一、前言

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好這一工作可以充分發(fā)揮人力資源管理效能，客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)及能力素質(zhì)，科學(xué)設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，合理配置企業(yè)人力資源，同時(shí)為員工薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等提供依據(jù)。在完成了員工信息管理和薪酬計(jì)算的電子化之后就可以考慮實(shí)施績(jī)效考核管理。

但是，績(jī)效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的管理過(guò)程，和具體企業(yè)的情況相關(guān)性很大，目前并不存在一個(gè)通用的模式，也沒(méi)有一個(gè)可以復(fù)制的成功案例。國(guó)外在這一領(lǐng)域發(fā)展較為完善，有一系列的方法和配套措施，也起到了相當(dāng)好的管理促進(jìn)作用，但是這些成功經(jīng)驗(yàn)很難移植到國(guó)內(nèi)，原因是多方面的：例如管理文化的差異，薪酬結(jié)構(gòu)的差異，管理水平的差異等。從國(guó)內(nèi)情況看，一些大的企業(yè)已經(jīng)做了一些嘗試，取的了一些成績(jī)。

面對(duì)這一復(fù)雜的工程，通用產(chǎn)品往往無(wú)法適應(yīng)或存在一系列問(wèn)題，在成熟產(chǎn)品的基礎(chǔ)上進(jìn)行定制開(kāi)發(fā)是個(gè)比較好的選擇。

二、績(jī)效考核存在的難點(diǎn)

1、考核指標(biāo)設(shè)立?？己酥笜?biāo)的選擇和建立是考核系統(tǒng)的難點(diǎn)。本公司在對(duì)各行各業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，逐漸生成了一個(gè)內(nèi)容龐大的候選指標(biāo)庫(kù)。用戶可以從中選擇合適自身管理的指標(biāo)體系。我公司網(wǎng)站還定期發(fā)布新的指標(biāo)體系。用戶可以和該網(wǎng)站互動(dòng)，實(shí)時(shí)查詢和選擇更新指標(biāo)庫(kù)。

2、考核實(shí)施過(guò)程牽涉人員多，操作過(guò)程復(fù)雜?？己藢?shí)施過(guò)程牽涉人員很多，沒(méi)有一套網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)支持的話，很能協(xié)調(diào)一致協(xié)調(diào)辦公。

3、考核結(jié)果的判定

考核結(jié)果計(jì)算出來(lái)后，還必須進(jìn)行科學(xué)的判定，盡量減少主觀因素。如：

(1)暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好，或一無(wú)是處，要么全面肯定，要么全面否定，因而影響考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對(duì)他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高，從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。

(2)寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)高；嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)。

(3)平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢(shì)，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動(dòng)，管理者給自己下屬員工普遍高評(píng)價(jià)，有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三為有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的引導(dǎo)機(jī)制。

(4)近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對(duì)整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長(zhǎng)期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對(duì)最后一階段的考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷的問(wèn)題。這與人的思維習(xí)慣有關(guān)，考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。

(5)成見(jiàn)效應(yīng)。成見(jiàn)效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響，通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)，甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此，考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。針對(duì)這種現(xiàn)象，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員關(guān)注可能導(dǎo)致不正確結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念，從而加以糾正。另外，采用基于事實(shí)(如工作記錄)的客觀考核方法，由多人組成考核小組進(jìn)行考核，有助于減少個(gè)人好惡所導(dǎo)致的考核誤差。