第卷 引論: 引論著者: 出版社: 管理科學(xué) 機構(gòu): 上海行政學(xué)院 關(guān)鍵字: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 領(lǐng)導(dǎo)人才 素質(zhì) 測評方法 摘要: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種新穎而有效的素質(zhì)測評方法，它具有傳統(tǒng)素質(zhì)測評方法無法比擬的優(yōu)勢，因此成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo) 人才素質(zhì)測評的有效方式。本文闡述了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的基本概念，以及它在領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測評中的應(yīng)用程序和實施中應(yīng) 該注意的六大問題，最后對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測評方法作了評價。 當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才，尤其是各類領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭。如何建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍直接關(guān)系 到我們黨和國家的前途命運。通過科學(xué)的測評手段、先進的測評 技術(shù)，客觀地評價領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì)，既能為企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位 全面識別領(lǐng)導(dǎo)人才、公正選拔領(lǐng)導(dǎo)人才提供科學(xué)依據(jù)，同時也能 為領(lǐng)導(dǎo)人才隊伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)人才開發(fā)工作提供富有價值的參考信息。 然而，與一般人才相比，領(lǐng)導(dǎo)人才要求具備的素質(zhì)具有明顯的特殊性，如高責(zé)任性和高水平性、全面性和完備性、開拓性和 創(chuàng)造性、杰出性和代表性等。因此，傳統(tǒng)的素質(zhì)評價方法諸如心理測評技術(shù)、面試等方式顯得相對簡單和滯后。尤其是隨著新時期我國干部人事制度改革的深化，用人途徑更加拓寬，整體性人才開發(fā)工作更受重視，因此急需建構(gòu)新穎而有效的測評手段和方法。“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”正是一種對傳統(tǒng)測評手段改進和創(chuàng) 新的有效測評方法。
一、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指將一定數(shù)量的一組被評人（基本上是每組5-8人）集中起來，讓他們就給定的問題進行一定時間長度的討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者。評委根據(jù)被評人左右局勢的能力和發(fā)言的內(nèi)容，對被評人進行評價?？偟膩碚f，這是一種運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定量分析與人際相互比較，來判斷每個被評人能力水 平和個性特征的人事評價方法。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的，是考察被評人在需要小組成員共 同合作才能成功完成的任務(wù)中表現(xiàn)出來的各種綜合能力特征。在整個討論中，被評人面對的問題通常有兩個側(cè)重點：其一強調(diào)合作，例如分析中國加入WTO后如何構(gòu)筑人才高地；其二強調(diào)競爭，例如規(guī)定整個小組只有一小部分資源（獎金、新設(shè)備、一次性的投資基金等），各組員只有通過競爭來獲得資源。
當然，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的問題除了用競爭和合作的區(qū)別之外，還有指定角色和不指定角色的扮演的差異。指定角色指被評人每人被告之特殊的不同的信息，組員間相互保密。信息包括在 單位的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。組員要利用獲得的信息在適當?shù)臅r機影響小組的行動。不指定角色的扮演即沒有額外信息提供。指定角色扮演最常用在競爭性問題的討論中。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法最早用于一戰(zhàn)后德國軍隊選拔軍官，二戰(zhàn)期間被廣泛用于各國軍官的選拔。戰(zhàn)爭結(jié)束后，它被復(fù)員軍人帶到企事業(yè)單位應(yīng)用。