同時勢可以造英雄一樣，危機定能帶來新的轉(zhuǎn)機。如今我們看到了這個市場的解藥，即靈活用工。關(guān)于靈活用工已經(jīng)介紹過很多次了，在這里不作贅述。
今天主要向大家介紹一下企業(yè)如何判斷自己是否適合靈活用工。
著重考察以下三點
1、公司所有員工的數(shù)量和構(gòu)成？
一般來說，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部員工由專業(yè)核心人員、外包人員、臨時工及兼職人員組成。其中專業(yè)核心人員是組織發(fā)展的基礎，也是必不可少的。除了這部分員工，剩下的都可以根據(jù)實際情況進行增減。
我們要做的就是統(tǒng)計出剩下這部分人員在公司整體人員數(shù)量中的占比，如果占比不到百分之十，就該考慮一下靈活用工的可能性，因為這一模式很可能為公司目前狀態(tài)帶來積極變化。
2、組織是否處于變革之中？
簡單來說就是公司是否有重大的決策要實施，如是否要進行新的業(yè)務開發(fā)、規(guī)模擴張等等。
顯然如果企業(yè)在快速變革時期需要大量用人的話，此時不妨減少對核心人員的招聘轉(zhuǎn)為大膽采用靈工，不僅可以在變革的不確定中提高抗風險能力，更重要的是也為自己省出更多的人工成本。
3、業(yè)務量是否受淡旺季影響？
舉個簡單的例子就是快遞業(yè)務，每年的雙十一和各種節(jié)假日都會看到招聘分揀員和快遞臨時工的信息。試想，如果這部分人員不是短期的靈工，便一定會出現(xiàn)閑時養(yǎng)閑人或者忙時用工荒的情況。
所以企業(yè)可以參考當前員工的構(gòu)成情況，如果在業(yè)務淡季和旺季會分別出現(xiàn)工作量不飽和或者工作量積壓，那就應該進行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，選擇靈活用工。將固定員工的數(shù)量壓縮在一個合理的范圍，使固定支出轉(zhuǎn)化為可變支出，以節(jié)約成本。
考察完畢，接下來就要算算賬啦
一名員工的成本不是單單體現(xiàn)在工資單上的，還有很多看不見的隱形成本：會議成本、溝通成本、培訓成本、加班成本、人才流動成本、崗位錯位成本、風險成本等等，其中人才流動成本是大多數(shù)企業(yè)難以避免的，招聘難、留人難并不是一個新鮮的話題。
因此我們可以簡單從一名核心員工的招聘入手，計算招聘所需的時間、人力、培訓成本等，如果短期內(nèi)不能立即“為我所用”，不僅影響公司業(yè)務正常推進，還可能因為人員的不穩(wěn)定造成“人財兩空”。
這時如果考慮使用具備所需技能的臨時工或合同工，相信能夠迅速化解困境，大大提升公司的投入產(chǎn)出比。
2、正常工作時間以外的加班成本
對于市場上的中小微企業(yè)來說，員工加班很少會支付相應的加班費，但調(diào)休成了許多公司的首選，但調(diào)休其實也是另一種時間成本。而在大企業(yè)中，加班是家常便飯，但同時也支付了高昂的加班費。
如果我們將核心員工的工作內(nèi)容進行劃分，使得更多重復性的易操作任務分配出去，以此重新核定核心員工的合適數(shù)量，然后增加靈活用工的人員配備便可以輕松解決以上問題。
從業(yè)務角度出發(fā)，讓核心員工價值得到最大發(fā)揮。
適合靈活用工的崗位有哪些？
雖然非核心員工都可以考慮靈活用工，但也不是說剩下的員工都可以靈工模式，具體崗位還要做具體分析：
1、崗位的工作性質(zhì)
工作過程操作簡單、配合協(xié)作的要求較低且重復性強的崗位，如在線客服，其實目前市場上很多大公司的客服崗位都是外包出去了，這也是靈活用工的一種；
工作目標清晰，結(jié)果可量化，比如說銷售，其工作考核可直接看銷售數(shù)量和銷售額。
2、崗位流動率
重復出現(xiàn)員工流動率大的崗位，可以判斷該崗位并不適合聘用固定員工。
實施過程中的注意事項
想要實行靈活用工，如何做好組織管理也是也是擺在管理者面前的挑戰(zhàn)。如果區(qū)別對待正式工和靈工，往往會導致士氣低落與更高的離職率?？梢娙绻獙嵭徐`活用工，組織在企業(yè)文化上還要具備更大的包容性。
因為企業(yè)與承接任務的靈工之間是合作關(guān)系，個人是可以按照經(jīng)營所得繳費的，所以要確保此種模式得到認可，就必須確保靈活用工的真實性；
3、風險管控
對于靈活人員，企業(yè)不必為其繳納社保公積金，但勞動者在勞動過程中同樣面臨負傷和意外傷害及相關(guān)社會保障糾紛的風險，因此需要為這樣的員工買一份商業(yè)保險。
