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最近一位HR伙伴留言提出了這樣的困惑：

”我們是一家銷售產(chǎn)品檢測設(shè)備的公司，目前正主推一款有市場競爭力的檢測設(shè)備，需要一位有經(jīng)驗(yàn)的銷售總監(jiān)，快速打造營銷團(tuán)隊(duì)，并把產(chǎn)品推向市場，完成明年的經(jīng)營目標(biāo)；

可是我們按照之前招聘普通銷售員的方法發(fā)布招聘信息，也主動尋找簡歷，卻總是找不到老板認(rèn)為合適的人。

請問我們該如何提升候選人的精準(zhǔn)度，完成這一重要的招聘任務(wù)？

面對老板的招聘任務(wù)，HR該如何精準(zhǔn)招聘，搞定營銷總監(jiān)呢？

精準(zhǔn)招聘之前，先做精準(zhǔn)分析

從這個案例中，作為HR需要從幾個維度去做分析，這是第一步。

根據(jù)以上信息，我們可以作出以下分析：

① 分析企業(yè)

已知的：銷售型企業(yè)、產(chǎn)品是檢測設(shè)備。

未知的：企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段？初創(chuàng)期、發(fā)展期？成熟期？企業(yè)文化如何？是更傾向開放創(chuàng)新，還是謹(jǐn)慎保守？

② 分析崗位

已知的：關(guān)鍵績效是要快速打造營銷團(tuán)隊(duì)，把產(chǎn)品推向市場，完成明年的經(jīng)營目標(biāo)。

因此，要有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、市場開拓經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)搭建和管理經(jīng)驗(yàn)以及拿結(jié)果的能力。

未知的：年齡、學(xué)歷、崗位薪酬預(yù)算、是否需要行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、核心能力、發(fā)展?jié)摿κ鞘裁?？傾向的風(fēng)格是什么？公司需要他符合什么樣的價值觀？

③ 延展思考

該崗位為什么內(nèi)部沒有合適人選？該崗位的哪些關(guān)鍵能力素質(zhì)是內(nèi)部銷售經(jīng)理不具備的？

該崗位的定位是短期需求還是長期合作？是為了短期占領(lǐng)市場，還是公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)會持續(xù)經(jīng)營下去？

作為該崗位的上級，也就是老板的個人風(fēng)格是怎樣的？老板會看上什么樣的人？

作為該崗位的下屬，也就是這個銷售團(tuán)隊(duì)，是讓銷售總監(jiān)一手打造？還是內(nèi)部有老員工等著他來接攤？

如何構(gòu)建人才畫像

如果HR把前面第一步分析和收集確認(rèn)信息的問題理清楚了，其實(shí)你對這個人的畫像基本上就有了60%的掌握。

確定了招聘崗位的基本信息和要求，比如年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

比如崗位的精準(zhǔn)定位、崗位的關(guān)鍵能力素質(zhì)及潛力，以及匹配的風(fēng)格。

這就需要通過構(gòu)建精準(zhǔn)的人才畫像來獲得。

人才畫像的構(gòu)建，完整的來說，有4種方法：

① 組織分析，是了解企業(yè)發(fā)展階段，不同階段需要的人才不同，尤其是高管。

比如初創(chuàng)企業(yè)的銷售總監(jiān)，企業(yè)更希望他能快速拓展市場、開拓和拿結(jié)果的能力要更強(qiáng)。

而如果是成熟期，可能更側(cè)重他對體系對戰(zhàn)略的全局把握和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。

所以，這兩種情況對人選的關(guān)鍵能力一定是有側(cè)重的，而不是什么都想要他具備，不現(xiàn)實(shí)，也沒有必要。

② 人才數(shù)據(jù)分析，主要是通過內(nèi)部高績效人才作為參考對象，來進(jìn)行招聘。

本案例的銷售總監(jiān)可能是一個新的崗位，內(nèi)部無參考樣本，這種方法不太適合。

③ 關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研，HR需要與這個崗位關(guān)系緊密的相關(guān)人員進(jìn)行訪談。

