稅務系統(tǒng)公開選拔和競爭上崗考試面試指南3 - 【稅務資料】 - 資源共享 - 稅博客論壇 －...
第三章
面試試題是怎樣設計的
第一節(jié)
面試試題命題的原則與要求是什么
公開選拔和競爭上崗面試是一種選拔性考試，競爭比較激烈，而試題的質(zhì)量直接影響選拔人才的質(zhì)量。近年來，領導干部考試與測評工作在職位針對性方面有了顯著提高?？荚嚋y評機構在命題前一般都要進行職位分析，收集與選拔職位有關的各種信息，了解職位的工作環(huán)境、主要職責和任務，以及對人選在知識和能力素質(zhì)方面的具體要求，然后分門別類地命題。做好面試工作，除了有組織、制度和法規(guī)保證外，還要貫徹面試命題貫徹相關原則，多樣性原則，適度性原則，便于評分原則和保密原則，與崗位要求相一致，不得制作與招聘崗位無關的偏題、難題、怪題。一、編制面試試題的基本原則（一）有的放矢針對性是面試試題編制上的重要原則。所謂針對性，主要指兩個方面：一是空缺職位（崗位）需要的特殊性，落實“為用而考”的考試錄用方針。因而在面試試題編制過程中，要注意選取那些帶有崗位要求典型性、經(jīng)常性、穩(wěn)定性的內(nèi)容去設計試題。二是應試者個體素質(zhì)的特殊性。面試試題設計前要對應試者來源情況進行分析，結合崗位的需要，設計出既適合崗位要求又能切實測評出應試者個體能力素質(zhì)的試題。例如：近幾年來，社會上出現(xiàn)了“下海”熱，不少人都從機關事業(yè)單位流動到企業(yè)、公司去了。假如現(xiàn)在有一個機會，你能在一個待遇不錯的公司里得到一個工作，你會做出什么樣的決定?為什么?出題思路：這道題是要求結合自己的情況進行分析，主要考查應試者的分析問題能力，是否能夠從選擇說明動機，從事業(yè)和興趣展現(xiàn)進取精神，至于選擇的結果無關緊要。
（二）實事求是這一點強調(diào)的是應試者面試的適應性問題，它包含如下兩個方面的內(nèi)容：面試試題要與應試者的程度相適應。這里講的“程度”是綜合素質(zhì)的概念，包括應試者的文化程度、社會閱歷程度等。面試試題還要與工作崗位的閱歷要求相適應，面試內(nèi)容應當滿足工作崗位的現(xiàn)實與未來的要求，避免學非所用、用非所長等弊端發(fā)生。上述兩點只是一般地強調(diào)了應試者面試的適應性問題，在實際工作中還有許多難題需要認真研究。因此，在實際工作中應不斷地總結經(jīng)驗，把面試試題設計得更加科學化和合理化。例如：中共中央、國務院關于《組織黨政干部下基層的通知》下達后，領導十分重視，經(jīng)研究，稅務局領導安排由你具體負責宣傳這一工作，你準備如何開展這一工作?出題思路：此題的測試目標是組織協(xié)調(diào)能力，直接反映是否適應所報考的崗位要求。（三）切實可行面試是短時的抽樣測評，不可能面面俱到，靈活性、應變性的題目不宜過多過雜；難以測試的題目，如政治立場、道德品質(zhì)至多列為參考項目。在模擬操作試題方面，既不要過于簡單，也不要超負荷進行。可行性原則也包含從實際出發(fā)的原則，從當前實際情況看，有的地方不難找到高素質(zhì)的稅務干部，因而競爭激烈。有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及應試者情況，不宜一味求新求異求難。例如：請談談你對美國加州稅務狀況改革的認識和理解？出題思路：這道試題本身并無過錯，但用在對我國基層稅務單位招考的面試中則是不合適的。換言之，這道題視角過于狹窄，在實際的操作意義上沒有可行性。（四）新穎有效為提高試題的效度，應該注意材料新、形式新、觀念新、內(nèi)容新，避免重復特別是簡單反復，以便于測評應試者素質(zhì)的真實水準。但這種新穎、新異、新奇要與富有啟發(fā)性結合起來，從而促使應試者的近似的聯(lián)想和對比聯(lián)系進入活躍狀態(tài)，不至于拘束與緊張，切實挖掘其潛力而表現(xiàn)其應有的素質(zhì)。例如：有一題是這樣的：“孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。”出題思路：該試題構思新穎，從應試者對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較好地測評其思維能力、表達能力、人生觀、價值觀、誠實態(tài)度和進取心。（五）宏觀大氣
該原則主要目的是測量作為國家稅務干部對當前黨的大政方針的理解能力、政策運用能力，思想意識自我辨析、校正能力及現(xiàn)實政治生活的參與意識和思想政治上的進取精神，而這些素質(zhì)對直接代表政府形象、直接運用黨和國家的方針與政策于行政機關工作中的國家稅務干部來說是至關重要的。
