堅(jiān)持做，難而正確的事情。
---李十玥
管理者，如何樹(shù)立自己的權(quán)威呢？今天我們就一起來(lái)聊聊這個(gè)話題。
我們經(jīng)常會(huì)提到兩個(gè)詞，權(quán)力和威信。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)安排下屬做一件事，她做了，你對(duì)她就有權(quán)力。她不做，你對(duì)她就沒(méi)有威信。
所以，你對(duì)她有沒(méi)有權(quán)力，取決于她聽(tīng)不聽(tīng)你的。權(quán)力，不是領(lǐng)導(dǎo)授予的；權(quán)力，是接受權(quán)力的人授予你的。
下屬，很可能不認(rèn)你的權(quán)力。
但這就夠了嗎？下屬，為什么不認(rèn)，為什么要聽(tīng)你的？
因?yàn)槟銢](méi)有威信。
威信，就是權(quán)力對(duì)一個(gè)人的威力，就是別人對(duì)你權(quán)力的接受度。
下屬不聽(tīng)你的，很可能是你沒(méi)有威信。
在管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程當(dāng)中，很多管理者對(duì)威信這個(gè)詞是有誤解的，她們覺(jué)得威信就是我要嚴(yán)肅或要嚴(yán)厲，甚至有時(shí)候我對(duì)下屬要“兇”這樣我才能有威信。
其實(shí)真的是這樣嗎？
在管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，有非常多影響我們建立威信的因素存在，有哪些影響威信的關(guān)鍵因素呢？
第一，不分彼此的“兄弟”。
跟下屬之間的距離，沒(méi)有做到很好的區(qū)分，跟下屬成為了不分彼此的兄弟，這樣就影響了我們平常去做事情的一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)性。
如果什么事情都講感情，你怎么做管理呢？
所以這個(gè)距離一定要把握好。
第二，不能以身作則，正己正人。
作為管理者你在做任何事情的時(shí)候，一定是要做到以身作則。
也就是說(shuō)在你要求別人的同時(shí)，首先自己要能夠做到，往往有些管理者，只要求別人而自己卻做不到，這樣怎么能有威信呢。
第三，應(yīng)承不能兌現(xiàn)的諾言。
經(jīng)常對(duì)下屬應(yīng)承一些不能兌現(xiàn)的諾言。
比如某個(gè)時(shí)刻隨意承諾給員工加薪、升職，而實(shí)際升職加薪這件事不是單獨(dú)一個(gè)人就能決定的，可能過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。
如果你兌現(xiàn)不了這樣的諾言，在員工心中你就是不信守承諾的人，那你自然就沒(méi)有威信，這是非常忌諱的一件事。
第四，不敢在員工面前承認(rèn)錯(cuò)誤和責(zé)任。
出現(xiàn)問(wèn)題，都是員工的錯(cuò)，管理者犯錯(cuò)了，在員工面前不承認(rèn)，其實(shí)沒(méi)必要。
要知道人無(wú)完人，做錯(cuò)了事情，承認(rèn)錯(cuò)誤也是可以的，所以要敢于在下屬面前承認(rèn)錯(cuò)誤，不要死磕到底。
第五，差勁的情緒浮力和自控力。
就是你的情緒浮力非常的差，沒(méi)有一個(gè)很好的自控力，比如今天心情不好，帶著負(fù)面情緒到店鋪發(fā)泄到員工身上。
時(shí)間長(zhǎng)了，你在員工心中就是情緒不穩(wěn)定的人。
她也就不會(huì)和你好好相處，也不敢和你做到很多事情的溝通。
第六，缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)不重視自身能力提升。
這個(gè)是很重要的一點(diǎn)，要知道管理者的業(yè)務(wù)能力一定要比下屬?gòu)?qiáng)。
這就要求你的學(xué)習(xí)意識(shí)要強(qiáng)，不斷提升自身能力，有能力才能培養(yǎng)帶教下屬而有些管理只是關(guān)注業(yè)績(jī)不關(guān)注學(xué)習(xí)，這樣肯定是不行的。
以上這六點(diǎn)，就是日常會(huì)影響威信的一些關(guān)鍵因素。
那么，在團(tuán)隊(duì)管理者中，還有非常多影響我們建立威信的因素存在，有哪些影響威信的關(guān)鍵因素呢？
第一個(gè)，管理不是控制。
