制定績(jī)效考核指標(biāo)的七項(xiàng)法則2009年12月08日 星期二 下午 11:10
量表評(píng)價(jià)法
是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)價(jià)量表來對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。這是目前應(yīng)用最廣泛的績(jī)效評(píng)估法。無論被評(píng)價(jià)者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用；而且這種方法評(píng)價(jià)的定性定量考核較全面，故多為各類企事業(yè)單位所選用。
目標(biāo)考核法
即按一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的情況，根據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是在整個(gè)組織實(shí)行“目標(biāo)管理”的制度下，對(duì)員工進(jìn)行的考核方法。
這種方法是目標(biāo)管理原理在績(jī)效評(píng)估中的具體運(yùn)用，與組織的目標(biāo)管理體系以及工作責(zé)任制等相聯(lián)系。作為目標(biāo)考核主要內(nèi)容的工作成果由工作目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)的程度來體現(xiàn)。這種方法要求管理當(dāng)局首先根據(jù)目標(biāo)管理原理和工作責(zé)任制確定各部門及個(gè)人的工作目標(biāo)，然后將員工的績(jī)效同這個(gè)預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)相比較，得出員工績(jī)效超過目標(biāo)要求、達(dá)到、有距離、差距很大等結(jié)論。一般來說，工作目標(biāo)的內(nèi)容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項(xiàng)內(nèi)容與目標(biāo)相比較有了結(jié)論以后，還須將各項(xiàng)內(nèi)容綜合起來得到一個(gè)結(jié)論。綜合的方法可以是較主觀的定性的方式，也可以是各項(xiàng)得分加權(quán)平均的定量性質(zhì)的方法。
工作標(biāo)準(zhǔn)或工作目標(biāo)的制定實(shí)際上有很大的困難，一是很難說什么才是適中的目標(biāo)，二是工作內(nèi)容的各個(gè)方面并不具有同等的可量化的特性。這常常導(dǎo)致兩方面的問題，一是過高或過低的績(jī)效目標(biāo)限制了勞動(dòng)積極性的充分發(fā)揮，二是由于績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的非科學(xué)性所導(dǎo)致的考核結(jié)果的失真。
實(shí)際運(yùn)用中，產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法是最常用的目標(biāo)考核法。產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法常常同計(jì)時(shí)或計(jì)件工資制相聯(lián)系。產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法本身的性質(zhì)決定了其適用范圍的狹窄性。即使是純生產(chǎn)性的工作，如自動(dòng)生產(chǎn)線、流水生產(chǎn)線等需要相互協(xié)作的活動(dòng)，個(gè)人的產(chǎn)出也必然受到別人產(chǎn)出的影響，個(gè)人產(chǎn)出的這種非獨(dú)立性給考評(píng)的公正性造成了嚴(yán)峻的局面，也因此而使得實(shí)際上很少單純的使用產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)法，而是通常與其它方法結(jié)合起來運(yùn)用。
工作標(biāo)準(zhǔn)法
是指一個(gè)訓(xùn)練有素的人員完成一定工組所需的時(shí)間，他完成這樣的工作應(yīng)該用預(yù)先設(shè)定好的方法，用其正常的努力程度和正常的技能（非超常發(fā)揮），所以也稱為時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。
制定工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵是定義“正常”的工作速度，正常的技能發(fā)揮，例如，要建一條生產(chǎn)線，或者新開辦一項(xiàng)事務(wù)性的業(yè)務(wù)，需要根據(jù)需求設(shè)計(jì)生產(chǎn)運(yùn)作能力雇用適當(dāng)數(shù)量的人員。假定一天的生產(chǎn)量需達(dá)到1500個(gè)，則必須根據(jù)一個(gè)人一天能做多少個(gè)來決定人員數(shù)量。但是，一個(gè)人一天能做的數(shù)量是因人而異的，有人精力旺盛，動(dòng)作敏捷，工作速度就快，還有一些人則相反。因此，必須尋找一個(gè)能夠反映大多數(shù)人正常工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這種標(biāo)準(zhǔn)的建立，只憑觀察一個(gè)人做一個(gè)產(chǎn)品的時(shí)間顯然是不行的。必須觀察一定的時(shí)間、做一定數(shù)量的產(chǎn)品，并觀察若干個(gè)人，然后用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法得出標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。此外，即使經(jīng)過這樣的一些步驟建立起了工作標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際工作開始之后，也仍需不斷地觀察、統(tǒng)計(jì)，適時(shí)地進(jìn)行修正。
關(guān)鍵事件法
是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。 包含了三個(gè)重點(diǎn)：
第一，觀察；
第二，書面記錄員工所做的事情；
第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。
其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容，包括：
?。?） 導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；
?。?） 員工的特別有效或多余的行為；
?。?） 關(guān)鍵行為的后果；
?。?） 員工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對(duì)他們做出分類，并總結(jié)出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。
360度績(jī)效評(píng)估法
又稱“360度績(jī)效反饋”或“全方位評(píng)估”。是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力……通過這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。
評(píng)語法
是最常見的以一篇簡(jiǎn)短的書面鑒定來進(jìn)行考評(píng)的方法。評(píng)語的內(nèi)容包括被考評(píng)者的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向?？荚u(píng)的內(nèi)容、格式、 篇幅、重點(diǎn)等均不受拘束，完全由考評(píng)者自由掌握，不存在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。
被考人按組織要求遞交一份自我鑒定，主考人以此為基礎(chǔ)材料，對(duì)被考人作出績(jī)效考評(píng)。這是一種古老的方法，可以作為其它考評(píng)方法的輔助。
強(qiáng)迫選擇法
是依據(jù)強(qiáng)迫選擇表進(jìn)行的考核發(fā)，強(qiáng)迫選擇表是績(jī)效評(píng)估的幾種常用的工具之一,強(qiáng)迫選擇表一般由10—20個(gè)組構(gòu)成，每組又由四個(gè)行為描述項(xiàng)目組成。在每組四個(gè)行為描述中，要求評(píng)定者分別選擇一個(gè)最能描述和一個(gè)最不能描述被評(píng)者行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表不同，強(qiáng)迫選擇法用來描述員工的語句中并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容。評(píng)價(jià)者并不知道評(píng)價(jià)結(jié)果到底是高還是低或是中等，這就避免了趨中傾向、嚴(yán)格、寬松變化等評(píng)價(jià)誤差