例如：房改是目前社會普遍關注的問題之一。對于房改絕大多數(shù)人歡迎，但對房改具體措施的實施又各執(zhí)己見，特別是買房，現(xiàn)在對大多數(shù)人來說是可望不可及的事情。請結合你自己的住房情況談一談你對房改的看法。出題思路：這類題目的著眼點不是讓應試者發(fā)表什么專業(yè)性意見，而是看應試者觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此題的測試目標是思維能力、言語表達能力。測試點為思維的邏輯性、嚴密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識面，言語表達的邏輯性、流暢性和準確簡潔程度。（六）靈活多樣這要求在面試試題的編制設計中，題目的形式和內(nèi)容都要采用比較靈活的做法，一是為面試提問留有余地，給應試者的思維留有空間，調(diào)動應試者的積極性；二是靈活性的試題可以營造面試所特需的活躍氣氛，使面試根據(jù)時間進展的情況，根據(jù)應試者的表現(xiàn)情況，有張有弛地進行，這有利于調(diào)節(jié)應試者的緊張心理，使其充分發(fā)揮自身的能力水準。根據(jù)心理學的研究，出其不意的總是最容易暴露出應試者的內(nèi)心世界。面試者在前來應聘前，一般都閱讀了與面試相關的指導書籍，并且對一些常規(guī)或很可能問到的問題都做了很充分的準備，所以，在測試中應問些意想不到的問題以了解應試者的真實情況。 例如:在讓應考者敘述自己最得意的事情時，不妨突然提問其最失敗的一件事是什么？出題思路：這類試題，讓應考者從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應試者的反應能力，又較真實的反映了當時應試者心理狀況。（七）務實科學在面試中，很多主動考官往往根據(jù)個人的喜好、個人直覺來評測挑選人員，但實際上，這些主動考官的評判標準是很主觀的，并無科學性可言。試題的科學性要求，一方面指從內(nèi)容上它應該是嚴謹?shù)模仍从诂F(xiàn)實和崗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理論或是不加修飾的生活原版，它是經(jīng)過提煉、加工、改造后的具有典型性和現(xiàn)實性相結合的題目，另一方面，在形式上，它應該按照各類試題編制的規(guī)范來設計，題目的大小、提出或設置方式應適中、適度。例如：“有句古話‘木秀于林，風必摧之；堆高于岸，流必湍之’，你怎么看?”出題思路：此題首先可考察應試者文化素養(yǎng)，如不理解“木秀于林……”的含義，其文化素養(yǎng)可能不高。由應試者的回答，可自然表現(xiàn)其綜合分析能力。根據(jù)應試者的回答，考官可進一步追問“如果你是秀于林的木，你將如何與別人相處”?進而了解應試者人際交往的意識與技巧。好的應試者可以聯(lián)系中華文化的特點，深刻分析“木秀于林……”的含義，指出在我們的社會中，確實有這樣的現(xiàn)象，并分析這種現(xiàn)象存在的原因，同時能恰當、積極、建設性地提出，如果自己是“秀于林的木”，將如何做。面試中考官若能深刻領會出題思路，加以變通追問，試題的有效性一定可以得到充分的保證。（八）內(nèi)外統(tǒng)一
目標的單一性與內(nèi)容的多樣化相輔相成，不可分割。首先，根據(jù)空缺的職位對任職者素質(zhì)的要求確定面試的目標。分散化的目標將使競聘面試難以成功，明確目標之后，要以目標為核心進行多樣化試題的設計，從而保證面試的有效性。面試目標是根據(jù)對應試者的素質(zhì)要求而設定的，而每一面試目標都需要備有多樣的試題材料。面試的科學化程度依賴于選用試題材料的準確性、科學性，這就要求有豐富多樣的試題供選擇。因此，應當有計劃、有步驟地建立國家稅務干部錄用面試試題題庫。例如：在你生活和工作的環(huán)境中，你經(jīng)常要接觸哪些人?你是如何處理同這些人的關系的。如果其中有你不喜歡又不得不與之打交道的人，你如何應付這種情況?出題思路：這道題的測試目標是人際關系的合作意識與技巧，特別是難處關系的處理能力。測試點有溝通能力，原則性和靈活性，處理問題的方式，主動性和適應能力、應變能力。（九）賦予彈性彈性原則要求在設計編制面試試題時，除少量客觀性試題外，盡量做到一題多義，一題多解，給應試者以充分的施展空間，讓他們能夠運用自身知識和工作經(jīng)驗，給面試考官一個全面觀察的機會。如果試題內(nèi)容涉及面狹窄，答案惟一，憑應試者死記硬背就能完成，既便于應試者押題，也會極大影響面試測評的有效性，使面試變成了筆試的延續(xù)。但是，具有彈性的面試試題，并不意味著大容量，或者是多個小問題的組合，好的彈性試題可能就是精煉的一句話，或一個簡短的案例，它提供給應試者更多的是思考問題的多維性、創(chuàng)造性和聯(lián)想性，而不是用一大堆習題、怪題壓住應試者，讓其疲于、難于應答，而無力展示自己多方面的能力。例如：眾所周知，機關工作會議多，效率較低，你認為怎樣才能提高會議效率?出題思路：此題的測試目標是計劃組織能力。測試點有制訂計劃能力，協(xié)調(diào)配合能力，組織實施能力，以及如何處理好行政首長層層負責制與充分發(fā)揮每個人的積極性的關系。二、編制面試試題的基本要求
面試試題盡管類型繁多，性質(zhì)不同，功能各異，但在設計、編制時，都有一些共同的質(zhì)量要求。這主要表現(xiàn)在：