跟下屬之間的關(guān)系，沒(méi)有做到很好的認(rèn)知，總是認(rèn)為要讓員工聽(tīng)話，要把員工控制在自己定好的標(biāo)準(zhǔn)和流程里去做執(zhí)行，這樣就影響了員工平常去做事情的自驅(qū)力和潛力的發(fā)揮。
如果什么事情都講控制，你怎么做好管理呢？
管理的本質(zhì)，是通過(guò)別人拿結(jié)果，所以想要拿到好的結(jié)果，就一定不要去用控制的方式去管理員工。
什么意思呢？舉例說(shuō)明。
比如你在周會(huì)上定了一個(gè)目標(biāo)和執(zhí)行策略，講完后就有團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)目標(biāo)定的太高了，并對(duì)執(zhí)行策略也有異議，作為管理者你的第一反應(yīng)是什么？
是不是會(huì)覺(jué)得作為管理者你被挑戰(zhàn)了，你的員工不服從管理，你沒(méi)有威信？類(lèi)似這些想法應(yīng)該還是會(huì)或多或少有的，對(duì)不對(duì)？
接下來(lái)，你會(huì)怎么做？是馬上進(jìn)說(shuō)服，還是用你的權(quán)力進(jìn)行管控？如果你有這種認(rèn)知那你的管理就會(huì)是控制。
反之也一樣。
比如在周會(huì)上，下屬匯報(bào)工作計(jì)劃時(shí)，定出了目標(biāo)和執(zhí)行策略，但你認(rèn)為不符合你的標(biāo)準(zhǔn)和要求，然后給下屬提了一些反饋，但下屬不認(rèn)同，你們開(kāi)始各自理由討論。
不論討論的目的是什么，作為管理者最后你說(shuō)就按我要求的去做，這種方式就是控制，也說(shuō)明你是一個(gè)控制型的管理者。
所以，作為管理者，你要非常清晰和明白管理不是控制。
管理是激發(fā)，是通過(guò)別人來(lái)拿結(jié)果。
管理，是激發(fā)她人的潛力和善意。
管理，是發(fā)揮影響力和自驅(qū)力。
管理，不是發(fā)號(hào)施令，而是取得成果。
總之，我們要知道好的上下級(jí)關(guān)系，其實(shí)完全不是控制，而是帶著管理者的需求，結(jié)合下屬的需求，找到最適合的非常具體、可落地、可執(zhí)行的策略。
第二個(gè)，管理就是員工“怕”我。
有些管理者總是想，怎么才能讓我?guī)У南聦佟芭隆蔽摇?/span>
其實(shí)，用“怕”的這種管理模式，也體現(xiàn)了管理者的一種認(rèn)知上的錯(cuò)誤，也就是你認(rèn)為威信就是讓員工害怕你。
如果你用這種方式去管理你的下屬，你就會(huì)有一系列錯(cuò)誤的管理行為。
比如刻意的和下屬保持距離，利用職權(quán)來(lái)處罰員工，只講制度沒(méi)有人情，這種管理行為只會(huì)讓你的下屬跟你之間的關(guān)系越來(lái)越遠(yuǎn)，什么事情也不敢和你說(shuō)，也不愿意跟你講……
久而久之，你和下屬之間的關(guān)系就會(huì)越來(lái)越遠(yuǎn)，你和下屬之間的信任度也會(huì)非常的低。
第三個(gè)，管理者不能以身作則。
作為管理者你在做任何事情的時(shí)候，一定是要做到以身作則。
也就是說(shuō)在你要求別人的同時(shí)，首先自己要能夠做到，往往有些管理者，只要求別人而自己卻做不到，這樣怎么能有威信呢。
第四個(gè)，管理不是直接給方案。
作為管理者，你的下屬會(huì)經(jīng)常和你溝通各種事項(xiàng)，比如營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)怎么做？某個(gè)業(yè)務(wù)動(dòng)作怎么做？績(jī)效面談怎么做？
相信類(lèi)似的問(wèn)題有很多種，簡(jiǎn)單列舉幾個(gè)作為參考，很多管理者當(dāng)被問(wèn)的煩了或者是員工怎么都做不好時(shí)，有的管理者就會(huì)想，還是自己來(lái)做吧！
因?yàn)槟愫拖聦贉贤ǖ臅r(shí)間，你認(rèn)為自己都能做好了，還不如自己直接做出來(lái)讓下屬直接去執(zhí)行就行了，簡(jiǎn)單還高效。
你認(rèn)為這種方式，是正確的嗎？
其實(shí)答案也不絕對(duì)，它沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，只不過(guò)我想講的是作為管理者，千萬(wàn)不要做下屬該做的工作，而是要去激發(fā)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力，而不是你總是在輔導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。
