案例一
李先生在2015年與公司簽訂勞動(dòng)合同，并擔(dān)任公司人力資源部部長，合同期限自2015年6月1日到2017年6月1日止。2017年6月1日，該公司未經(jīng)李先生協(xié)商，便通知將李先生調(diào)到公司市場部任組長，并自6月1日起每月降薪2000元。李先生到新崗位后并不適應(yīng)該崗位的工作，加之受到降薪的處罰很是氣憤。于是6月20日，李先生委托律師向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁，要求公司撤銷此決定，恢復(fù)原職位和薪金。在仲裁過程中，公司未能提供證明李先生不能勝任工作的考核和評估證據(jù)，也沒有雙方對于變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致的證據(jù)，因此公司敗訴。
案例二
劉女士，擔(dān)任某公司綜合部任經(jīng)理，但因一次違反公司規(guī)定，致使公司受到損失，便被公司單方面調(diào)崗且每月降薪1000元。一個(gè)月后，劉女士申請勞動(dòng)仲裁，要求補(bǔ)足工資差額，后經(jīng)人民法院判決，駁了回劉女士要求補(bǔ)足工資差額的訴訟請求。
分析：
案例一，公司單方面免除李先生職務(wù)，安排更低等級(jí)崗位及薪酬，屬于勞動(dòng)合同的重大變更，未與李先生進(jìn)行過平等、自愿、有效的正式協(xié)商，屬于違法行為，此外該崗位調(diào)整偏離甚至改變雙方訂立勞動(dòng)合同的目的，難以證明該公司調(diào)整崗位具有合理正當(dāng)性。因此，改公司在沒有證據(jù)證明韋先生不能勝任工作的前提下，單方面調(diào)崗降薪，缺乏事實(shí)依據(jù)，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位的變更行為無效，應(yīng)按照李先生的要求恢復(fù)職位和薪酬。
案例二，該公司以劉女士嚴(yán)重違反公司規(guī)定，致使公司受到損失，無法勝任本職工作，因而對劉女士的崗位及相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了調(diào)整。盡管該公司對該勞動(dòng)合同的變更雖未采用書面形式，但自劉女士被調(diào)至新崗位起，雙方對此調(diào)崗、調(diào)薪已實(shí)際履行超過1個(gè)月，且劉女士在申請勞動(dòng)仲裁前，不曾對調(diào)崗、調(diào)薪提出異議。據(jù)此，此變更已具備了書面變更的效力，劉女士以公司單方變更其工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)，違反勞動(dòng)合同為由，要求按原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足工資差額的訴求，無法律依據(jù)，不應(yīng)支持。
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根據(jù)勞動(dòng)法，用人單位對員工調(diào)崗、調(diào)薪，除特殊情況（員工違反法律受到行政處罰等）下，需與員工協(xié)商并征得員工同意。兩個(gè)案例中，公司均存在不合理的行為，但兩者上訴結(jié)果卻是一勝訴一敗訴，劉女士因?yàn)殄e(cuò)過了上訴的有效時(shí)間致使申訴無效。所以勞動(dòng)者一定要注意，當(dāng)面對用人單位未經(jīng)個(gè)人協(xié)商同意，便采取調(diào)崗降薪等行為，一定要在一個(gè)月內(nèi)及時(shí)向勞動(dòng)仲裁委提出仲裁，維護(hù)自身的合法權(quán)益！
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