中午和一位行業(yè)領(lǐng)頭的上市公司的HR朋友聊天，剛好聊到目前招聘工作的困惑，簡歷量相較往年同期有所減少，投遞的簡歷質(zhì)量也大不如前，甚至有些根本毫無匹配度科研。
要知道，受疫情影響，不少職場中人因各種原因擠進了被裁員大軍，加上去年秋招滯留的應(yīng)屆生、以及如往年一樣有跳槽換工作意愿的人們，在這個遲來的金三銀四中，應(yīng)該會掀起一波狂熱的求職潮；另外就朋友所服務(wù)的企業(yè)知名度，應(yīng)該會受不少求職者青睞，招聘工作應(yīng)該更容易才對，可惜事實并非如此。
分析下來，可能是以下幾個原因。
1、求職者觀望
在經(jīng)濟下行遇到疫情，加大了企業(yè)生存的難度，即使是看起來實力雄厚的企業(yè)，經(jīng)營穩(wěn)健的企業(yè)，也免不了有裁員、減薪的可能。多數(shù)求職者即使早有跳槽之心，但在階段，更多是持觀望態(tài)度，因為誰也不知道減薪和裁員會不會在下一個企業(yè)發(fā)生，更何況是初創(chuàng)型企業(yè)。
2、求職者焦慮
即使求職者一開始是有心儀企業(yè)和目標崗位的，無奈僧多粥少的情況下，企業(yè)對在招崗位的要求更高也更謹慎了，更多資源用在更有價值的人身上。而一部分面臨求職壓力、生活壓力的裸辭者或被裁人員，在短期內(nèi)沒有獲得目標企業(yè)青睞的求職者，在面臨生存壓力的前提下會“焦慮”的選擇盲目投遞或者一份簡歷多個崗位投遞的可能，這對于HR或用人單位而言，建立質(zhì)量和崗位匹配度必然不高。
3、用人單位謹慎
一些受疫情影響較小的企業(yè)，雖然依舊在發(fā)展的快車道中，但未雨綢繆，也不可能像往年一樣瀟灑，因此在找人方面，一定是提高崗位要求，本來滿足36變就能入職的，今年會希望候選人有72變，而薪資待遇又有限，因此合適的人不來，來的人不合適。
所以，建議創(chuàng)業(yè)型公司可以事先確認好崗位職能、明確崗位職責，在招聘過程中除了談文化、談理想抱負之外，適當?shù)恼{(diào)整薪酬福利待遇，已給予候選人一定的安全感。