在管理的過(guò)程當(dāng)中，你要學(xué)會(huì)提問(wèn)，也就通過(guò)通過(guò)發(fā)問(wèn)，一步步引導(dǎo)你的下屬把結(jié)果呈現(xiàn)出來(lái)，比如你覺(jué)得這個(gè)該怎么解決？你是怎么想的？我想聽(tīng)聽(tīng)你的方法，最好的結(jié)果是帶著問(wèn)題來(lái)的下屬，被激發(fā)和引導(dǎo)出來(lái)你們共同想要的方案。
第五個(gè)，管理者不兌現(xiàn)諾言。
作為管理者經(jīng)常對(duì)下屬應(yīng)承一些不能兌現(xiàn)的諾言。
比如某個(gè)時(shí)刻隨意承諾給員工加薪、升職，而實(shí)際升職加薪這件事不是單獨(dú)一個(gè)人就能決定的，可能過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)。
如果你兌現(xiàn)不了這樣的諾言，在員工心中你就是不信守承諾的人，那你自然就沒(méi)有威信，這是非常忌諱的一件事。
第六個(gè)，不敢承擔(dān)責(zé)任和錯(cuò)誤。
出現(xiàn)問(wèn)題，都是員工的錯(cuò)，管理者犯錯(cuò)了，在員工面前不承認(rèn)，其實(shí)沒(méi)必要。
要知道人無(wú)完人，做錯(cuò)了事情，承認(rèn)錯(cuò)誤也是可以的，所以要敢于在下屬面前承認(rèn)錯(cuò)誤，不要死磕到底。
首先請(qǐng)大家認(rèn)真的思考一個(gè)問(wèn)題，你的威信從哪里來(lái)？你的下屬為什么愿意聽(tīng)你的，服從你的管理，執(zhí)行力非常強(qiáng)？
其實(shí)這個(gè)問(wèn)題，有一個(gè)非常核心的答案，就是威信，從成果中。
誰(shuí)帶的團(tuán)隊(duì)有成果，誰(shuí)就更容易有威信。誰(shuí)對(duì)成果的貢獻(xiàn)更持續(xù)穩(wěn)定，誰(shuí)的威信就更穩(wěn)定。
什么叫成果？在零售的實(shí)際工作中，有三個(gè)層級(jí)。
第一個(gè)層級(jí)，就是有高業(yè)績(jī)。
作為管理者，你帶的團(tuán)隊(duì)，你的下屬能夠有高業(yè)績(jī)，也就是高績(jī)效，這是非常關(guān)鍵的，因?yàn)橹挥懈邩I(yè)績(jī)，才有高工資。
也就是你要有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果的能力，只有讓你的下屬賺到錢(qián)，才是建立威信最直接有效的方式，也是員工愿意跟你干的第一個(gè)原因。
第二個(gè)層級(jí)，就是能夠成長(zhǎng)。
作為管理者，你要教練你的下屬各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)能力以及圍繞行業(yè)學(xué)習(xí)相關(guān)的周邊知識(shí)，并拓寬認(rèn)知和眼界，讓她們能夠持續(xù)成長(zhǎng)。
在當(dāng)下的市場(chǎng)環(huán)境下，只有快速成長(zhǎng)，才能不斷拿到好結(jié)果，才能不斷提升個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
什么叫能夠成長(zhǎng)呢？也就是你的下屬跟著你做事，有方法、有體系、有工具，還可以不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，一言以蔽之，你能給我賦能。
第三個(gè)層級(jí)，就是做事開(kāi)心。
作為管理者，你要給下屬營(yíng)造好的氛圍和執(zhí)行環(huán)境，可以讓她們開(kāi)心做事。
所謂的開(kāi)心做事，就是跟著你做事，方法越來(lái)越多，效率越來(lái)越高，流程越來(lái)越流程，團(tuán)隊(duì)越來(lái)越有默契等等。
也就是不要讓跟著你的下屬心太累，可以有壓力，有困難，有挑戰(zhàn)，但要始終保持團(tuán)隊(duì)好的心態(tài)，這個(gè)過(guò)程當(dāng)中就需要你不斷學(xué)習(xí)好的管理方法，讓團(tuán)隊(duì)工作更高效。
作為管理者你要知道帶團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，也就是做事的基礎(chǔ)，它最關(guān)鍵一點(diǎn)就是信任，也就是先有信，后有威，信任是一切的前提。
