以上的這些情況在一些企業(yè)的銷售公司中仍然存在。那么怎樣制定一套銷售人員的績效考核與薪資分配相匹配的業(yè)績考核辦法呢？
我們認(rèn)為要想找到完全公正、公平、公開的業(yè)績考核模式，在實(shí)踐中很難辦到，但我們認(rèn)為至少如下幾個(gè)方面內(nèi)容不容忽視。在此基礎(chǔ)上再建立一種“多勞多得，按勞分配”的原則兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、保證基本生存條件原則
銷售公司的銷售人員長時(shí)間地在市場上作戰(zhàn)，很多情況下是單槍匹馬的在市場上奮勇拼搏，辛苦可想而知。但常常因?yàn)榉N種原因，取得業(yè)績卻是很難令人滿意。這種情況在新開發(fā)市場或新產(chǎn)品投放過程中經(jīng)常出現(xiàn)。這種情況銷售公司唯銷量論英雄的績效考核辦法，明顯存在很大的弊端。
所以我們認(rèn)為要給銷售人員一部基本的業(yè)務(wù)開展和生存的基本保障。如“基本生活費(fèi)”、“通訊費(fèi)”、“餐費(fèi)補(bǔ)助”、“崗位津貼”等等，這部分構(gòu)成銷售人員薪資分配中的相對固定的部分，簡稱“A”部分。無論出差在外，還是回公司辦理業(yè)務(wù)，均應(yīng)發(fā)放，以保障銷售人員的基本生存條件。
二、考核中激勵(lì)占主導(dǎo)原則
在銷售公司銷售人員的績效考核中，應(yīng)以激勵(lì)占主導(dǎo)，因?yàn)殇N售人員是銷售公司的第一線人員。他們的積極性與戰(zhàn)斗力將直接影響銷售公司基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而對于廣大銷售人員的激勵(lì)除了命名為“模范”頒發(fā)“嘉獎(jiǎng)令”等精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外。平時(shí)最直接、最有效的辦法是與薪資分配相結(jié)合。讓銷售業(yè)績直接體現(xiàn)在薪資分配上，這是比較現(xiàn)實(shí)，而且銷售人員比較樂于接受。
在銷售公司銷售人員考核中，除了“銷量”以及相關(guān)的“市場占有率”等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)考慮諸如：“渠道管理”、“價(jià)格體系管理”、“客戶關(guān)系CRM管理”、“信息反饋”、“工作態(tài)度”、“顧客滿意CSM”等等軟性目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)在績效考核中，因?yàn)檫@些軟性目標(biāo)往往是過程管理的重要組成部分，這是硬性目標(biāo)的保障系統(tǒng)。
所以在銷售人員的績效考核中要軟硬目標(biāo)考核相結(jié)合，才能真正達(dá)到使績效考核與薪資分配體系保障目標(biāo)達(dá)成的作用。軟性目標(biāo)考核構(gòu)成銷售人員薪資中第三部分：簡稱為“C"。
綜上所述，銷售業(yè)務(wù)人員績效考核后的薪資分配為P=A+B+C。
下面我們舉例說一下，某企業(yè)是怎樣利用這套“績效考核與薪資分配體系的。
某啤酒企業(yè)銷售人員績效考核與薪資分配體系是這樣的：
固定部分A
=基本生活費(fèi)（600￥）＋通訊費(fèi)（300￥）＋餐補(bǔ)（150￥）＋崗位津貼（50￥）
=1100￥
目標(biāo)管理部分（B、C）采用積分制，在績效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。
硬性目標(biāo)考核與軟性目標(biāo)考核的分?jǐn)?shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項(xiàng)軟性目標(biāo)考核均為最佳積分，則計(jì)資為
P甲＝A＋[80＋20]×50
P甲＝1100＋[80＋20]×50
?。?100元
但在銷售人員目標(biāo)管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標(biāo)不一定剛好完成，軟性指標(biāo)也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：
P=A+B+C
?。紸＋[α×80＋∑In] ×50
這里α為硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考核指數(shù)的合計(jì)數(shù)。
那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來確定呢？
我們用某時(shí)間段（如一個(gè)月）內(nèi)的實(shí)際銷售量或銷售額與其對應(yīng)時(shí)間段內(nèi)的計(jì)劃銷售量或銷售額之比來確定硬性指標(biāo)的調(diào)整系數(shù)α。
這樣，上述可以演變成如下公式計(jì)算。
?。紸＋[本月實(shí)際銷售量（額）/本月計(jì)劃銷售量（額）×80＋軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)的合計(jì)數(shù)]×50
例如：某啤酒企業(yè)的銷售人員（甲），在2002年8月份，硬性指標(biāo)考核中，月任務(wù)計(jì)劃銷量1000噸，實(shí)際完成了1200噸。其他軟性目標(biāo)考核分?jǐn)?shù)如下：
P=A+B+C
=A+[本月實(shí)際銷售量（額）/本月計(jì)劃銷售量（額）×80＋C]×50
實(shí)際計(jì)算過程
?。?100＋[1200/1000×80＋（4＋3＋2＋1＋3）]×50
?。?100＋[96+13]×50
?。?550元
這套考核體系中考核目標(biāo)定下來以后，在一定時(shí)間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷售業(yè)務(wù)人員會對這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。
但是考核目標(biāo)不是定了就一成不變。因?yàn)樵阡N售業(yè)務(wù)中，“不變是相對的，變化是絕對的”。所以銷售業(yè)務(wù)人員的考核目標(biāo)要相對于不同的市場階段和不同銷售季節(jié)，如銷售的淡季、旺季等來調(diào)整不同的目標(biāo)；如硬性指標(biāo)銷售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整；如軟性指標(biāo)中，增加階段性的如促銷方案的執(zhí)行、計(jì)劃、總結(jié)情況，回訪率、客戶增長率、合同履約率等等階段性目標(biāo)。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對穩(wěn)定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。
五、本套銷售業(yè)務(wù)人員“績效考核與薪資分配”適用范圍說明：
這套“績效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費(fèi)行業(yè)。這套“績效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也可以作為對“辦事處”、“大區(qū)”的考核參考，在績效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。
例如辦事處管理人員可以參考為：
P辦＝A辦+[辦事處月實(shí)際銷量合計(jì)/辦事處月計(jì)劃銷量合計(jì)×80＋C]×Q
其中：A辦＝為相對固定的業(yè)務(wù)辦公經(jīng)費(fèi)等
目標(biāo)管理部分B部分則是整個(gè)辦事處實(shí)際銷量和計(jì)劃量的合計(jì)數(shù)。
目標(biāo)管理部分C部分可以參照辦事處職能設(shè)定目標(biāo)為：
在這套“績效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分（基本生存保障部分）與變動部分（目標(biāo)考核部分）在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：（B＋C）＝20：80；變動部分（目標(biāo)考核部分B和C）中其硬性目標(biāo)考核與軟目標(biāo)考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C＝80：20。
這兩個(gè)20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標(biāo)考核的重要性，并且在整個(gè)體系中保障了與業(yè)績掛鉤的目標(biāo)考核中的激勵(lì)作用。而在目標(biāo)管理考核中，在充分地考慮了軟性指標(biāo)的過程管理基礎(chǔ)上，又重點(diǎn)突出硬性指標(biāo)的決定性地位。
