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薪酬體系的設(shè)計(jì)首先需要考慮公司的業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定公司總體薪酬額度。其次，不同崗位中薪酬總額與業(yè)績(jī)占比，也需要做一個(gè)合理的劃分，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)。
企業(yè)還需明白，要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的崗位薪酬體系，絕不是靠人力資源部門閉門造車、參加幾次培訓(xùn)、完全交給咨詢機(jī)構(gòu)就能完成的，一般要經(jīng)歷以下六個(gè)關(guān)鍵步驟：工作分析、 崗位價(jià)值評(píng)估、員工能力評(píng)估及定位、薪酬調(diào)查與定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。
1、崗位基礎(chǔ)信息分析 分析崗位存在意義及崗位基本信息，如崗位名稱、崗位類別、所在部門、直屬上級(jí)、下級(jí)人數(shù)等。 2、工作任務(wù)分析 分析崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、形式、步驟、方法、使用的設(shè)備、器具以及工作影響的對(duì)象等。 3、崗位職責(zé)分析 分析崗位職責(zé)大小、重要程度、對(duì)公司的貢獻(xiàn)。 4、崗位關(guān)系分析 與其他崗位關(guān)系進(jìn)行分析。 5、勞動(dòng)環(huán)境分析 關(guān)注企業(yè)及員工安全健康衛(wèi)生。 6、結(jié)果領(lǐng)域分析 分析崗位工作所形成的結(jié)果領(lǐng)域 7、素質(zhì)要求分析 分析完成該崗位工作要求的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)素養(yǎng)、身體狀況等要求。
薪酬套改：按照市場(chǎng)調(diào)研的薪酬數(shù)據(jù)和內(nèi)部薪酬預(yù)算的資料，套算出每個(gè)員工的薪酬數(shù)據(jù)，包括：標(biāo)準(zhǔn)年薪、月基本工資、變動(dòng)工資、月標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、年末標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金、福利構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)。
全員培訓(xùn)：企業(yè)應(yīng)通過(guò)全員培訓(xùn)、座談和各種宣傳活動(dòng)等，將薪酬變革的理念、思路、工具與方法，變革后的遠(yuǎn)景系統(tǒng)地傳遞給員工，取得員工最大限度的理解和支持。
過(guò)度實(shí)施：過(guò)度實(shí)施一般在2-3個(gè)月完成。采用薪酬“就高不就低”的原則。
修正完善：在過(guò)度實(shí)施期中發(fā)現(xiàn)不合理的問(wèn)題，在正式實(shí)施前，應(yīng)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析和改進(jìn)，修正薪酬系統(tǒng)。
正式實(shí)施：頒布新的薪酬福利制度，進(jìn)入正式實(shí)施階段。
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三期總結(jié)
1. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決定企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。
2. 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須要考慮與崗位價(jià)值的關(guān)系。
3. 企業(yè)要重視外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的運(yùn)用，這與人力資源規(guī)劃和激勵(lì)都有關(guān)系。
4. 減少薪酬結(jié)構(gòu)中各類“加給”，避免企業(yè)薪酬分布高度分散。
5. 設(shè)計(jì)工資固浮比需要考慮不同種類崗位的特征。
6. 薪酬設(shè)計(jì)需要向關(guān)鍵崗位傾斜，正確處理不同薪級(jí)和薪酬帶寬的比例。
7. 掌握薪酬設(shè)計(jì)三種理念，能有效結(jié)合融入薪酬結(jié)構(gòu)體系。
8. 掌握薪酬設(shè)計(jì)五項(xiàng)原則，規(guī)避常見誤區(qū)。
9. 崗位薪酬設(shè)計(jì)六個(gè)步驟：工作分析、 崗位價(jià)值評(píng)估、員工能力評(píng)估及定位、薪酬調(diào)查與定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。
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