如今，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已有廣泛應(yīng) 用。據(jù)1990年美國資料顯示，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在評價中心中使 用的比例分別為：分配角色的44%，未分配角色的59% ；使用比例僅次于文件筐81%和案例分析73%。目前，在世界500強企業(yè)中，有80%的企業(yè)在高級人才招聘、職務(wù)晉升中使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 。隨著無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在國外人才素質(zhì)測評中的廣泛應(yīng)用，國內(nèi)企事業(yè)機關(guān)單位也開始采用。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已被認為是招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，尤其適用于評價分析問題、解決問題以及決策等具體的領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)。此外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)評價中也已得到普遍認可。國家公務(wù)員考試針對領(lǐng)導(dǎo)干部的基本素質(zhì)，特別是能力 素質(zhì)要求和職位特點，將其列為領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測評的重要方式之一 。
二、如何實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
盡管國內(nèi)對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已有一定引見和應(yīng)用，但是有關(guān)這方面的研究和實踐報道還不多見，因此許多組織實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論活動的人士對實施程序、實施方法還不能熟練加以運用，甚至還存在某些方面的認知誤差，這在一定程度上影響了領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測評的順利進行。本文參照目前國際上比較規(guī)范的實施程序， 以及在參考相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，提出以下具體實施步驟：
1崗位分析
崗位分析是進行其他相關(guān)程序的基礎(chǔ)，所以其目的也是顯而易見的，首先可以為設(shè)計或編寫測評試題確定核心內(nèi)容，其次可以為確定評價維度奠定基礎(chǔ)。不同的崗位對擔任該崗位的人的個性、能力要求是不同的，因此應(yīng)該首先分析崗位活動的種類、性質(zhì)、特點、核心要素，還要分析該崗位的工作內(nèi)容是程序性的還是非程序性的，是已有同種性質(zhì)的還是新出現(xiàn)的。崗位分析的重點在于總結(jié)出那些與組織的遠景、價值觀、工作戰(zhàn)略等相關(guān)活動，分析它們的特征，并由此概括出勝任該崗位所需的競爭能力。
2 確定評價維度
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價維度的確定有兩個步驟。第一是確定 基礎(chǔ)評價維度，主要是基于領(lǐng)導(dǎo)人才的要求和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特性確定的。領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)觀是鄧小平人才觀的核心內(nèi)容。 鄧小平認為作為現(xiàn)代化建設(shè)領(lǐng)隊先導(dǎo)的各級干部必須具備如下幾個基本素質(zhì)：政治思想素質(zhì)；科學(xué)文化素質(zhì)和能力素質(zhì)；身體素質(zhì)。此外，隨著社會主義建設(shè)事業(yè)的深入發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)人才 的能力素質(zhì)提出了新的更高的要求。一是分析能力。當今世界國際國內(nèi)政治經(jīng)濟形式紛繁變化，我們面臨的問題將會更加復(fù)雜，而且層出不窮。因此要求領(lǐng)導(dǎo)人才能從全局出發(fā)，辨證地分析和處理問題，具有一定的戰(zhàn)略眼光；二是應(yīng)變能力。領(lǐng)導(dǎo)人才要適應(yīng)國際國內(nèi)變化的環(huán)境，從容自若地處理問題，并做出及時有效的反應(yīng)；三是人際溝通能力。領(lǐng)導(dǎo)人才不同于一般人才，由于其職位的特殊功能，要求其必須具備較強的人際溝通能力。 因此在基礎(chǔ)評價維度上，我們根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求，同時考慮無領(lǐng)導(dǎo)小組討論自身特點，選取決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、人際溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等五個測評要素。
