1月28日早上10點(diǎn)，富士康科技集團(tuán)副總裁何世友來到深圳二線關(guān)外的龍華萬佳百貨廣場，現(xiàn)場巡視了一圈公司聯(lián)合深圳市第二人民醫(yī)院共同舉辦的大型義診活動后，又匆匆趕往香港機(jī)場奔赴越南——在那里，富士康籌備多時的兩個工廠將于今年5月1日開工，開工時員工人數(shù)將達(dá)到2萬。

　　作為“制造業(yè)巨人”富士康集團(tuán)大中華區(qū)人力資源的最高主管，何世友的壓力正不斷加大：一方面，2006年“勞工門”事件后，富士康一向保守、封閉的公共策略正遭受前所未有的挑戰(zhàn)；更為重要的是，有著45萬大陸員工的富士康，其龐大的身軀正面臨新一輪遷徙與分流的壓力。

　　據(jù)本報了解，在上世紀(jì)80年代末遷居大陸的第一落腳點(diǎn)深圳，富士康的員工總數(shù)已經(jīng)達(dá)到33萬人；而上世紀(jì)90年代中期后從深圳遷徙的第二落腳點(diǎn)昆山，富士康員工也已達(dá)6萬人；而近幾年分流到山東煙臺、山西晉城、廣東惠州等地的員工，總數(shù)也已達(dá)到7萬人。

　　“公司這幾年正在從制造的富士康向科技的富士康轉(zhuǎn)型，慢慢我們會把大量生產(chǎn)環(huán)節(jié)向內(nèi)陸遷移，深圳這邊留下來做產(chǎn)品研發(fā)。”何世友對本報說。

　　遷徙的人才壓力

　　富士康人士向本報透露，在剛剛過去的2006年，已經(jīng)連續(xù)超過10年位列中國出口冠軍的富士康依舊繼續(xù)其加速膨脹的趨勢，“去年出口值，公司的初步統(tǒng)計是330億美元，2005年是兩百多億，比去年又增加了50%左右”。(該數(shù)字未獲富士康官方確認(rèn))

　　與之相伴的是生產(chǎn)機(jī)構(gòu)的高速擴(kuò)張。據(jù)本報不完全統(tǒng)計，2006年1-9月，富士康臺灣母公司鴻?？萍荚诖箨懲ㄟ^增資和新建的方式，分別在昆山、北京、煙臺、中山等8座城市擴(kuò)產(chǎn)或新投產(chǎn)了15家公司。

　　富士康的產(chǎn)業(yè)遷移有著必然的內(nèi)在動力：在2006年中期前后，深圳、上海等地政府紛紛調(diào)高最低工資后，經(jīng)營上秉承“低成本、低利率、大規(guī)模”的富士康，必須向更具成本優(yōu)勢的內(nèi)陸省份轉(zhuǎn)移。

　　而“候鳥式”的遷徙與擴(kuò)張，帶來的最大難題就是人才的招聘與管理。

　　何世友告訴記者，富士康在全國有45萬員工，從臺灣來的干部有2500位，主要位列公司的中高層。這部分臺灣人足夠支撐還在日漸膨脹的富士康嗎？

　　“我們一直致力于人才的國際化、科技化和本土化。”富士康副總經(jīng)理以及負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)的IE學(xué)院院長陳振國在接受本報采訪時透露，經(jīng)IE學(xué)院培訓(xùn)后輸送至捷克、巴西、墨西哥等機(jī)構(gòu)的“中干”(富士康內(nèi)部將臺灣干部稱為“臺干”，大陸本土干部稱為“中干”)已經(jīng)多達(dá)9000人，職位分別做到主管、協(xié)理等級別。