所謂的威信，我們換一個(gè)角度看，其實(shí)就是信任感，作為管理者如何快速的樹(shù)立威信？四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，也就是四個(gè)方法。
第一個(gè)，精通業(yè)務(wù)技能。
作為管理者，你一定要對(duì)自己職責(zé)內(nèi)的業(yè)務(wù)精通，員工解決不了的問(wèn)題你能夠給解決、給方法、給策略、給輔導(dǎo)、給教練、給工具、給反饋、給資源等。
管理者只有精通個(gè)人職責(zé)內(nèi)的業(yè)務(wù)技能，才會(huì)更有說(shuō)服力，更有領(lǐng)導(dǎo)力，這也是建立威信最有效的方法，用專(zhuān)業(yè)能力讓員工信任，讓員工信服，進(jìn)而產(chǎn)生威信。
第二個(gè)，激發(fā)和引導(dǎo)員工。
作為管理者，你一定要擅長(zhǎng)去激發(fā)、引導(dǎo)、挖掘、發(fā)揮下屬的潛能，并對(duì)下屬每個(gè)人的優(yōu)劣勢(shì)都了如指掌。
對(duì)于下屬的優(yōu)勢(shì)，要給員工發(fā)揮的空間，不斷激發(fā)和引導(dǎo)員工潛能最大化，最后真正產(chǎn)生價(jià)值最大化。
比如小紅接待現(xiàn)場(chǎng)新顧客成交率特別高，那你就可以讓她在三會(huì)上面進(jìn)行分享并把好的點(diǎn)進(jìn)行復(fù)制推廣，還可以讓她負(fù)責(zé)新員工某一項(xiàng)的帶教。
比如小劉邀約老顧客的回店率和老顧客成交率特別高，那你就可以讓她在三會(huì)上分享并帶教團(tuán)隊(duì)如何進(jìn)行邀約，如何做老顧客成交等等。
總之，要充分發(fā)揮下屬的個(gè)人才能，并利用分工分責(zé)讓員工價(jià)值最大化。
第三個(gè)，關(guān)心下屬。
作為管理者，你一定要關(guān)心下屬，比如關(guān)心下屬的生活，比如尊重下屬，比如鼓勵(lì)下屬，比如讓下屬發(fā)自心底認(rèn)可你，接受你。
當(dāng)你真正的關(guān)心下屬時(shí)，就會(huì)快速拉近與下屬之間距離，這也是建立威信的一種方式，關(guān)心下屬一定是要通過(guò)某件事而不是沒(méi)事瞎關(guān)心。
再則，當(dāng)員工做對(duì)事情的時(shí)候，一定要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，給予鼓勵(lì)，這樣去激發(fā)工作上的積極性和主動(dòng)性。
當(dāng)然，員工犯錯(cuò)時(shí)，你批評(píng)時(shí)也需要把握好度。
該表?yè)P(yáng)的時(shí)候，表?yè)P(yáng)。該批評(píng)的時(shí)候，批評(píng)。這就是我們管理的兩把雙刃劍，缺一不可的。
第四個(gè)，以身作則。
作為管理者，你一定不要說(shuō)一套做一套，做事用高標(biāo)準(zhǔn)要求下屬，用低標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己。
作為管理者，你一定不要總是把焦點(diǎn)聚焦在下屬身上，而是首先要聚焦在自己身上，也就是管好自己，做到以身作則，然后再去管別人。
作為管理者你在做任何事情的時(shí)候，一定是要做到以身作則。
也就是說(shuō)在你要求別人的同時(shí)，首先自己要能夠做到，往往有些管理者，只要求別人而自己卻做不到，這樣怎么能有威信呢。
當(dāng)然，如果你想要建立自己的威信，它還有四個(gè)要點(diǎn)，也就是四種方法。
這幾個(gè)方法在我們的終端店鋪落地時(shí)你一定要轉(zhuǎn)換為具體行為，哪怕是細(xì)小的行為都要去做到。
但下屬就會(huì)覺(jué)得非常的暖心，長(zhǎng)時(shí)間這樣的投入，店員一定會(huì)感受到。
所以，關(guān)愛(ài)下屬也是一個(gè)威信的打造，而且會(huì)快速拉近你與員工之間的距離。
再則，當(dāng)員工做對(duì)事情的時(shí)候，一定要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)，給予鼓勵(lì)，這樣去激發(fā)工作上的積極性和主動(dòng)性。
當(dāng)然，員工犯錯(cuò)時(shí)，你批評(píng)時(shí)也需要把握好度。
該表?yè)P(yáng)的時(shí)候，表?yè)P(yáng)。該批評(píng)的時(shí)候，批評(píng)。這就是我們管理的兩把雙刃劍，缺一不可的。