第二是確定特殊的評價維度。這主要是基于崗位分析的結(jié) 果，在實踐操作中根據(jù)某個具體崗位的要求靈活機動設(shè)計。例 如對于辦公室崗位的領(lǐng)導(dǎo)人才來說，在確定評價維度中可以考慮增設(shè)合作性、協(xié)調(diào)性等評價要素。
3 編寫測評試題
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重在討論，因此討論題目非常關(guān)鍵?？偟膩碚f，編制試題應(yīng)符合以下三個方面要求：首先，討論題目必須具有爭論性；其次，題材為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)；再次，題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被評人的防御心理，因為這樣能讓被評人盡情展現(xiàn)自己的風(fēng)采，表現(xiàn)真實的自我。
為達到上述試題要求，在編制領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測評討論題時，宜采取以下五個步驟、環(huán)環(huán)相扣。第一，案例收集。收集擬任領(lǐng)導(dǎo)崗位的相關(guān)案例，這些案例既要具有一定的代表性，也要注意難度問題，即要避免“天花板效應(yīng)”和“地板效應(yīng)”；第二，案例篩選。對收集到的所有原始案例進行甄別、篩選，選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例；第三，正式編制討論試題。對篩選的案例進行加工修正處理工作；第四，試題的檢驗?？梢匝垖＜一蛘咂渌藢τ懻擃}進行檢驗，提出相關(guān)意見，并進一步調(diào)整討論試題；第五，修訂、確定討論試題。檢驗完后，對效果好的試題可以直接采用，而檢驗效果不佳的試題則應(yīng)該再次修正，直至達到測評試題要求，以取得預(yù)期效果。
4 選定并培訓(xùn)評委
評委在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中也相當關(guān)鍵，確定評委除了要考慮其素質(zhì)外，還應(yīng)注意以下幾點：首先，如果測評的目的是為了晉升，那么被評人的直接上司最好不要擔任評委；其次，評委人數(shù)一般與參與討論的小組成員比例為1：2。此外，評委應(yīng)對所聘領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作較為熟悉，了解部門的工作性質(zhì)和內(nèi)容。
評委確定以后，要統(tǒng)一召集實施培訓(xùn)。培訓(xùn)可以從以下幾個方面著手。首先，評委要熟悉整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程；其次，要統(tǒng)一測評要素的評價標準，因為只有這樣，才能保證評委評分的一致性；最后，由于評委主要是通過觀察來獲取參與討論的領(lǐng)導(dǎo)人才的有關(guān)信息，因此，評委是否善于觀察、如何觀察顯 得非常重要。觀察可以從以下幾個方面進行：參與討論的領(lǐng)導(dǎo) 者提出的觀點是否有新意？他們怎樣處理意見相左時的關(guān)系？是否善于贏得他人的支持？是否善于傾聽別人的意見？是否一味只顧自己講或常常打斷別人的講話？是誰在引導(dǎo)著討論的進程？是誰經(jīng)常進行階段性的總結(jié)？
5 正式測評階段
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正式測評流程包括以下四個環(huán)節(jié)：準備 階段、自由發(fā)言階段、討論辯駁階段和總結(jié)階段。 因為測評前的整個準備工作是完全保密的，被評人對將要參加的測評程序、測評形式和測評內(nèi)容一無所知。所以在正式測評 階段，首先要設(shè)計一個準備期。在這個準備階段，主持人將介紹整個測評程序、宣讀指導(dǎo)語，同時留出幾分鐘時間讓被評人做好 充分的發(fā)言準備。
接下來是自由發(fā)言階段，在這個階段，被評人的任務(wù)是自由發(fā)言。在進入討論以前，要求每個人先闡明自己的觀點，擺明自 己的態(tài)度和立場。發(fā)言順序可以是隨機的。這樣做的優(yōu)點有兩個：其一，根據(jù)各位的發(fā)言內(nèi)容，評委可以初步判斷每個人的分析問題能力、口頭表達能力和創(chuàng)新思維能力。其二，保證每個人 有發(fā)言機會，給那些個性內(nèi)向，表現(xiàn)欲不強的人提供一個展現(xiàn)風(fēng)采的舞臺。評委的任務(wù)是觀察記錄每個發(fā)言者的內(nèi)容，形成初步印象。 每人的自由發(fā)言結(jié)束，小組成員間的討論辯駁就開始了。 應(yīng)該說這個環(huán)節(jié)是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最精彩的一個階段，
