企業(yè)招聘人員是一項(xiàng)頻發(fā)性很高的工作，經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的問題，如何來提高招聘工作的效率與效果？就此方面下面談一點(diǎn)個(gè)人淺顯的意見。
一、 招聘過程中的困惑
在企業(yè)招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下現(xiàn)象：
應(yīng)聘者工作能力與經(jīng)驗(yàn)讓人滿意，入職后一個(gè)月卻因“水土不服”提出離職；應(yīng)聘者品德好而且有親和力，入職后卻找不到感覺與位置，能力發(fā)揮不出來，工作差強(qiáng)人意；
應(yīng)聘者適應(yīng)公司文化環(huán)境，工作能力也不錯(cuò)，就是與領(lǐng)導(dǎo)不合拍，團(tuán)隊(duì)關(guān)系處理不好，領(lǐng)導(dǎo)覺得悶氣，同事背后嘀咕；
以上種種問題，經(jīng)常讓人力資源部門的招聘人員頭痛，究竟在招聘過程中哪些方面出了問題？細(xì)加分析，其實(shí)是我們在招聘中忽略了全面系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者，只知其一，不知其二，而且很重要的是沒有把應(yīng)聘者的情況與本企業(yè)實(shí)際情況結(jié)合起來考慮。招聘就像拼圖，我們要找到一塊圖片，與公司所缺的相應(yīng)部分緊密無縫對接，才能相得益彰。說到底，就是要找到最合適的人才，合適的才是最好的。
二、 招聘需要考慮三重適應(yīng)性問題
適應(yīng)，是一個(gè)較為寬泛的概念，我們需要理清思路，建立一個(gè)具有層次性、系統(tǒng)性的解決方案，能深入體察應(yīng)聘者與企業(yè)真實(shí)需求的契合程度。
企業(yè)可以從應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性、崗位工作適應(yīng)性以及領(lǐng)導(dǎo)（及團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性三方面來綜合考察。這是一個(gè)從宏觀到微觀、由淺入深的“三位一體”的招聘思路。招聘過程中既要考慮到崗位的需要，還要考慮到組織的需要、領(lǐng)導(dǎo)者以及團(tuán)隊(duì)的需要。
經(jīng)過這三重適應(yīng)性的考察衡量，最后篩選出來的人選必定是最具有適應(yīng)力的，甚至是唯一的，在工作中更容易得到廣泛一致的認(rèn)可。那么在招聘過程中如何來圍繞這三重適應(yīng)性來開展工作呢？
三、三重適應(yīng)性招聘方法
1、企業(yè)文化適應(yīng)性
很多企業(yè)把認(rèn)同組織價(jià)值觀視為招聘員工與提拔干部的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果不認(rèn)同組織價(jià)值觀，那么能力再強(qiáng)也不能重用。認(rèn)同價(jià)值觀其實(shí)就是企業(yè)文化的適應(yīng)性問題，它是關(guān)系到大方向的問題，關(guān)系到能不能持續(xù)發(fā)展的問題。對員工個(gè)體來說，在適合自己的文化環(huán)境中工作，就像順風(fēng)行走，心情舒暢且步履輕盈，反之就是逆風(fēng)而行。對組織來說，招聘了不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，就是埋下隱患，遲早會(huì)帶來更大的損失與消極影響。所以，考察應(yīng)聘者的企業(yè)文化適應(yīng)性成為招聘中的首要問題。
不同企業(yè)的文化有所不同，考察角度也不一樣。筆者提出可從以下三個(gè)方面考察應(yīng)聘者：對企業(yè)的忠誠度、對崗位的敬業(yè)度、對同事的融合度（簡稱“三度”）。這些測評維度是內(nèi)在隱性的東西，它們埋藏在應(yīng)聘者內(nèi)心深處、流露于應(yīng)聘者日常言行舉止中，如何準(zhǔn)確測評需要講究技巧。因此，必須想辦法讓應(yīng)聘者充分放松，釋放內(nèi)心，真實(shí)表現(xiàn)。招聘人員可以運(yùn)用以下幾種方式：
①細(xì)微面談法：通過隨意輕松的談話引導(dǎo)應(yīng)聘者暢所欲言，追溯其人生經(jīng)歷中的心理發(fā)展與行為習(xí)慣的形成，從中探測其“三度”狀況。面談話題最好是從應(yīng)聘者的童年、學(xué)?；蚣彝ド钫勂穑饾u拉近距離，最后才涉及工作方面，因?yàn)樵诠ぷ饕酝獾念I(lǐng)域一個(gè)人更容易流露其價(jià)值取向。這種方式耗時(shí)較長，要求招聘人員有較強(qiáng)的溝通能力，善于傾聽、敏銳觀察、層層誘導(dǎo)。
②試卷測評法：采用精心設(shè)計(jì)的選擇性題目，通過眾多相關(guān)維度來測評應(yīng)聘者“三度”傾向性，比如關(guān)于忠誠度測評可以考察應(yīng)聘者周圍環(huán)境的誠信狀況、法制觀念的強(qiáng)弱、對投機(jī)行為的偏好、膽量的大小、重視面子的程度等因素，分別設(shè)置題目進(jìn)行隱秘性測試，最后綜合計(jì)分衡量。這種方式需要保證測評維度與測評目標(biāo)之間的相關(guān)性，而且要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)合格模式，這可以通過對所在企業(yè)員工先做測試求取平均分來實(shí)現(xiàn)。
③問卷考察法：這是一種操作較為簡便的方式，就是設(shè)置相關(guān)開放性題目，涉及應(yīng)聘者生活、工作、家庭等方面，讓應(yīng)聘者在安靜的環(huán)境中作答，還要限定時(shí)間與回答字?jǐn)?shù)，以保證應(yīng)聘者回答是基于其直覺反應(yīng)的，而且回答內(nèi)容的充分性足以作為了解“三度”的依據(jù)。比如測評應(yīng)聘者融合度可設(shè)計(jì)以下問題：你喜歡與什么類型的人交往，不喜歡與什么類型的人交往？請談一下家庭對你的影響，包括好的一方面與不好的一方面？你怎樣認(rèn)識自己的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)？
