)該如何落地實施？
首先我們要了解訓(xùn)練課程應(yīng)該有哪些？怎么規(guī)劃？
例如某企業(yè)的連鎖訓(xùn)練規(guī)劃
訓(xùn)練主導(dǎo)是誰？訓(xùn)練課程有哪些？訓(xùn)練對象是誰？講師是誰？采取什么方式？訓(xùn)練周期有多長？如何考核評估？
一般來說，開發(fā)課程有三大方向：
一是態(tài)度
培養(yǎng)員工的積極心態(tài)強化管理人員管理二是技能
教授科學(xué)高效的工作方法改善團隊的管理技能提升組織績效三是知識
普及專業(yè)領(lǐng)域知識建立科學(xué)的流程開闊視野
然后切分到具體崗位訓(xùn)練計劃
也就是說，一個崗位必須要開發(fā)一套訓(xùn)練課程，設(shè)計崗位職責(zé)，以及該崗位的流程和規(guī)范說明。然后員工需要一步一步學(xué)習(xí)，開發(fā)出縱向課程，即員工的晉升渠道，讓員工看到未來的發(fā)展前景。
分為以下四種：
新員工引導(dǎo)基礎(chǔ)崗位技能崗位技能提升員工個人成長
總結(jié)：把員工當(dāng)做孩子，一步一步教育引導(dǎo)。給方法給方向，成就員工，就是成就平臺。
崗位訓(xùn)練要有計劃（即時間規(guī)劃）也就是說課程如何標(biāo)準(zhǔn)化。
那訓(xùn)練內(nèi)容應(yīng)該怎么呈現(xiàn)？
有的公司喜歡當(dāng)做課程進行培訓(xùn)，于是形成了PPT。
有的公司喜歡拍成視頻，這樣能節(jié)約大量培訓(xùn)成本。
有的公司做成閱讀手冊和考題
以上就是訓(xùn)練體系的搭建目的和怎么搭建的內(nèi)容。希望對正在看此文章的你有所幫助。
如何搭建人才商學(xué)院和標(biāo)準(zhǔn)化，16年連鎖經(jīng)驗，有興趣可以關(guān)注以下專欄：