每個被評人必須充分展示自己的聰慧才智。杰出者在這個階段脫穎而出，成為小組的核心人物。同時，被評人的優(yōu)缺點顯得一清二楚。尤其是人際溝通能力、決策能力、應(yīng)變能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，充分展現(xiàn)在評委面前，可以一評高低。對評委來說，在整個 討論過程中，每個評委要根據(jù)自己的觀察對被評人的表現(xiàn)根據(jù)公正、客觀的原則在評分要素上打分。評委在評分時不能相互商量，以避免相互影響。
最后，討論結(jié)束，各組需要推薦一名小組長進行總結(jié)發(fā)言。 同時，評委需要寫一份評定報告，內(nèi)容包括此次討論的整體情況、所問的問題內(nèi)容以及此問題的優(yōu)缺點，重點說明每個被評人 的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。
6 結(jié)果反饋
至此，整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評工作并沒有完全結(jié)束。整 體性人力資源開發(fā)強調(diào)測評的服務(wù)性和后效性，因此，測評結(jié)果 的反饋在完整的測評中顯得至關(guān)重要。一般來說，測評結(jié)果首先會反饋到被評人，通過與被評人溝通、討論，被評人基本接受、 認同測評結(jié)果，說明測評基本符合被評人的自我認知。其次會反饋到被評人直接上級領(lǐng)導(dǎo)，通過調(diào)查、溝通、討論，被評人上級領(lǐng)導(dǎo)基本接受、認同測評結(jié)果，說明測評結(jié)果基本可信。在上述結(jié)果反饋中，特別需要注意反饋時的及時溝通。如果結(jié)果反饋 時缺乏與被評人溝通或溝通效果不好，則會使無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 失去其應(yīng)用價值，另一方面也可能導(dǎo)致被評人的某些消極行為。這對組織建設(shè)還是個人發(fā)展都是不利的，因此需要我們慎重對待。
三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論施測中應(yīng)注意的問題
運用“討論”為手段來測評人才的素質(zhì)是一種十分新穎的方法，這種方法在我國尚處于探索之中。因此要特別強調(diào)幾個有關(guān)問題，希望能引起研究者和實踐者的注意。
1 避免陷入試題誤區(qū)
討論題目是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中小組內(nèi)部人與人之間發(fā)生相互作用、引導(dǎo)個體表現(xiàn)特定行為的誘導(dǎo)因素。不同內(nèi)容的題目對人們的興趣與參與熱情、對群體的氣氛、對個體行為表現(xiàn)方式與行為強度有重要的影響。為此，能否選擇合適的討論題對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的全局具有非常重要的作用。如果要使無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評取得成功，必須選擇合適的話題，擬定恰當?shù)挠懻擃}目。
2 重視被評人小組劃分標準
組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的小組劃分也須注意一定的標準。首先，要盡量保持組內(nèi)被評人的陌生度。“角色理論”告訴我們，每個人的言行表現(xiàn)要受其社會角色的制約。彼此相熟的人，形成了一定的角色關(guān)系，人際相互作用具有相對的穩(wěn)定性；而彼此陌生的人相互角色關(guān)系不明，有利于個體的自然表現(xiàn)。例如，一個人是這個局的處長，一個人是下屬廠的廠長，兩個人在過去已有一定的工作關(guān)系。他們再處在一起參與群體討論時，每個人的一言一行既要受過去角色的影響，又要顧及將來的再度合作。如此種種框架，使群體討論的真實性、隨意性、自然性程度降低。而幾個陌生人參與群體討論，才更可能使每個人無所顧忌， 充分表現(xiàn)自己的特性。因此事前劃分討論小組時，要盡量讓不同單位的人員分在一個小組，要是在單位內(nèi)舉行，則設(shè)法讓不同部門的人員組成一個小組，以此達到組員間的陌生度，從而保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度。
其次，確定恰當?shù)谋辉u人數(shù)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實質(zhì)是要這種“良好的場所”，必須具備兩個基本條件：一是要有足夠的參加人數(shù)，保持人與人相互作用頻率達到足夠的量；二是要控制過多的人參與一個小組的討論，因為這樣可以保證每個人都能獲 得充分展現(xiàn)自己的機會。因此，提倡保持每組被評人的最少人數(shù)為5人，最多人數(shù)為10人，最佳人數(shù)要根據(jù)測評的目的和討論的時間長度來確定，通常為每組5-8人。