（一）目標導向筆試的重點，在于考查應試者的知識，而面試的目的是要進一步考查報考人的能力水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)精力以及其他方面的情況，以彌補筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。面試內(nèi)容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達到，進而將影響錄用考試總體目標及錄用計劃實現(xiàn)。面試要依據(jù)面試評價目標，制訂試題，從面試目標出發(fā)制作試題。例如：請用3分鐘左右的時間談談你過去的一些學習和生活的經(jīng)歷以及你為什么要報考這個職位?追問：這次有很多人報考了這一職位，你認為與其他人相比，你有什么優(yōu)勢和不足?出題思路：導入正題，服務目標，初步了解應試者的基本情況，以便為以后的提問收集資料?？脊倏筛鶕?jù)應試者回答的具體情況進行追問，同時要盡可能地讓應試者多表現(xiàn)自己，考查其求職動機與擬任職位的匹配性。評分參考標準：好：表達清楚，客觀地分析自己的優(yōu)勢和不足，求職動機與擬任職位匹配。中：表達比較清楚，動機與擬任崗位匹配，但知識結構及經(jīng)歷與崗位要求有差距。差：表達不清，動機、條件與擬任崗位不匹配。（二）體現(xiàn)重點編制題目是為了完成對重點內(nèi)容的考查，進而實現(xiàn)面試的目的。所以，題目所及必須是面試所要考察的重點。否則，面試時就會出現(xiàn)考官海闊天空、漫無邊際的提問，報考人不得要領、東拉西扯回答的局面。例如：假設你在某單位工作，成績比較突出，得到領導的肯定。但同時你發(fā)現(xiàn)同事們越來越孤立你，你怎么看這個問題?你準備怎么辦?出題思路：意在考查應試者人際交往的意識與技巧。本題為應試者提供了“有一定實力，注重個人業(yè)績而忽略人際交往”的假設，他意識到自己的這些不足，需要為此做出努力，他準備做什么以及如何做。評分參考標準：好：全面分析原因，如可能是自己競爭意識太強，太注重個人成績而忽視了人際交往：或是自己的業(yè)績影響了其他部門的工作，并能切實有效地提出一套增強自己人際溝通的措施。中：原因分析不夠全面，過多講述同事的嫉妒心理，改革措施不太實際。差：應試者缺乏人際交往意識和能力。（三）科學可行面試試題不僅應該是正確的、科學的，而且從達到面試目的而言應該是實用的、有效的。并不是任何表述科學、嚴密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中，用邏輯類題來考應試者的思維能力效果往往并不好，因為這類題目在面試的壓力情況下，常令應試者張口結舌，無話可說，使面試無法進行下去；而我們請應試者就某一社會現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應試者有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思維水平。例如：有人認為“善意的說謊是對的”。您怎么看待這句話?為什么?出題思路：摘取日常生活的一句話，雖耳熟能詳，卻科學有效，能實實在在地考查應試者的綜合分析能力。只要應試者能結合自己或社會上的情況，自圓其說，并有說服力即可。評分參考標準：好：對于自己的觀點，能結合自己或社會的實際做出論證；論點鮮明，論據(jù)充分。論證嚴密，考慮問題有深度，且有獨到的見解，言之成理。中：對于自己的觀點，論證、說理基本可行，能自圓其說。差：對于自己的觀點，論證、說理不充分；考慮問題沒有深度，泛泛而談、言之無物。（四）兼顧個性從面試的重點內(nèi)容看，除“儀表風度”一項不必編制題目外，其余各項均要編制相應的題目，以便面試時有針對性地提問、考查。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目，面試時根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。例如：有人認為，想進機關當稅務干部的人往往不是社會中的精英，而是一些只求四平八穩(wěn)、上進心不強的“二流”公民，你怎么看?出題思路：情境性問題。有意地給應試者施加壓力，考查學生的獨特分析視角，同時考察其應變能力和自我情緒控制及自信心。評分參考標準：好：情緒穩(wěn)定，反應敏捷、自信，對自己有正確的評價，并設法得體地突出自己的優(yōu)勢，變被動為主動。中：情緒在控制后趨于穩(wěn)定，對自己的情況做出合理的解釋。差：不知所措，只急于解釋，語無倫次或沮喪不安，缺乏信心，完全附和考官的意見或否認考官的陳述。（五）透視內(nèi)在問題要有可評價性和透視性是指問題能夠拓展開應試者的素質(zhì)，問題制作一定不可“直來直去”，即正面提問，正面回答，正面評價，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有可評價性和透視性的。例如：在西部大開發(fā)中，有人認為最缺乏的是人才；有人認為最缺乏的是資金；有人認為缺乏的是觀念的更新。你認為在西部大開發(fā)中，最缺乏的是什么?為什么?出題思路：考查綜合分析能力，深入了解應試者的內(nèi)在素質(zhì)。西部大開發(fā)過程中，人才、資金、觀念都是非常重要的因素，也是比較缺乏的因素。無論應試者選擇何種因素，只要能結合自己或社會上的情況，自圓其說，并有說服力即可。評分參考標準：好：對于自己的選擇，能結合自己或社會的實際作出論證；論點鮮明，論據(jù)充分。論證嚴密，考慮問題有深度，且有獨到的見解，言之成理。中：對于自己的觀點，論證、說理基本可行，能自圓其說。差：對于自己的觀點，論證、說理不充分；考慮問題沒有深度，泛泛而談、言之無物。（六）富有內(nèi)涵內(nèi)容有價值，與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密，可以實現(xiàn)目的，否則實現(xiàn)目的就是一句空話；另外，進入面試的可能是多位報考人，因而面試內(nèi)容要有可比性，即通過對報考人按規(guī)定內(nèi)容進行面試，不但可探知某人在這方面的情況，還可對所有報考人進行比較，以定優(yōu)劣。