首先是老板，他對這個崗位顯性和隱性的要求是什么？

HR在和老板溝通崗位需要的關(guān)鍵能力時，不要就能力說能力。

比如老板說需要這個人有很強(qiáng)的溝通談判能力，那你要問，您能舉個行為案例嗎？

也就是在什么樣的場景下，因?yàn)槭裁词录?，在什么樣的情況才代表這個人的溝通談判能力強(qiáng)？

要通過關(guān)鍵能力，還原出該能力對應(yīng)的行為案例，也就是什么樣的行為，才代表他是具備這項(xiàng)能力的。

好處一，是你可以直接拿這個案例，在面試的時候去進(jìn)行驗(yàn)證，用行為案例來提問，通過行為訪談結(jié)合STAR提問法，能快速篩掉不合適的人。

好處二，是可以幫助你清晰，只有這樣的行為表現(xiàn)，才能證明這個候選人具備了老板要求的這個能力，評估就會更準(zhǔn)，被老板選上的幾率也會更高。

④ 畫像研討會，是除了老板的角度，是否需要結(jié)合公司其他部門高管或銷售團(tuán)隊(duì)高績效員工，一起來進(jìn)行研討。

除了老板的要求之外，其他人有沒有補(bǔ)充？哪些信息補(bǔ)充是非常必要的，需要一并考慮進(jìn)去的？

通過訪談?wù){(diào)研和數(shù)據(jù)分析的交叉驗(yàn)證，來獲得更客觀、立體的人才畫像。

最后出來的人才畫像類似這種：

確定適合的招聘渠道

第三步才是確定適合該崗位的招聘渠道。

從該崗位的性質(zhì)和要求來看，可以從以下三種方式來想辦法：

① 行業(yè)獵頭

先可以去問問你身邊認(rèn)識的獵頭朋友，多問幾個人：

對于這樣的崗位人才，一般在哪里更容易出現(xiàn)，他們有沒有招過？

給哪些企業(yè)招過類似的人才？招聘的結(jié)果怎樣？

你從中獲取的經(jīng)驗(yàn)是什么？

在你了解完整的信息后再去和老板溝通是否可以通過獵頭來完成，這個時候老板同意的概率更高。

② 同行

如果是新崗位，內(nèi)部沒有參考，那就去看同行，看競爭對手；

人家有沒有類似的崗位，人家是從哪里招的？

人家通過什么方式招的？

人家的銷售總監(jiān)適合不適合我們？

如果適合，我們是不是能挖的過來？

以此來制定對應(yīng)的方案，這樣的方案才會更精準(zhǔn)。

③ 老板及公司高管

HR一定要記得，招聘、用人不是HR一個人或一個部門的職責(zé)。

我們要無時無刻都要將這種觀念植入到各部門領(lǐng)導(dǎo)與老板的頭腦和心智當(dāng)中。

尤其是如此重要的高管人選，或許老板及公司高管的身邊，他們朋友的朋友、同學(xué)的同學(xué)、人脈的人脈就有這樣的合適人選呢？

遠(yuǎn)遠(yuǎn)比你去網(wǎng)上找、陌生聊，要來的精準(zhǔn)，且有利于人選入職后的融入和穩(wěn)定以及績效產(chǎn)出。

畢竟我們的目的不是把人招進(jìn)來就完了，最終目的還是要留住人才，創(chuàng)造業(yè)績，而不是陷入下一輪的重復(fù)招聘。

最后，總結(jié)一下：

1、對需求進(jìn)行精準(zhǔn)分析和信息整理，確定崗位基本要求；

2、對關(guān)鍵人進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，或?qū)?nèi)部人才數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定崗位人才畫像；

3、確定適合的招聘渠道。

分析精準(zhǔn)、畫像精準(zhǔn)、渠道精準(zhǔn)，人才招聘不精準(zhǔn)都難。

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