2、崗位工作適應(yīng)性
崗位工作適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者是否具有勝任崗位工作的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等，這是在一般招聘面試中重點(diǎn)考察的內(nèi)容。需要注意的是它必須建立在應(yīng)聘者符合企業(yè)文化適應(yīng)性基礎(chǔ)上，崗位工作適應(yīng)性決定了工作的起點(diǎn)（能不能做），而企業(yè)文化適應(yīng)性決定了工作的終點(diǎn)（能不能長期做）。崗位工作適應(yīng)性可以從崗位勝任能力與崗位專業(yè)水平這兩部分來分別考察。
對崗位勝任能力的考察主要通過結(jié)構(gòu)化面試來進(jìn)行，面試過程要以考察應(yīng)聘者在過去工作中的行為與心理表現(xiàn)為主，運(yùn)用層層追問的方式，這個(gè)過程中要貫穿“當(dāng)時(shí)是怎樣的環(huán)境形勢？” 、“你擔(dān)任什么角色，承擔(dān)什么任務(wù)？”、“你是怎樣想的、怎樣做的？為什么要這樣做？”、“最后結(jié)果怎么樣？”的提問方式。需要注意的是，為了提高面試的效果，一定要對應(yīng)聘者在各項(xiàng)勝任能力上的關(guān)鍵行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄，然后在這基礎(chǔ)上進(jìn)行評分。
崗位工作適應(yīng)性除了崗位勝任能力外，還需要考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平，它主要包括專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)成果四方面。相對于勝任能力的隱性與軟性而言，這些都是較為顯性與硬性的東西，主要由業(yè)務(wù)部門通過筆試或面試來進(jìn)行，在面試時(shí)應(yīng)有人力資源部門人員進(jìn)行輔助，同時(shí)要記錄應(yīng)聘者回答要點(diǎn)，面試后要進(jìn)行綜合評價(jià)。最后應(yīng)選出兩到三名候選人進(jìn)入最后篩選階段??領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適應(yīng)性測評。
3、領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性
領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)隊(duì)）風(fēng)格適應(yīng)性主要是考察應(yīng)聘者的特質(zhì)、個(gè)性與未來的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性以及團(tuán)隊(duì)作風(fēng)是否適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對員工的影響有時(shí)比工作內(nèi)容本身要大得多，它直接影響到員工的工作熱情、投入度與滿意度，從而間接影響其工作績效。兩個(gè)做事風(fēng)格沖突、個(gè)性特質(zhì)極不匹配的人在一起是很難相處好的，會(huì)造成1+1<2的后果，更會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)績效。
美國的知名管理學(xué)專家在研究大量樣本的基礎(chǔ)上提出了一種天賦特質(zhì)測評法，可以有效地測量出個(gè)人的基本行為、對環(huán)境的反應(yīng)和可預(yù)測的行為模式。它把人分為五種特質(zhì)：支配型或開創(chuàng)型（老虎）、表達(dá)型（孔雀）、耐心型（無尾熊）、精確型（貓頭鷹）、整合型（變色龍）。每一種特質(zhì)按高中低又有七種不同程度之分，根據(jù)不同特質(zhì)搭配及高低程度，可以識別員工不同的行為表現(xiàn)、自信程度、對事情的反應(yīng)方式、抗壓能力及承受度、人際關(guān)系表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)共識的磨合度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的匹配性等。
在招聘過程中可以此來進(jìn)行適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)與下屬以及團(tuán)隊(duì)成員之間的搭配。比如強(qiáng)老虎型的領(lǐng)導(dǎo)不適合用同樣類型的下屬，因?yàn)?#8220;一山容不了二虎”；銷售團(tuán)隊(duì)中可以盡量多的招聘那些開創(chuàng)型（老虎）與表達(dá)型（孔雀）的人才以提高整體績效；一個(gè)團(tuán)隊(duì)中適當(dāng)?shù)拇钆湮宸N不同特質(zhì)的人可達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)、和諧共生的效果。
通過以上三重適應(yīng)性測評，可以有步驟的、分層次地了解應(yīng)聘者與組織、崗位以及團(tuán)隊(duì)的匹配程度。這三種適應(yīng)性測評應(yīng)依次進(jìn)行，先通過第一階段再到第二階段、第三階段，這樣企業(yè)招聘人員可以在眾多的應(yīng)聘者中逐漸縮小包圍圈，逐步歸一確認(rèn)，最后就可以找到企業(yè)真正需要的最為合適的人才。