例如：“古人云‘疑人不用，用人不疑’，你在使用下屬干部時，是否采用‘用人不疑’的觀點？”出題思路：評析這個問題，不應簡單地肯定或否定。對古人格言要作辯證分析，此句有其可用的一面，也有弊端。 評分標準參考：好：思路清晰，富有內(nèi)涵，邏輯辯證，語言順暢。“用人不疑”體現(xiàn)了在用人上，經(jīng)考查、分析、判斷之后應有的一種充分信任、大膽使用的氣魄和風格，應感化、激勵被用者，促其產(chǎn)生“士為知己者死”的精神狀態(tài)。但用人完全“不疑”也不可取，因為所用之人的成長是受各種因素影響、不斷發(fā)生變化的，而 “不疑”論會把事物看死，容易以偏概全、以優(yōu)掩劣，產(chǎn)生放任現(xiàn)象，忽略使用、培養(yǎng)、教育、考查、監(jiān)督的措施，使被用人發(fā)生變故，所以正確地用人的“疑”與“不疑”是辯證的，不應絕對化。中：對自己提出的觀點能夠自圓其說，邏輯基本清楚。差：拐彎磨角，強拼應湊，泛泛而談，言之無物。（七）新穎靈活為提高試題的效度，應該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復特別是簡單重復，以便于測評應試者某些素質(zhì)的真實水準。但這種新穎、新異、新鮮要與富于啟發(fā)性結合起來，從而促使應試者的相似聯(lián)想和對比聯(lián)系進入活躍狀態(tài)，擺脫拘束與緊張，切實探掘其潛力而表現(xiàn)潛在素質(zhì)。例如：假設有這樣一種情況：你的工作能力綽綽有余，工作成績也很突出，但卻無法贏得領導信任，而某些工作能力不如你的同事卻因能說會道，博得了領導的歡心，對此你有何想法?出題思路：這道題就比較新穎，結合日常工作的普遍現(xiàn)象，直接考查應試者溝通和自我調(diào)節(jié)能力。一般人都認為，善談者，口若懸河，左右逢源；而不善辭令者，處處被動，舉步維艱。懂得如何與人交談，是人與人之間達到默契溝通的一個重要因素，應試者對此的認識與其人際交往能力有重要影響。評分參考標準：好：不否認這種情況在當今社會是存在的，工作能力強、工作成績突出不一定(不是必然)會得到領導的賞識、同事的認同。能坦誠地剖析原因，對于人與人之間如何交往有比較客觀的認識，并愿意為改變自身的弱點而做出努力。中：心里有些消極想法，但也承認自身確實也存在一定的弱點，并愿努力改變這種局面。差：認為自己受到了不公正的待遇，對領導和同事抱敬而遠之的態(tài)度；或認為領導不具“慧眼”，自認為只要一直像老黃牛一樣工作，最終會改善與領導和同事的關系。（八）講究形式(1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”方法。否則，會使應試者覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細小，也會影響考試質(zhì)量。(2)試題要新鮮。如角度新、觀念新、材料新、形式新。(3)試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應試者思路，并運用自己的實踐經(jīng)驗作答。(4)試題所用材料應試者要熟悉。試題力求與應試者的實際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實的思想情況。比如“根據(jù)你以往的經(jīng)驗，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么”？這道題緊貼應試者的實際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗答題，使應試者不感費解，能夠自然地表露真實的想法。(5)試題要清晰。試題在表述上，要做到清晰易懂，使應試者能迅速、準確地理解題意。例如：“為什么有的單位能‘三個臭皮匠賽過一個諸葛亮’，而有的單位則是‘三個和尚沒水喝’。 對待后一種情況，如果你去上任，該怎樣處理？” 出題思路：這道題，利用對比強烈的兩句俗語，反映機關的某些偏差的作風，在形式上能給人以美感，在內(nèi)容上也發(fā)人深省。評分標準參考：好：思路清晰，闡釋順暢，具有思想性。首先簡要思考前單位“賽過諸葛亮”的經(jīng)驗，再按新形勢的要求思考后單位的解決辦法。比如：尋找根源，激發(fā)合力；合理用人，各盡其能；明確職責，按制獎懲；定編定崗，引進競爭機制。這樣答問就與當前形勢結合得緊密，體現(xiàn)出新意。中：解釋題意，略作建議，邏輯基本清楚，語言基本順暢。差：理解錯誤，立場混亂，說明空泛，不能給出切實有效地應對方法。（九）其他要求1.語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會給應試者帶來思考障礙，讓應試者不能充分發(fā)揮。2.問題不可過長，過長的問題本身會成為應試者理解問題的障礙，一般問題時間不可超過40秒。3.問題要有針對性和明確的意圖。4.問題制作要注意政策，不可提侵犯應試者人權的問題，凡涉及到各人隱私、家庭問題，盡可能回避。5.提問的宗旨不是“問難、問倒”應試者，而是給應試者一個展示自己的機會，應試者的全部素質(zhì)展現(xiàn)了，考官才能夠發(fā)現(xiàn)問題，因此，“問好、問巧”是出題的宗旨。例如：如果通過這次面試我們單位錄用了你，但工作一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)你根本不適合這個職位，你怎么辦？ 