第三，盡量減少組間差異。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要獲得成功，還必須對被評人之間差異進行有效的控制。這是因為，小組成員 的脫穎而出與整個小組氛圍、小組成員水平等因素息息相關(guān)。舉例來說，每個小組的氣氛和基調(diào)可能完全不同。有的小組氣氛比較活躍，發(fā)言富有挑戰(zhàn)性；而有的小組氣氛則比較平靜，節(jié)奏比較緩慢，甚至顯得死氣沉沉；有的小組競爭性很強；有的小組合作性很強。小組氣氛會影響小組成員水平的發(fā)揮。當一個 很健談的人遇到了一些比他更活躍的人物，反而會讓人覺得他是比較寡言的；一個說服力不是很強的人在一個其他人更不具有說服力的群體中，反而會顯得他的說服力很強。這就是小組間的差異可能對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的影響。所以，在條件允許的范圍內(nèi)，最好能做到小組間差異最小。
3 有效激發(fā)被評人的參與動機
人的行為是由人的思想、情緒、感情、能力和行為動機等因素所決定的?？梢哉f人的行為是人的思想、情緒、感情、能力和行為動機等因素的綜合反映。因此，被評人的行為表現(xiàn)在某種程度上直接與參與的動機水平高低相關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)干部思想上重視，有較強的表現(xiàn)動機，在討論中往往會有超于平時的表現(xiàn)； 而有的領(lǐng)導(dǎo)干部抱著無所謂的態(tài)度，表現(xiàn)動機低，則往往會表現(xiàn)出不如平時的水平。而評委只是根據(jù)參與者即時的表現(xiàn)而進行評分的，所以有必要激發(fā)每個被評人的動機。主要可以通過以下幾個措施進行：首先，單位領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，召開事前的動員大會；其次，提供良好的物理環(huán)境，樹立公平、公正、公開的良好形象。此外，主持人進行考前心理疏導(dǎo)工作，保證討論的順利進行。
4 選擇和培訓(xùn)高素質(zhì)的評委
要對領(lǐng)導(dǎo)人才的素質(zhì)加以甄別，對評委的素質(zhì)提出了較高的要求。我們認為，一般應(yīng)選擇責(zé)任感強，能力水平高，有一定人事測評或管理經(jīng)驗的人擔任評委。只有這樣，才能從根本上保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的有效性。此外，評委在事前要經(jīng)受 一定的培訓(xùn)。根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法所測定人員的具體條件，評委可以以普通一員的身份參與討論活動，邊討論，邊觀察；也可以以評委的身份出席旁聽，邊觀察，邊進行記錄打分。但不論選擇怎樣的參與方式，他必須要經(jīng)過一定的培訓(xùn)，懂得怎樣保持 沉默，不給予任何暗示；懂得觀察的重點是什么，怎樣進行記錄打分；懂得如何進行結(jié)果分析，有效地利用獲得的信息。
四、對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法的分析評價
1 優(yōu)勢
與面試、心理測評、背景調(diào)查等方式相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的主要優(yōu)勢在于它克服了傳統(tǒng)測評方式的單向度缺陷，是一個更為客觀、科學(xué)的測評方法。具體表現(xiàn)在以下四個方面：
1) 討論角色的平等性。顧名思義，“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”就是沒有領(lǐng)導(dǎo)的討論，在討論中每個人的地位是平等的。由于沒有人為賦予的、由地位懸殊引起的“核心人物”存在，所以有助于 實現(xiàn)地位上的“去中心化”，使討論顯得更加平等。這樣有利于 每個參與者不受拘束，充分展示自己的能力和才華。由于中國人的權(quán)力觀特別重，因此能這樣人為地提供一個相對平等的 討論場所，是保證每個參與者能真實表現(xiàn)自我的絕好良機。
2)討論活動中的賽馬場效應(yīng)。在傳統(tǒng)的面試測評方式中， 被評人只需接受考官的“盤問”即可，對于有經(jīng)驗的被評人來說， 這種一問一答式的測評方式缺乏相應(yīng)的直接競爭性；而被評人之間并沒有發(fā)生正面較量，他們之間的競爭應(yīng)該說是一種間接 競爭。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則改變了傳統(tǒng)面試的形式，它需要被評人之間正面接觸、正面競爭。所以，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論使被評人之間的競爭由間接變?yōu)橹苯?，強化了面試的競爭性，可以說為參與者提供了一個“賽馬場”。俗話說得好，是驢子是馬拉出來溜溜。 在賽馬場中選馬，不僅為人才脫穎而出提供了機會，而且更有利于識別最具潛能的千里馬。