第二個(gè)，叫做平等待人。
在店鋪管理的過(guò)程當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)成員的性格有的與管理者非常契合，關(guān)系就會(huì)非常好，有些逆反的員工，關(guān)系就會(huì)比較疏遠(yuǎn)。
但要記住工作中對(duì)事不對(duì)人，千萬(wàn)不要因?yàn)楹驼l(shuí)關(guān)系好，就偏向，一定要做到公平公正，不然就是沒(méi)有威嚴(yán)。
第三個(gè)，就是保持安全距離。
管理者跟員工之間不能說(shuō)太疏遠(yuǎn)，當(dāng)然也不能太接近，這個(gè)安全距離/心理距離就是需要管理者自己去把控的。
這個(gè)安全距離怎么把控呢？
有的管理是和下屬?zèng)]有生活上的交集，工作就是工作，生活就是生活，我不跟下屬有任何的聚會(huì)，不會(huì)有生活上的接觸，這樣做到底是對(duì)是錯(cuò)呢？
當(dāng)然是錯(cuò)誤的。
因?yàn)檫@樣，你確實(shí)是保持了距離，但是，同時(shí)距離太遠(yuǎn)了的話，員工如果有什么問(wèn)題她也不會(huì)去和你溝通，所以距離要掌握好不能太遠(yuǎn)亦也不能太近。
但是這個(gè)距離怎么掌握呢，你可以通過(guò)店鋪制度、公司制度去做，違反制度就要去批評(píng)和溝通，其他時(shí)候關(guān)懷為主。
第四個(gè)，胸懷要寬廣。
我們要去包容每個(gè)人身上的一些缺點(diǎn)，然后把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)。管理者都想要完美型的下屬但那么容易嗎？
每個(gè)人身上多多少少都會(huì)有一些問(wèn)題點(diǎn)，有一些劣勢(shì)的點(diǎn)，所以管理者要盡可能的去包容她們，胸懷一定要寬廣，要允許下屬犯錯(cuò)誤這是最重要的一個(gè)點(diǎn)。
管理者要多去理解、體諒下屬，這個(gè)在日常工作中可以轉(zhuǎn)換為很多種行為。
比如。
今天教給小麗一件事情：可能管理覺(jué)得這是一件非常簡(jiǎn)單的事，就去整理一個(gè)庫(kù)房，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)小麗在整理庫(kù)房過(guò)程當(dāng)中，整理的不是管理想要的樣子。
然后管理上來(lái)就批評(píng)她，這點(diǎn)小事都做不好那小麗會(huì)怎么想呢？
這個(gè)時(shí)候管理要做到的是，問(wèn)其原因，是為什么做出這樣，然后親自示范給她，允許她犯錯(cuò)誤，下次的時(shí)候才會(huì)知道怎么做。
以上這四點(diǎn)就是管理要重視和關(guān)注的點(diǎn)，那建立威信它還有三個(gè)原則，也就是建立威信的“三板斧”，是什么呢？
第一個(gè)，制度為綱。
第二個(gè)，考核為線。
第三個(gè)，情感為輔。
前面兩個(gè)，是我們拿捏安全距離，建立威嚴(yán)的一個(gè)尺度。
后面一個(gè)是管理者在建立威信當(dāng)中的一個(gè)調(diào)味劑，讓你在威信當(dāng)中也有溫暖的感覺(jué)，就是我們的情感線了。
在管理的過(guò)程當(dāng)中，我們?cè)鯓硬拍苣媚蠛眠@個(gè)安全距離？
其實(shí)，我們的制度是非常重要的。
在店鋪中，應(yīng)該有很多的制度，如果觸犯了這些制度，其實(shí)就是犯錯(cuò)誤，我們可以給予相對(duì)應(yīng)的處罰或批評(píng)。
這是一個(gè)底線的問(wèn)題。
當(dāng)然，店鋪的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)就是我們的考核，考核是最重要的一個(gè)部分。
一切都要以業(yè)績(jī)達(dá)成為最主要目的，所以在建立威信的過(guò)程中，管理與考核制度密不可分。
那情感就像炒菜時(shí)的一個(gè)調(diào)味劑，這三者缺一不可。
當(dāng)你一盤(pán)菜缺了鹽，或者缺了某一個(gè)調(diào)味劑時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)菜是沒(méi)有味道的。
店鋪也是如此，缺失情感的店鋪氛圍也是不好的，所以這三點(diǎn)就是建立威信的“三板斧”缺一不可。
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