出題思路：該題語言平實，結合實際，既不是刻意難為應試者，也不是空泛無物。讓應試者在對一個可能的結局上，作出自己務實的分析和暢想，完全符合上述的其他要求。評分標準參考：好：思路清晰，求真務實，言辭誠懇。如，一段時間發(fā)現(xiàn)工作不適合我，有個緯度：其一，如果確實熱愛這個職業(yè)，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業(yè)務知識和處事經(jīng)驗，了解這個職業(yè)的精神內(nèi)涵和職業(yè)要求，力爭減少差距；其二，覺得這個職業(yè)可有可無，那還是趁早換個職業(yè)，去發(fā)現(xiàn)適合自己的職業(yè)，那樣發(fā)展前途也會大點，對單位和個人都有好處。中：思路基本清晰，比較務實，能夠體會到出題人的意圖，語言基本順暢。差：急于表態(tài)，盲目論證，不能結合題目進行務實的回答。第二節(jié)
面試試題類型與重點是如何設計的
一、面試試題的基本類型面試試題類型首先決定于測評模式，也就是由測評對象、測評項目、測評指標所決定的，而這又取決于崗位本身的要求。目前，關于各種題型的分類方法目前尚無統(tǒng)一的概念系統(tǒng)，下面介紹的面試試題主要類型僅供參考。大體上可以分為陳述性面試和情境性面試兩大類，前者要求應試者按考官的提問即時回答有關問題；后者則是將應試者置于特定的情境中，要求應試者做出特定的行為反應：1、陳述性面試最常見的面試方式就是考官問、應試者答，即陳述性面試的方式。由于這種面試方式具有針對性強、實施靈活方便的特點，所以在實踐中受到人們的廣泛歡迎。陳述性面試主要有以下一些題目類型：（1）背景背景性問題通常關系到應試者的個人背景。在面試開始時，考官往往用3～5分鐘時間來了解應試者在工作、生活、教育和性格特征等方面的問題。
此類問題主要有三個方面的作用：一是讓應試者放松，使應試者消除緊張情緒，自然輕松地進人面試情境，形成融洽交流的面試氣氛，以利于整個面試過程的順利進行；二是驗證并澄清簡歷上的有關個人信息，因為個人簡歷經(jīng)常會有虛假信息或表述得不清晰的地方；三是為后續(xù)的面試提問提供引導，便于深人面試。試題樣例：①請你用三分鐘時間簡單介紹一下自己目前的學習和生活情況。②你對自己將來要達到的事業(yè)目標有什么設想？為此你作過哪些準備？已具備了哪些條件，或者已取得了什么成績呢？請你簡單談一談。對于此類問題，理想的應試者應在短短的幾分鐘內(nèi)既盡可能多地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，又做到簡明扼要，重點突出。（2）知識知識性問題主要是考察應試者對所要從事的工作所必需的一些一般性的和專業(yè)性的知識的了解和掌握。知識性問題包括一些常識性的知識和專業(yè)性的知識。常識性的知識是指從事該工作的人都應具有的一些常識。試題樣例：①個人所得稅是按照什么樣的稅率進行征收的？②稅務機關的機構安排是什么樣的？地稅和國稅的職能范圍又是哪些？對于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有靠應試者自己平時的積累和扎實的基礎。如，第一題的要點在于累進稅制。第二題的要點在于對稅務系統(tǒng)機構圖的了解，對國稅和地稅各自的權利和義務的了解。（3）智能主要是考察應試者對一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會選擇一些較復雜的社會熱點問題，考察應試者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應試者發(fā)表專業(yè)性的觀點，也不是對觀點本身正確與否做評價，而主要是看應試者是否能言之成理。試題樣例：①領導者面對的工作是復雜的、多變的，有人講“上有政策，下有對策”你是怎樣理解的？在實際工作中，你如何針對這種現(xiàn)象開展工作？ ②有人認為，在西部大開發(fā)中，悠久的文化底蘊是西安一筆得天獨厚的寶貴財富，任何時候都應發(fā)揚光大。也有人認為，對于今天的西安來說，悠久的文化底蘊實際上束縛了西安的發(fā)展。請談談你的看法？追問：認為應采取一些什么辦法，在新的時期再現(xiàn)西安歷史上曾經(jīng)擁有的輝煌？對于此類問題，除了扎實的工作感悟之外，還要有靈活的頭腦思路。如，第一題的要點：領導面對的工作對象是人，有其兩面性，所處的事有多樣性，“上對政策，下有對策”是一種社會現(xiàn)象，它是客觀存在的，應從兩個方面理解：消極一面，影響目標實現(xiàn)，積極一面，促進領導改進工作。第二題的要點：事物都有兩面性。問題的關鍵不在文化底蘊，而是應如何把文化優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟和市場優(yōu)勢。應試者應能對西安的文化與現(xiàn)狀有深刻和獨特的思考。（4）意愿意愿性問題一般考察應試者的求職動機與擬任職位的匹配性，內(nèi)容會設計應試者的價值取向和生活態(tài)度等多個方面。試題樣例：①根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機關而且特別選擇了稅務部門呢？②你為何想離開原工作單位？又為什么報考現(xiàn)在的崗位？這次報考倘若未能如愿，你將有何打算？此題考察了應試者的應聘意愿，而且比較直接和尖銳。