此外，與面試交流時間相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論持續(xù)的時間更長。而且在整個討論過程中，需要被評人全神貫注、全身心投入其中。因為討論是一種綜合能力的體現(xiàn)，它需要綜合運用分析 問題能力、思維邏輯能力、溝通能力以及一定的組織協(xié)調(diào)能力等。討論中能力的綜合反應(yīng)，有利于誘發(fā)被評人真實的行為模式，大大減少了行為的偽飾性。同時，討論是群體互動的過程，它需要你對別人的觀點、言論做出快速反應(yīng)和隨機應(yīng)變。因此， 通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中被評人之間的交叉辯論、頻繁互動，有利于捕捉被評人的人際技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
3)測評方式的仿真模擬性。傳統(tǒng)的考試、面試等方式的一大特點試尋找過去與將來的共通之處，設(shè)想過去的行為在將來 還會同樣出現(xiàn)并發(fā)揮作用。毋庸置疑，過去的行為在某種程度上將預(yù)示將來的績效，但它忽視了一個很大的變數(shù)：環(huán)境對人的行為的影響，因此，這種方法的有效性、合理性多少有點值得懷疑。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論恰恰彌補了這種不足，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往是就一個實際問題展開，在整個過程中，每個人各抒己見、以理服人，最后形成一個統(tǒng)一的意見。這種群體討論決策的方式， 在某種程度上與一個單位的決策者們商討問題極為相似。雖然 說在討論中是無領(lǐng)導(dǎo)的，但是面對多元化的競爭對手，被評人如何表述自己的觀點、如何說服別人、如何爭取他人的認可、如何對待不同意見、如何巧妙地控制討論的局勢，這些都能反映被評人具備的組織協(xié)調(diào)能力以及顯在和潛在的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。在實際生活中，有良好知識背景、能力積累的優(yōu)秀人才往往能脫穎而出。
4)評價的公平客觀性。這種公平效應(yīng)主要體現(xiàn)在評委對 被評人的評價判斷上。研究表明，人們對人對事印象的形成主要是由人格特征中的中心品質(zhì)決定的，好與壞、強與弱、積極與消極是三個基本的中心品質(zhì)，其中，好與壞又最重要，也就是說人的認識喜歡做出價值判斷，一旦做出了判斷，人的印象就形成了。因此在 傳統(tǒng)的面試中，難免會出現(xiàn)光環(huán)效應(yīng)、刻板效應(yīng)、第一印象、近因效應(yīng)等認知誤差。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，由于評委主要從可 觀察的、可比較的行為表現(xiàn)去評判被評人，有別于一般的價值判 斷，因此能較好地克服認知偏差，得出公平而科學(xué)的判斷。
2 不足
1) 適用對象的特定性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要采取自由發(fā)言的方式考察被評人，看被評人是否有較廣泛的知識面和較強 的思維和表達能力，如果被評人層次較低，就會出現(xiàn)無話可說或 者不著邊際的亂說，被評人之間無法交流等現(xiàn)象。結(jié)果導(dǎo)致無效的測評效果，達不到預(yù)期目的。因此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較適用于較高層次人才的選拔，特別是對一定領(lǐng)導(dǎo)層次的人才的選 拔具有較高的效度。
2) 成本較高。一般來說，一個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要持續(xù)一個多小時，這相對于面試和心理測評來說，時間成本還是相對較高的。此外，整個無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評活動需要事先精密設(shè)計，包括崗位分析工作、測評試題的編制、評價維度的確定、評委的召集與培訓(xùn)等，事后相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，反饋報告的撰寫等，這些都 需要花費高昂的時間成本和機會成本。 即便如此，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論雖然不是一種十全十美、完璧無暇的測評方法，但它在領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)測評中仍然具有很大的發(fā)展前景，同時對促進領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)開發(fā)和合理選拔領(lǐng)導(dǎo)人才具 有重要意義。因此我們必須學(xué)會正確使用，并積極推動它在領(lǐng) 導(dǎo)人才素質(zhì)測評中的蓬勃發(fā)展。 | 