　　據(jù)記者了解，富士康內(nèi)部職位分行政管理、技術(shù)職稱兩條線。行政級別由低至高為線長、組長、課長、副理、經(jīng)理、協(xié)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、副總裁、總裁，而技術(shù)職稱分為技師一級到十二級(內(nèi)部簡稱為師1-12)。管理與技術(shù)序列可以重疊，例如一位課長也可以同時有師2、師3的職稱，而總裁郭臺銘本人同時也擁有師12職稱。　　而據(jù)富士康一位生產(chǎn)環(huán)節(jié)的課長透露，富士康目前在經(jīng)理以下級別的干部基本已經(jīng)實(shí)現(xiàn)本土化，而協(xié)理以上高管大多數(shù)仍為臺干。能出任協(xié)理以上的職位的基本上是中干中比較出類拔萃干部。據(jù)陳振國透露，目前中干中做到最高職位的是一名有海歸背景副總裁。

　　何世友告訴記者，高速擴(kuò)張中的富士康近年的確在著力解決干部本土化的繁重課題，其中在研發(fā)骨干力量上本土化較快。而行政序列的中高管理人員中，經(jīng)理以上的大陸中干已有80多位。但這距離中干全面參與富士康最高層面經(jīng)營決策仍有一定距離，“中干目前在協(xié)理級以上的還比較少”。一位課長級中干說。

　　員工分級解密

　　富士康中央多媒體中心一位人士告訴記者，春節(jié)以后，公司深圳總部將會派3000人遷往煙臺的新基地，“主要是組長、課長級以上中間層管理人員””。

　　實(shí)際上，富士康人員管理面臨兩大重點(diǎn)：如何改善與提高底層流水線員的生產(chǎn)生活條件？如果培育的留用中層管理及研發(fā)人員并將其成功輸往各地？

　　據(jù)富士康中央多媒體中心人士說，公司目前正力圖在廠區(qū)、宿舍大廳、食堂等公共場所投以重金安裝液晶電視，并于去年底成立了自己的電視臺，“有八個欄目，包括新聞、員工才藝、生產(chǎn)安全等內(nèi)容”，他同時也表示，這些投入大都還是服務(wù)生產(chǎn)，同時部分起到改善生產(chǎn)線員工的生活環(huán)境的作用。

　　而針對富士康近期飽受“勞工門”的指責(zé)，一生產(chǎn)部門課長透露，富士康iPod的生產(chǎn)部門已接受蘋果公司的調(diào)查，目前公司生產(chǎn)線底層作業(yè)員工實(shí)際收入都控制在1000元以上，這也客觀上增加了富士康急于向內(nèi)陸遷徙的動力。

　　但該課長認(rèn)為，富士康員工薪酬有明顯的分級管理策略。他認(rèn)為，富士康大多數(shù)員工還處于“勞動密集型”的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，“大幅提高作業(yè)員的收入不現(xiàn)實(shí)”。從目前富士康的員工分級管理制度看，富士康針對技術(shù)及管理層面的員工的待遇政策則有所傾斜。

　　他透露，富士康針對員工有一個“138”計劃，即針對核心干部員工，經(jīng)過一年勞動合同考核后，繼續(xù)簽三年合約，并在此三年中獲得獎金、補(bǔ)貼、住房等相關(guān)福利，工作8年滿后則可無償獲得公司補(bǔ)貼住房一套或等值的現(xiàn)金。

　　該課長認(rèn)為，富士康的經(jīng)營模式為典型的“垂直整合”——即從模具開發(fā)、零組件到生產(chǎn)、到整機(jī)組裝全線通吃。因而形成了其人才的明顯的分層結(jié)構(gòu)。即其員工包含了最底層的工廠作業(yè)員、技術(shù)工人到核心研發(fā)人員，而位于產(chǎn)業(yè)鏈前端的員工相對福利也較好。

　　何世友透露，富士康目前在深圳給員工無償獎勵的住房已經(jīng)多達(dá)600套，“最近也新外購了一批房”，正在做新的分房計劃。但他同時也坦言，“生產(chǎn)型人員”依舊占據(jù)公司大部分員工比例，而這部分員工福利的提高必須與公司的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型同步進(jìn)行。