就第一個問題來說，考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實生活需要兩方面對應試者加以追問，盡可能全面了解應試者對事業(yè)和生活方面的真實要求。應試者只需實事求是地將自己的想法表達出來即可。（5）情境情境性問題是設計一種假設性的情境，考察應試者將會怎么辦。此類試題的基本假設是一個人說他會做什么，與他在類似的情境中將會做什么是有聯(lián)系的。此類試題考察應試者的應變能力、計劃。組織、協(xié)調(diào)能力情緒穩(wěn)定性等方面的能力和個性特征。試題樣例：①假設這樣一個情況，本來你的工作負擔已經(jīng)很重了，可上級卻經(jīng)你安排了另一項任務。你覺得已沒有精力再承擔更多的工作，但又不想與領導發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題？②單位除了領導干部的公開選拔和競爭上崗外，還新錄用了一批稅務干部，假如領導要你組織他們?nèi)ツ硞€基層單位參觀，你準備如何做好這項工作？對于此類試題，應試者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比較全面的行為對策。（6）行為行為性問題關注的是應試者過去的行為，問的是應試者實際上做了些什么、怎么做的、有什么結果。此類試題可考察人際交往能力。組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力等。試題樣例：①在你的工作經(jīng)歷中可能出現(xiàn)過這樣的情況，你所在的組織（如單位、科室、班級、工作組等）與另一兄弟組織之間產(chǎn)生了矛盾或沖突，要由你來參與解決，請你舉例談談具體情況。追問1：你當時遇到了什么問題？追問2：你的任務是什么？追問3：你采取了哪些措施？追問4：最終的結果如何？②生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個人或幾個人。為了把事情辦成，你做了哪些努力？結果如何？對于此類問題，應試者最重要的是要有實事求是的態(tài)度，如實回答自己以前經(jīng)歷過的相關事件，不要過分夸大甚至編造事件。否則，對用人單位是不負責的，對自己也不利。（7）壓力這種問題通常是故意給應試者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應，以此考察應試者的應變能力與忍耐性。此類問題可能會觸及應試者的“痛處”。試題樣例：①據(jù)說你工作三年已換了四個單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢？②你的領導讓你送一份急件給某單位，第二天卻發(fā)現(xiàn)送錯了單位，可領導不但不承擔錯誤，還生氣地指責你馬虎大意。此時，你會怎樣表白自己，既不影響工作，又不加劇你與領導之間的矛盾？對于此類問題，應試者應有快速反應能力，提出能夠兩全其美的措施。第一題可從職業(yè)生涯規(guī)劃與單位實際方面來解釋，但也要借此做自我批評并適當對未來表態(tài)。第二題則重在對用詞的考究上，一方面做自我批評，勇于承擔間接責任，另一方面也要表明立場，說明自己的執(zhí)行者角色，最關鍵的還是要表示將來的工作將更加仔細和認真。（8）連串連串性問題一般也是為了考察應試者的壓力性，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考察被試者的注意力。瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。試題樣例：①據(jù)報載，現(xiàn)在某些地方和部門，出現(xiàn)了某些人為爭官位而“跑官”、“買官”的現(xiàn)象，請分析此現(xiàn)象產(chǎn)生的根源，并提出處置方案。適時追問：你認為這種現(xiàn)象對社會的發(fā)展會帶來什么影響？你提出的處置方案，為什么是行之有效的？如果執(zhí)行一段時間發(fā)現(xiàn)并無效果，你又該怎么辦？②公道正派是黨的組織干部應具備的一條基本素質(zhì)。作為一名副處長，你將怎樣按照這一要求做好本職工作？如果有人不服，怎能辦？你如何能保證不斷提升你的工作績效？此類問題，考察應試人員能否把握事物的本質(zhì)，思維的條理是否清晰，內(nèi)容是否深刻，過程是否敏捷和流暢，判斷是否準確。應試者應該有思想準備，特別是對自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實反映，不要說大話、空話，要從自己的價值觀和志向方面對自己進行剖析。第一題的要點是：能夠從個體原因和社會原因兩個方面思考。全面地分析“跑官”、“買官”現(xiàn)象的背景和影響；思考問題的面廣，論述有濃度，說理透徹，且能辯證地看問題。第二題的要點在于：辦事公道正派是由黨的組織部門的工作性質(zhì)決定的；堅持以黨的事業(yè)為重，嚴格按黨的方針、政策辦事，處以公心，一視同仁，不徇私情；堅持原則，實事求是，剛正不阿，敢講真話，另外還要堅持學習，不斷進步。2、情境性面試情境性面試就是給應試者創(chuàng)設一個情境，考官通過言語交流并觀察應試者的行為表現(xiàn)，評價其是否具有相關的實際能力。情境性面試的一個突出特點是可以有效考察應試者的相關素質(zhì)，因為應試者通常在情境中無法偽裝自己，而在陳述性面試中應試者比較容易掩飾自己，常見的一個現(xiàn)象是：“面試中說得很好，可實際能力并不行”，甚至欺騙考官。