在企業(yè)界流行一句話：三流的企業(yè)人管人,二流的企業(yè)制度管人,一流的企業(yè)文化管人。然而，跨越制度，實(shí)現(xiàn)靠文化管人在目前看來(lái)還遙不可及。
三流的企業(yè)人管人是小老板的做法，一刻也不放松地盯著，生怕員工偷懶；二流的企業(yè)制度管人指的是不相信員工有主觀能動(dòng)性，把制度規(guī)定得嚴(yán)絲合縫，滴水不漏，以質(zhì)疑、不信任、懲處的心態(tài)管理員工；一流的企業(yè)文化管人，是從以人為本的角度，把企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起，大家自覺(jué)自愿、齊心協(xié)力地完成企業(yè)目標(biāo)。
上述說(shuō)法粗看是個(gè)真命題：前兩者是讓員工被動(dòng)服從，后者是讓員工主動(dòng)行動(dòng)，效果自然涇渭分明。然而，企業(yè)文化是否真能讓員工自覺(jué)把自身利益和企業(yè)利益拴在一起？制度是否真是毫無(wú)人性？這些問(wèn)題都還有待探討和解答。
企業(yè)文化可以分為四個(gè)層次：
物質(zhì)層：生產(chǎn)的設(shè)施及環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)名稱和標(biāo)識(shí)、文化設(shè)施。
行為層：企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系的活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。
企業(yè)文化的形成一般要經(jīng)歷以下過(guò)程：從最初的老板文化再到制度文化最后到大家一致信仰的企業(yè)文化。企業(yè)家們似乎深知信仰的力量，于是都不約而同地像西方企業(yè)一樣制定本企業(yè)的精神、價(jià)值觀、倫理和目標(biāo)，并通過(guò)口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)等各種形式灌輸給員工，以期達(dá)到文化管理人心的目的。這種做法本無(wú)可厚非，可問(wèn)題的關(guān)鍵在于，現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)是否具備了建立深層次企業(yè)文化的條件，包括企業(yè)自身?xiàng)l件和外部社會(huì)條件。
這個(gè)故事雖然簡(jiǎn)單，但其中所體現(xiàn)的道理卻發(fā)人深思。小伙子失敗的結(jié)局不在于他是否闖了紅燈，而在于沒(méi)有弄清楚不同國(guó)別的文化差異。
西方企業(yè)文化與其社會(huì)價(jià)值觀一脈相承
西方有著幾百年的現(xiàn)代文明和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，論市場(chǎng)成熟度和完善度遠(yuǎn)非中國(guó)能比，西方人在市場(chǎng)活動(dòng)和日常工作生活中有著被普遍認(rèn)可的價(jià)值觀和準(zhǔn)則，并在潛意識(shí)里用這些價(jià)值觀和準(zhǔn)則來(lái)自主地約束自己的行為。
西方文化普遍祟尚自由、平等，也注重理性、規(guī)則、制度、責(zé)任、包容、誠(chéng)信等，西方企業(yè)也大都以此作為自身的企業(yè)文化精髓。如聯(lián)邦快遞強(qiáng)調(diào)平等的理念，注重員工自身的發(fā)展， 因此建立了從制度到心靈的 “以人為本”企業(yè)文化觀。雅培一直致力于創(chuàng)造包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無(wú)論性別、文化背景和個(gè)人信仰，都能感到舒適。英特爾在公司中確立了企業(yè)文化的六項(xiàng)準(zhǔn)則：客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀(jì)律、質(zhì)量至上、嘗試風(fēng)險(xiǎn)和結(jié)果導(dǎo)向。
不難看出，西方企業(yè)文化與整個(gè)社會(huì)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀、理念是一脈相承。因此，西文企業(yè)大都致力于建立以企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)倫理、企業(yè)目標(biāo)為核心的企業(yè)文化，以求達(dá)到文化管人的目的。事實(shí)上，這種做法非常有效，也容易取得成功。這些企業(yè)文化和員工的個(gè)人價(jià)值觀是一致的，員工能發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同這種文化，并以此做為自己的行動(dòng)準(zhǔn)則。
中國(guó)缺乏“文化管理人心”所必需的條件
