激發(fā)善意
就是為了雇傭整個人。你從來不可能真正激發(fā)一個人，你只能給他一個理由，讓他激發(fā)自己。盡力來自于本份，而盡心則來自于善意。（管理的本質(zhì)是，我們不能只雇傭員工的雙手，而且必須連雙手的主人一起雇傭）
071.馬斯洛需求理論
激勵就是發(fā)現(xiàn)需求，滿足需求：
生理需求：首先要活著
安全需求：活著不夠，不能擔驚受怕
社會需求：安全后融入集體，求歸屬感
尊重需求：不僅接受我，還要尊重我
自我實現(xiàn)：讓我的潛能完全釋放
這五個需求并不依次出現(xiàn)，他們同時存在，只是不同階段的迫切性、強烈程度不同。找準階段是關(guān)鍵：
如果用自我實現(xiàn)的手段，激勵生理需求階段員工，他會感覺你二；
如果用生理需求的手段激勵自我實現(xiàn)階段的員工，他會感覺你low【如激勵比爾蓋茨的肯定是改變世界的理想，而不是為衣食住行而奔波】。
【員工處于不同階段就要滿足員工不同需求，作為管理者就要隨時跟員工溝通，了解員工的現(xiàn)狀】
072.雙因素理論
保健因素：一個人認為自己“應得的”那些東西。【如工資】
激勵因素：你給一個人一樣東西，他喜出望外說“太好了”。【如優(yōu)秀員工得到雙人免費旅游資格】
人不會因為得到“保健因素”而滿意，只會因為得不到而不滿【如工資】；相反，沒有“激勵因素”沒關(guān)系，但如果有了，會備受激勵。
首先要區(qū)分哪些是保健因素（工資）和激勵因素（獎金）：工資和獎金搭配是最基本雙因素激勵手段。
多研究激勵因素，研究人性：“適應性偏見”【也就是說每個月的加工資，不如偶爾的發(fā)獎金，第一個月加的工資可能感覺很好，但第二第三個月之后就會習慣，沒感覺了，認為這些錢是應得的，而后者偶爾的發(fā)獎金用偶然和不可預測的激勵讓員工覺得“太好了”。】
防止激勵因素變成保健因素：激勵因素（加工資）用多了就成了保健因素。
073.期望理論：（跳一跳夠得著的獎勵才是激勵）
激勵水平=期望值（可能性）×效價（渴望度）
員工被激勵的這個心理過程分三步：
員工覺得個人努力可以達成個人績效；【如果目標太遠反而沒有動力】
員工相信個人績效可以獲得組織激勵；
員工渴望組織激勵用以滿足個人需求。
利用“期望理論”激勵員工的三步：
解決努力和績效的關(guān)系，也即是能通過努力達成績效的可能性
解決績效與獎勵的關(guān)系，也就是有明確的獎勵
解決獎勵和需求的關(guān)系，也就是獲得獎勵的渴望度（符合馬斯洛需求理論，和激勵因素）
074.X-Y理論：（左手激勵，右手壓力）
X理論：把人的行為視為機器，需要外力作用才產(chǎn)生動力——壓力【大棒】
Y理論：把人視為一個有機系統(tǒng)，其行為不但受外力影響，也受內(nèi)力影響——激勵【胡蘿卜】
但實際上不僅僅需要激勵，還要強調(diào)壓力，胡蘿卜與大棒并存。
胡蘿卜激勵的建議：如上面介紹的馬斯洛需求理論，雙因素理論和期望理論。
大棒壓力的建議：
堅守底線：有些錯誤可以犯，如創(chuàng)新錯誤；但有些錯誤絕對不能，如道德底線。
提高要求：工作目標一定是員工跳一跳才能夠著，工作任務一定需要管理好時間才能完成。松弛的時間狀態(tài)輕易的工作業(yè)績?nèi)菀资箚T工松懈（閑來是非多）
賞罰分明
參考《寧向東的清華管理學課》
X理論假設，大部分人生來就是懶惰的，會逃避工作；Y理論說，大部分人并非天生就厭倦工作，當對于各種因素控制得得當?shù)臅r候，工作會成為滿足人們需求的一種資源。
當金錢成為唯一的激勵方式，是雇主讓員工把金錢變成了最感興趣的目標，員工會把注意力都放在金錢報酬上面。
當上級認為下屬是聰明優(yōu)秀的，則下屬心中會形成自我肯定的正向力量，不僅努力完成困難的工作，甚至激發(fā)潛能、自我突破，達成超乎預期的表現(xiàn)。
075.公平理論：（工資是否應該透明）
員工的激勵程度來源于對自己和參照對象（內(nèi)部其他同事、外部市場行情、自己的努力應得）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
內(nèi)部公平：基于績效的薪酬差距越明顯，激勵作用就越明顯。
外部公平：同時解決內(nèi)外公平不容易。高工資吸引新員工傷害了老員工，低工資給新員工就傷害了新員工。
個人公平：做我該做的，拿我應拿的
成熟的管理者要懂得把自己的權(quán)利關(guān)在籠子里，讓嚴明的規(guī)則，給員工公平感和安全感。