為了有效地考察應試者的實際能力，用人單位絞盡腦汁，設計了一些情境性面試題目。面試中的情境可以分為與工作相關的和與工作無關的。1、與工作相關的情境。在這種情境性面試中，面試情境與工作情境緊密相關，這些情境往往是從實際工作中提煉出來的典型任務，應試者在情境中的表現(xiàn)與實際工作相近，所以能直接考察應試者的工作能力。試題樣例：情景1：某稅務機關招聘負責人事的副處長，為此設計了這樣一個面試情境：假定應試者是一家民營企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，由于近年來行業(yè)競爭激烈，公司已處于虧損的邊緣，為此，專門報考貴單位的稅務干部并進入了面試，你如何與之面談才能保證位得其人、人適其位？情景2：在一次接待重要外賓時，你發(fā)現(xiàn)局長的講話與你先前的講話精神不僅不一致，而且在某一關鍵的地方還出了錯誤，你怎么辦？ 這種類型的試題測試應試者的分析能力和應變能力，通過臨場緊急情況的處理，測試應試者沉著、靈活、有效解決問題的能力，重點是：對事物變化反應的敏捷性；處理突發(fā)事件的情緒穩(wěn)定性、理智性與周密性。如，第一題要注意面談的有效性，不要流于形式。第二題的要點是：以最快的速度找機會與局長私下里溝通意見，達成共識；與外賓接觸中，適時強調(diào)正確意見，淡化局長的錯誤之處；當然還有其他可行或有創(chuàng)造性的方式。2、與工作無關的情境。在這種情境性面試中，面試情境與工作情境看起來沒有什么關系。但是，應試者在這些情境的行為表現(xiàn)往往可以反映出其某些方面的素質(zhì)，而這些素質(zhì)是關系到工作好壞的重要品質(zhì)，所以可以間接反映應試者的工作能力。試題樣例：情景1：假如領導派你和一個有矛盾的同志一起出差，你如何處理?在日常生活中，出現(xiàn)這樣的事情你是如何處理的？試舉例說明。
情景2：“相傳古代有個叫柳下惠的人夜宿旅店，因天驟冷，一住店女子凍得快不行了，柳將其抱入懷中，一直坐到天明，沒有非禮之舉。分析這個‘坐懷不亂’的故事對領導干部從政的啟示。”這種類型的試題可用“旁敲側擊”來形容，以此來發(fā)現(xiàn)你的性格特征。第一題的要點在于：在日常生活中，由于每個人的觀點和立場，看待和分析問題的方法不同，矛盾是不可避免的。假如和一個有矛盾的同志一起出差，首先應該開誠布公，因為有矛盾，就把許多東西隱藏起來，這只會加深誤會，假如互相坦誠相見，以一種客觀，不帶個人情緒的態(tài)度看問題。俗話說的好：宰相肚里能撐船。心胸狹隘是化解矛盾的大敵，而一個心胸狹隘的人是絕不可能成就一番大事業(yè)的。至于第二題，當然主要是考察領導干部應該品行端正，作風正派。但除了這一點以外，對這個故事還有幾點啟示，要善于助人、敢于破俗、意志堅定、遵紀守法等，都是應該提出的，這樣才能較圓滿地回答出面試題的本意，體現(xiàn)一個應試者對社會問題、對各種情況的豐富思想、正確見解。二、設計面試試題的重點1、應變能力面試時，考官經(jīng)常會拋出令人措手不及的考查應試者應變能力的題目，主要在有壓力的情況下，考查應試者對突發(fā)事件、棘手問題的應對?？疾閼囌哐杆俣`巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機應變、觸類旁通的能力，應試者須迅速做出正確的判斷和處理。思維反應要敏捷，情緒要穩(wěn)定，考慮問題要周到。應試者應遵循“先冷靜，迅速補救處理，再追究責任”的原則，保持冷靜，先安撫情緒，然后及時補救，提出解決問題的方案，或記錄、匯報問題，或協(xié)調(diào)解決、督辦，再向上級匯報，追究責任等。試題樣例：在稅務機關組織的一次旅游中，發(fā)現(xiàn)同事食物中毒，你應該怎么做？首先應該避免出現(xiàn)慌亂情緒，控制情緒；立即撥打急救電話，并在等候期間，設法使中毒者催吐，讓中毒者大量喝水,以加速排泄，緩解毒性，請醫(yī)院開具診斷證明；迅速報告旅行社并追究供餐單位的責任。還有一種應變能力題，提出的問題往往針對應試者回答問題內(nèi)容本身，問題較尖刻，此時，應試者應控制情緒，告訴自己考官并無惡意，只是在考查自己的情緒穩(wěn)定性、自我控制能力、反應力、應變力、自我認知能力等。試題樣例：從心理學角度看，為了給主考官留下好印象，面試過程中應試者總是竭力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也是這種心態(tài)？面對這種壓力式問題，主考官更關注的，不是應試者回答了什么，而是怎樣回答。應試者要注意：第一，千萬不要緊張、慌亂，不要認為是自己或別人面試表現(xiàn)不夠理想，因而主考官才故意設題刁難自己，更不能認為“大禍臨頭”。第二，回答態(tài)度要誠懇。實事求是承認人無完人，誰都有缺點和不足，每個人都希望得到贊許的評價。因此，面試過程中應試者揚長避短，甚至投主考官之所好也是可以理解的。第三，回答能體現(xiàn)出機智、幽默為上策，這樣考官會認為，應試者不僅處變不驚，且有化解壓力與緊張氣氛的能力。 2、管理能力這種題目有固定的回答模式，回答一般分為計劃、實施、總結三階段。試題樣例：請你組織一場稅務系統(tǒng)、社會公眾和科研機構都參與的關于收入分配問題的研討會，你如何組織和安排？根據(jù)活動特點，確定主題和內(nèi)容，根據(jù)主題和內(nèi)容制定預算，匯報后實施。