首先，中國(guó)文化中缺乏共同信仰。中國(guó)現(xiàn)代文明與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比西方晚幾百年。自從1840年第一次鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)開(kāi)始，中國(guó)就進(jìn)入了一個(gè)社會(huì)和思想都混亂的時(shí)代，中國(guó)人在侵略與反侵略，壓迫與反壓迫，舊文化與新文化的沖突中進(jìn)行探索。對(duì)于到底什么是中國(guó)文化，中國(guó)文化的核心和具體內(nèi)涵是什么，其核心價(jià)值是什么，仍莫衷一是。
文化內(nèi)涵缺乏提煉和共同的認(rèn)同，又可以表現(xiàn)為國(guó)人的信仰缺乏，比如精神信仰和企業(yè)信仰。企業(yè)文化其實(shí)就是根植于員工內(nèi)心深處的一種集體信仰。
其次，缺乏企業(yè)自身?xiàng)l件。中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)目前還在制度管理的階段，某些企業(yè)甚至還處于人管人的階段。事實(shí)上，很多中國(guó)企業(yè)制度的制定和執(zhí)行還不成熟，離文化管理的要求就相去更遠(yuǎn)了。
具體表現(xiàn)在：
▼ 制度的制訂不符合實(shí)際情況。制度的制訂貪新求顯，眼光過(guò)高，大大干擾管理制度的適應(yīng)性與實(shí)際效率。
▼ 管理制度的實(shí)施沒(méi)有以人為本。管理制度沒(méi)有做到將人的發(fā)展提高做為根本，因此無(wú)法激勵(lì)員工的主動(dòng)性，更沒(méi)有尊重員工、理解員工、關(guān)心員工生活與工作，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
▼ 制度的執(zhí)行沒(méi)有職責(zé)明確。責(zé)任不明，管理制度的執(zhí)行過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)“盲點(diǎn)”。
▼ 制度的執(zhí)行沒(méi)有一視同仁。制度的權(quán)威性應(yīng)當(dāng)來(lái)自于“制度面前人人平等”。然而現(xiàn)在很多企業(yè)制度在執(zhí)行中不能做到一視同仁。
▼ 管理制度的實(shí)施缺乏有力的監(jiān)督。員工的惰性通常能使得管理制度在實(shí)施的時(shí)候產(chǎn)生變化、存在折扣。
▼ 制度的實(shí)施無(wú)法做到不斷深入。
“制度管人”將會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)占據(jù)主導(dǎo)地位
《韋伯斯特字典》以及《美國(guó)文化遺產(chǎn)大字典》中有這樣一句解釋：“制度就是行為規(guī)范?！蹦敲捶催^(guò)來(lái)說(shuō)，保證行為規(guī)范的就是制度。而在《辭?！分薪o予了制度準(zhǔn)確的定義：制度是指要求成員共同遵守的、按統(tǒng)一程序辦事的規(guī)程。
企業(yè)管理制度作為企業(yè)進(jìn)行管理的依據(jù)和基礎(chǔ)，其有效性直接決定著企業(yè)管理活動(dòng)的績(jī)效。在當(dāng)今信任普遍處于低谷之時(shí)，企業(yè)規(guī)范的管理制度本身就意味著良好的信任，而良好的信任能使企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。規(guī)范的制度最大程度地體現(xiàn)了企業(yè)管理的公正性和公平性，人們普遍愿意在公平、公正的環(huán)境下參與競(jìng)爭(zhēng)和工作。規(guī)范而誘人的激勵(lì)制度是企業(yè)贏得人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的最為有力的武器，同時(shí)也能有效地防止腐敗和減少?zèng)Q策失誤。
企業(yè)的根本目的是獲取利潤(rùn)，以愿景和使命為核心的文化管理在中國(guó)并不能很好地協(xié)調(diào)員工個(gè)人和企業(yè)集體兩者之間的利益。缺乏制度的保證，文化管理只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。事實(shí)上，對(duì)于現(xiàn)階段大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)而言，遠(yuǎn)沒(méi)達(dá)到文化管理人的層次，因?yàn)樗狈Ρ匾膶捤傻纳鐣?huì)生存條件、國(guó)民一致認(rèn)可的信仰和價(jià)值觀和企業(yè)自身的發(fā)展條件。因此，進(jìn)行相對(duì)人本化的制度管理才是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)，文化管理人心的時(shí)代在中國(guó)還有一段漫長(zhǎng)的路要走。
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來(lái)源：《企業(yè)管理》雜志
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