張滿志
對于薪酬設(shè)計，很多企業(yè)都比較保守，往往是顧慮太多，求穩(wěn)怕亂，最后尋找一個妥協(xié)方案，求一個上下皆大歡喜，其結(jié)果是和預(yù)期相差很遠。那么怎么才能做出有效果的好方案呢？
回顧10多年來薪酬設(shè)計路程，大大小小的案例，有得有失，但有一條值得總結(jié)出來和大家分享：敢于突破創(chuàng)新才能作出好的薪酬方案。哪怕它有一些不完善，仍會瑕不掩瑜。
薪酬設(shè)計創(chuàng)新
首先要敢于突破，就是敢于破掉落后的老規(guī)矩，舊框框。比如說，敢于突破傳統(tǒng)套級方法和比較權(quán)威的崗位價值理論束縛，建立以員工實際能力、貢獻為導(dǎo)向的充滿活力的薪酬體系，敢于否定流行的全面績效考核理論，建立極為簡單的點式考核體系，等等。
二是敢于加大彈性。加大個人工資與本人績效掛鉤的工資的比重，增大個人工資的彈性；加大工資總額與公司總績效掛鉤的比重，增大整體工資彈性；加大崗位間工資彈性。通過加大彈性，加大激勵的力度。
三是追求匹配。薪酬要與與崗位匹配，與貢獻匹配，與考核匹配，與企業(yè)的發(fā)展匹配，特別要與企業(yè)的績效考核環(huán)境匹配。要有計劃、有步驟地建立績效考核環(huán)境，讓員工主動參與考核而不是被動接受考核。
四是有效原則。有效是薪酬設(shè)計的出發(fā)點和落腳點，這種理念要貫穿整個薪酬設(shè)計過程。如果方案實施后看不到明顯的變化，這樣的薪酬方案肯定是失敗的。
五是敢于做有“棱角”的方案，不做妥協(xié)的方案，沒有突破創(chuàng)新的方案寧肯放棄不做。不要怕員工暫時不理解、不滿意，因為大家都滿意的薪酬方案很可能不是好方案。
2005年我們給某民營企業(yè)集團（國企改制而成）做薪酬設(shè)計就打破了他們3年來形成的薪酬模式，對關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的激勵，敢于讓其他人眼紅。年薪制崗位的平均年薪達到了20萬，比過去提高了4倍。年薪制崗位大部分是子公司的總經(jīng)理，民意測評時，70%多的員工認為不公平，有意見。在我們的堅持下，董事會勉強通過了這一方案。薪酬體系方案實施后，充分調(diào)動了關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的積極性，企業(yè)效益穩(wěn)步提升。企業(yè)發(fā)展了，員工心里有桿秤，一年后進行民意測評，員工滿意度達到80以上%。
