沒有不好的員工,只有不好的管理者. 1、比文憑更重要的是你的知識; 比你的知識更重要的是你的能力; 比你的能力更重要的是你的綜合素質(zhì); 比你的素質(zhì)更重要的是你的主體自覺意識(自律、自省、自我管理) 2、管理之要在于化繁為簡，駕簡馭繁。管理之精在于萬事同理，直指根本。管理之妙在于抓大察小，以小見大。 3、外行領導內(nèi)行，可能會一事無成，也可能成就大事。內(nèi)行領導內(nèi)行，會有所成就，但較少創(chuàng)造奇特。 4、總是自己正確，就是自己不正確?？偸亲约焊呙鳎褪亲约翰桓呙?。 5、 管理組織是政府的事，組織管理是組織的事。 6、津津樂道于未來，辛辛苦苦于現(xiàn)在。 7、 組織興衰系于人才，忽視教育丟掉未來。 8、耳朵要軟，耳根子要硬。嘴巴要活，主心骨要正。 9、不要等人走了才知道他有用，不要等人來了才知道他無用。 10、 文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來組織的畸形。 11、與其吞并同類，不如結盟同類。 12、不敢放權、授權，是對自己(控制力)沒有信心。放權、授權不徹底，是對下屬(的能力)沒有信心。 13、沒有自制力的領導，難以穩(wěn)定發(fā)展事業(yè)。 14、 將自己凌駕于制度之上的管理者，無異于往自己脖子上套絞索的上吊者。 15、“聰明人”常常淪落為孤家寡人，“愚笨者”往往能做到左右逢源。 16、員工不是領導發(fā)展自己事業(yè)的工具，而是領導事業(yè)發(fā)達的合作者。組織不是領導自己事業(yè)發(fā)達的象征，而是員工實現(xiàn)事業(yè)成功的工具。 17、羊率領的獅子群不可怕，獅子率領的羊群很可怕。 18、 練兵有方，帶兵有術，用兵有智，謀兵有道，將將有神。 19、 能容得下十人，只能做班長;能容得下萬人，才能做元帥。 20、有本事的人不一定忠誠，忠誠的人不一定無本事 21、 人才有用不好用，奴才好用沒有用。 22、沒有問題就是問題，說清問題可能就沒問題。 23、沒有不好的管理者，只有不好的領導;沒有不好的員工，只有不好的管理者。 24、沒有干不成的事，只有干不成事的人。 25、只有專家能搞懂的制度(或政策)貌似完善實際沒用，人人一看就懂的制度(或政策)貌似不完善但實際很有用。 26、舉重若輕是以膽略和智慧支撐著千斤重擔，舉輕若重者是以千斤重擔壓抑著膽略和智慧。 27、面對問題，學會選擇和丟棄是管理者的小學課程。 28、領導者應該像頭馬：賽馬而非相馬(人才選拔機制)+**遠矚(知道什么地方有水)+控制力和管理能力(將信息傳遞給馬群并使馬群愿意跟他走)。 29、領導應該像木匠：有整體構思+看一堆材料個個有用+將它們組裝起來實現(xiàn)整體構想。 30、領導不應該像醫(yī)生，特別是西醫(yī)：看每個下屬都有病+頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。 31、未來領導：懂得多，管得少。 32、管理是一種杠桿、放大器，可與其他工程技術結合起來發(fā)揮更大的作用。 33、可憐之人，必有可憎之處。 34、誰不受人忌妒，誰就是庸人。 35、 決策是根本，用人是關鍵，科技是先導，管理是保證。 36、兩種思想、兩種管理策略：小河有水大河滿，大河有水小河滿;上游有水水庫滿，水庫有水水渠滿。 37、龜兔賽跑新論：跑得快者，可能會摔跤，但爬起來仍在慢慢走走的人前面。 38、 坐車理論：坐在前面，有廣闊的視野，而其后的人總是看著前者的后背。 39、三人行，必有吾師也。廣交各方朋友，利用所有機會，多與人交流，并注意與自己面臨的問題、所學的知識、所感、所悟結合或聯(lián)系起來探索、思考和總結，我們會越來越明智，我們的管理思想和水平也會越來越高。 40、員工的流動速度加快是未來的一種趨勢，而組織的組織結構需要相對穩(wěn)定。員工的流動速度過低，會導致組織效率下降、組織僵化、競爭壓力不足;但員工，特別是高級員工的流動速度過快，勢必會影響組織士氣，造成較高的人力成本，損害組織的形象和利益，進而影響組織的穩(wěn)定和安全。 41、 作為一個社會人，一個有知識、有技能的人才，無論從實現(xiàn)自身的社會價值最大化方面來講，還是不斷學習增加和更新自己的知識方面來講，更好地選擇應該是能夠掌握自己的命運，而不是歸屬于某一固定的組織。尤其是那些有新科學、新知識、新思想的關鍵人才，會進一步向全社會的共有、共享方面發(fā)展。 42、 組織間競爭越來越取決于組織核心競爭能力。人才的社會化對組織要不斷地培育和發(fā)展自己獨特的、不可模仿的核心競爭能力將構成嚴峻的挑戰(zhàn)。 