實施階段分為五部分，第一，需通過開會形式統(tǒng)一思想，分工，將計劃細化、責任落實到各人員崗位。第二，要準備充分物資，包括人、財、物、時、地。第三，通知相關參與部門。第四，對特殊事件和要求的安排，比如協(xié)調(diào)各參與單位、領導來賓支持、媒體公關。對活動進行中出現(xiàn)的動態(tài)、特殊情況，要及時處理和匯報。第五，活動結束后，需進行善后事宜，如物資歸位、文件歸檔、座談會等匯報。總結包括及時匯報，通過座談會等形式提出意見、找出差距、修改方案，寫出總結提交領導。3、分析能力 在回答此類問題時，要保持辨證思維方式，時刻看到事物的正反兩面。“有原理講原理，需表態(tài)先表態(tài)”，結合事例，闡明觀點。試題樣例：比如提問，俗話說，多個朋友多條路，對此你是什么看法？考慮到事物正反方面，應試者應先闡明一般原理，客觀來說，朋友應該是多多益善的。這其實也反映了一個人的交際能力和社會活動能力。但朋友的互幫互助，是在真誠交往基礎上，以心才能換心。這是正面部分，而另一方面，不否認有些朋友只是出于利益關系而存在，是在特定條件下的一種情感交換，是一種有條件的情感投資，它不能算是真正的朋友，也就不存在困難時一方對另一方的幫助和理解了。這種朋友當然不是越多越好了。專業(yè)能力4、處事能力在回答考官提出的處人處事技巧題時，與不同人相處要運用不同方式。試題樣例：有這樣一種觀點：工作就是為人處世，你如何看待這句話？重在分析這句話隱含的意思，即考察應試者對工作中人際關系問題的理解。對上級，要持尊重態(tài)度原則、服從上級的安排，懂得保密，不議論上級等；對上級集體要服從，單向請示不卑不亢，保持中立態(tài)度，不亂說話等；與同事相處，有理有節(jié)，保持真誠、謙虛態(tài)度。遇到矛盾，先找自身缺點和不足，利用第三人交流，化解矛盾，要有容人之量，取長補短，互相幫助，一視同仁，不拉幫結派?；ハ鄮椭?，正確對待同事的優(yōu)點和缺點、成績和失誤，多幫助、多鼓勵，求同存異?？傊３謱捜?、平等態(tài)度，不議是非，明白金無足赤，人無完人，正確對待領導、同志、本人的缺點和不足。5、專業(yè)能力顧名思義，這是考察應試者專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)思維的面試題，旨在發(fā)現(xiàn)應試者是否具備適應稅務系統(tǒng)工作的行業(yè)要求和崗位要求。試題樣例：“十五”期間我國宏觀稅負由2001年的13.83%提高到2005年的16.93%。你認為我國宏觀稅負穩(wěn)步上升的主要因素是什么？這道專業(yè)試題的強調(diào)：我國“十五”期間宏觀稅負主要是靠經(jīng)濟、征管和稅制因素拉動的：（1）經(jīng)濟因素。一是產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化，第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展較快，直接帶來稅收入增長快于GDP的速度增長；二是企業(yè)效益提高，利潤的快速增長使內(nèi)外資企業(yè)所得稅的增長快于GDP的增長，成為宏觀稅負上升的重要推動因素；三是對外開放度提高，進出口總額和“凈出口”增長的強烈反差，是造成稅收收入快于經(jīng)濟增長、宏觀稅負提高的重要原因之一；四是價格上漲，整體物價水平保持了上漲勢頭，對流轉(zhuǎn)稅和企業(yè)所得稅都起到較大的促進作用，成為拉動稅收快速增長的因素之一。（2）征管因素。一是深入推進依法治稅，依法治稅環(huán)境得到改善，為宏觀稅負的上升創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境；二是大力夯實征管基礎，完善稅收管理員制度，全面加強各稅種管理，積極開展反避稅工作，大力清繳欠稅帶；三是積極實施信息化建設，推進“金稅”工程，提高信息應用水平，堵塞稅收征管漏洞，減少稅收流失。（3）稅制因素?，F(xiàn)行稅制在某些方面具有的累進特征以及一些特殊規(guī)定也是促使宏觀稅負上升快于經(jīng)濟增長的重要因素。如個人所得稅累進稅制和企業(yè)所得稅分檔累進稅制，帶來所得稅的快速增長。又如隨著優(yōu)惠期到限，原來適用優(yōu)惠所得稅率的涉外企業(yè)陸續(xù)恢復正常納稅，帶來涉外企業(yè)所得稅的快速增長。此外，社會各界對稅收工作的支持和監(jiān)督以及納稅人稅法遵從度的提高也促進了宏觀稅負上升。
6、細節(jié)能力 面試考場的門一般是關的。應試者進去前，應輕敲，待允許后進入后，須輕輕將門關上，走到考官面前，微笑問好。待允許后坐下。結束面試時，應試者一句“謝謝各位老師”，起身走到門口，開門，轉(zhuǎn)身正面考官，慢慢退出，微笑把門輕輕關上等這些細節(jié)，都給人有禮貌和修養(yǎng)的感覺。反過來，很多不良習慣動作都可能引起考官反感，比如坐姿不正，一直抖動雙腿，不斷撓頭等。 試題樣例：在剛才的會客廳等待面試時，你跟旁邊的應考者聊天了嗎？大體圍繞什么主題呢？你如何評價這個聊天的伙伴呢？方便告訴我們嗎？
此類試題考察應試者掌握和理解細節(jié)的敏感性和滲透性，回答要實事求是，其次要在盡量段的時間內(nèi)明白考官的出題意圖，如此題，就是考察應試者的人際溝通的能力和禮節(jié)。
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