一項(xiàng)新的研究結(jié)果讓研究人員感到驚訝，那就是，那些敢于懟敵意型老板（hostile bosses）的員工，在工作上的表現(xiàn)會(huì)更好。
這項(xiàng)研究發(fā)表在《人事心理學(xué)》雜志的網(wǎng)絡(luò)版上。研究由俄亥俄州立大學(xué)費(fèi)舍爾商學(xué)院（The Ohio State University’s Fisher College of Business）的管理和人力資源教授貝內(nèi)特·泰珀（Bennett Tepper）、佐治亞大學(xué)（University of Georgia）的瑪麗·米切爾（Marie Mitchell）、密蘇里州立大學(xué)（Missouri State University）的丹娜·哈格德（Dana Haggard）、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)的何光寬（音譯，Ho Kwong Kwan）等人一起開展的。
這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在懟壞老板時(shí)，會(huì)讓自己感覺不像是受害者，因此心理困擾減少，工作滿意度提高，對(duì)雇主的忠誠(chéng)與回饋也會(huì)更多。
研究報(bào)告的主要作者泰珀說：“在我們做這項(xiàng)研究之前，我認(rèn)為那些報(bào)復(fù)老板的員工不會(huì)有任何好處，但我們發(fā)現(xiàn)的情況并非如此。”
“最好的情況當(dāng)然是都沒有敵意。但是，如果你的老板有敵意，反擊式的回復(fù)方式似乎有好處。這樣，員工對(duì)自己感覺會(huì)更好，因?yàn)樗麄冇X得不只是坐視不理、接受虐待。”
懷有敵意的老板，是指那些會(huì)對(duì)員工大喊大叫、嘲笑和恐嚇的老板。
而那些敵意的員工則會(huì)無視老板，表現(xiàn)得好像不知道老板在說什么，而且只是三心二意地付出努力。
泰珀說：“這些都是老板們不喜歡的，也符合敵意的定義，但卻是一種消極的形式。我希望不會(huì)有太多的員工對(duì)他們的老板大喊大叫?！?/span>
這項(xiàng)研究涉及兩項(xiàng)相關(guān)研究的數(shù)據(jù)。第一項(xiàng)研究包括169人，他們分別在7個(gè)月內(nèi)通過郵件完成了兩項(xiàng)調(diào)查。
在第一次調(diào)查中，受訪者完成了泰珀在2000年制定的15個(gè)項(xiàng)目的主管敵意測(cè)量。研究要求參與者對(duì)上司經(jīng)常做的事情進(jìn)行評(píng)分，比如嘲笑他們，告訴他們他們的“想法和感覺都很愚蠢”。
參與者們報(bào)告了他們經(jīng)常做一些事情來報(bào)復(fù)，比如無視他們的上司。
七個(gè)月后，同樣的受訪者完成了工作滿意度、對(duì)雇主的承諾、心理痛苦和消極情緒的測(cè)量。
結(jié)果顯示，當(dāng)老板懷有敵意，但員工沒有報(bào)復(fù)時(shí)，員工的心理壓力更大，對(duì)工作的滿意度較低，對(duì)雇主的承諾也較低。
然而，并沒有看到那些用敵意回?fù)舻膯T工有這些負(fù)面后果，泰珀說。
但這項(xiàng)研究沒有回答這樣的問題：如果員工回?fù)衾习宓臄骋?，為什么他們?huì)感覺更好，以及報(bào)復(fù)是否會(huì)損害他們的職業(yè)生涯。
因此，研究人員進(jìn)行了第二項(xiàng)研究，對(duì)來自全國(guó)的371人進(jìn)行了在線調(diào)查，他們被調(diào)查了三次，每次間隔三周。
第一次調(diào)查向受訪者提出了許多與第一次調(diào)查相同的問題。第二項(xiàng)調(diào)查提出的問題旨在測(cè)試員工在與上司的關(guān)系中是否感覺自己是受害者。
除了其他問題外，第三次調(diào)查還詢問了員工的職業(yè)發(fā)展成果，比如他們是否得到了提升，他們是否達(dá)到了收入目標(biāo)。
結(jié)果顯示，那些用敵意回?fù)衾习宓膯T工不太可能將自己視為受害者，也就不太可能報(bào)告心理困擾，更有可能對(duì)自己的工作感到滿意和投入。
當(dāng)然，和你的老板斗爭(zhēng)似乎是一個(gè)冒險(xiǎn)的職業(yè)舉動(dòng)。
泰珀說：“在第二項(xiàng)研究中，我們想看看那些報(bào)復(fù)老板的員工是否也報(bào)告說，他們的行為損害了他們的職業(yè)生涯?！?/span>
“但無論如何，在我們的調(diào)查中，員工并不認(rèn)為他們的行為會(huì)損害他們的職業(yè)生涯?！?/span>
那么，如何才能回?fù)魯骋?，既能幫助員工避免心理困擾，又能讓他們對(duì)雇主保持忠誠(chéng)，對(duì)工作更加滿意？
盡管這項(xiàng)研究沒有直接探討這個(gè)問題，但泰珀說，他相信回?fù)舻膯T工可能會(huì)得到同事的欽佩和尊重。
“在我們的社會(huì)中有一個(gè)互惠的規(guī)范。我們尊重那些反擊的人，他不只是坐視不理。來自他們同事的尊重會(huì)讓他們感到更加幸福?！?/span>
泰珀說，從這些發(fā)現(xiàn)中得到的信息，不應(yīng)該是員工應(yīng)該主動(dòng)報(bào)復(fù)一個(gè)糟糕的老板。
他說：“真正的解決辦法是擺脫敵意的老板。而且，對(duì)敵意老板可能還有其他更好的回應(yīng)方式。我們需要測(cè)試其他應(yīng)對(duì)策略?！?/span>
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/peps.12094
https://news.osu.edu/hostile-boss-study-finds-advantages-to-giving-it-right-back/
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