43、社會學家英格爾斯在《人的現(xiàn)代化》中總結了現(xiàn)代人的十大特征，其中排在前面的主要是：思路廣闊、頭腦開放;準備和樂于接受新生活、新思想、新方式;注重現(xiàn)在和未來;樂于讓自己和后代離開傳統(tǒng)所尊重的行業(yè)，去從事新的行業(yè);知識;準備接受社會的變革等等。 44、更多的現(xiàn)代人關注的已經(jīng)不僅僅是薪水、待遇，而是個人的發(fā)展，無論是發(fā)展的空間，還是所需要的資源，對未來的組織都是一種前所未有的挑戰(zhàn)。 45、創(chuàng)新是組織的生命。沒有創(chuàng)新組織就不會發(fā)展。創(chuàng)新離不開科學和知識。知識本身是無價的，只有當它的所有者在工作中運用時，它的價值才能得以實現(xiàn)。 46、創(chuàng)新不但是有價值的，也是有風險的。創(chuàng)新的價值和風險是難以預測和量化的。 47、 現(xiàn)代人力資源管理要求建立科學的、完善的、盡可能量化的績效考核體系，而這一體系怎么去評估知識的價值，怎么去評估創(chuàng)新的價值和風險，去鼓勵不斷地創(chuàng)新，不能不說是人力資源管理在新時期遇到的又一難題。 48、 樹立人才是第一資源的新觀念，就要逐步從基礎抓起，強化培訓工作，通過人才再投資來發(fā)掘人的潛力，再造組織的競爭優(yōu)勢，著力打造核心競爭力;創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，不拘一格使用人才;發(fā)揮機制作用，用好政策，留住人心，是當前各級政府、企事業(yè)單位應該抓的頭等大事。 49、 一個領導、一個管理者經(jīng)營一個單位、部門，應該樹立起就是“經(jīng)營人才”的理念 。 50、建立一整套科學而有效的人力資源管理體系：組織人力資源管理工作要真正為組織的戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本組織特點的人力資源管理體系。 我們認為，它包括五項基本工作(5P模型)：識人、選人、用人、育人、留人。它是以識人為基礎，選人為先導，用人為核心，育人為動力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應該建立起以識人為基礎的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)的建立是組織人力資源管理的良好標志，也是運行機制的重要方面。通過發(fā)展事業(yè)、優(yōu)化環(huán)境、改革制度、提高待遇、融洽感情，實現(xiàn)事業(yè)留人、環(huán)境留人、待遇留人、制度留人、感情留人，吸納和穩(wěn)定人才，應當成為最基本的留人良策。 造成目前組織人才外流的原因是多方面的，尋求留住人才的思路和途徑也應當是多角度、全方位的： 51、 所謂事業(yè)留人，是指事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。事業(yè)紅紅火火，既能吸引人才，又能留住人才。因為有干頭有奔頭，人才就不會產(chǎn)生走的念頭，而且還會越干越有勁頭。拓展領域，發(fā)展事業(yè)，不斷創(chuàng)造出與高素質(zhì)人才相匹配的、知識與科技含量高的崗位，對于吸納人才與穩(wěn)定人才是至關重要的。 52、所謂制度留人，是在通過改革和完善人事制度來吸納 、安撫和穩(wěn)定人才，這一點更帶有根本性、長期性和全局性。具體可通過舉賢任能制度、雙向選擇制度、競爭上崗制度、利益驅(qū)動制度、兼職兼薪制度、績效管理制度、沉淀福利制度等來吸納和穩(wěn)定人才。以上制度有的可以單獨實施，有的需要綜合利用。 53、所謂環(huán)境留人，是在通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際關系環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的創(chuàng)造潛能就能得到充分的發(fā)揮。 54、所謂待遇留人，是指通過人才的基本待遇，解決如此的后顧之憂來吸納和穩(wěn)定人才。包括薪水、獎勵、住房、期股等。高素質(zhì)的人才個人收入應當足以能夠養(yǎng)家糊口，這樣他才能全身心地投入到事業(yè)中去。 55、 所謂感情留人，是指通過感情交流和心理溝通來吸納和穩(wěn)定人才。要做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才。要善于用情感的紐帶把各類人才的心連在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣他們就不會輕易離去了。即使有人還是執(zhí)意要走，也不必大動干戈、對簿公堂，明智之舉應當是舉杯相送、送人留心，尋求日后新的合作 |
