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管理——管為父，理為母

　　中國(guó)的傳統(tǒng)文化，是以儒學(xué)為主導(dǎo)的。儒學(xué)強(qiáng)調(diào)的是一種倫理型的文化機(jī)理，繼承了以家為細(xì)胞的父權(quán)社會(huì)的文化基因，父親為家庭權(quán)力的中心。所以對(duì)子女的管理重任理所當(dāng)然地落在父親的身上，父親便成為家庭管理的核心。“家長(zhǎng)制”管理方式便由此而來(lái)。所以才有“養(yǎng)不教，父之過(guò)”的古典經(jīng)語(yǔ)。

在今天中國(guó)的許多企業(yè)里，管理方式脫胎于傳統(tǒng)文化的機(jī)理，管理者繼承傳統(tǒng)文化的衣缽，儼然父親一般，威嚴(yán)，神圣而不可侵犯。員工對(duì)管理者必須畢恭畢敬，不能有半點(diǎn)的不尊重，否則輕者被狠狠地訓(xùn)斥，重者則被炒魷魚。因?yàn)樽优遣荒芴魬?zhàn)父親的，必須認(rèn)真服從管理，任勞任怨，哪怕管理出了問(wèn)題，你也得絕對(duì)服從，否則惹怒了父親就麻煩了。在這種壓抑的環(huán)境里，員工的積極性是很難充分發(fā)揮的。但是，別忘了，還有一個(gè)“理”在起作用。理是母親。母親的親切、溫暖、寬厚、包容使員工倍感溫馨，在父親那里得到的壓抑、責(zé)難都可以在母親那里獲得排解。所以，管理是管和理的有機(jī)結(jié)合，有機(jī)統(tǒng)一，缺一不可。

只有“管”而缺“理”是不能叫管理的。管與理的有機(jī)搭配，猶如父與母的天然合一，構(gòu)成了管理的和諧樂(lè)章。

那么，由“管父理母”，可以引申以下思考：

一、管是剛性，理是柔性

什么是管？詞典解釋為：圓筒形的東西，如鋼管，竹管等，引申強(qiáng)制、管制等。什么是理？解釋為：物質(zhì)組織的條紋，如紋理、木理、肌理等，引申道理、科學(xué)等。從中可以看出，所謂“管”，本意就是約束在剛性的管子內(nèi)，使之不能出軌。所謂“理”，就是無(wú)論多么剛性的管子，都附有柔性的紋理、木理、肌理等。

企業(yè)管理就是這個(gè)道理。管必須是剛性的，來(lái)不得半點(diǎn)含糊。決策層制定的戰(zhàn)略，必須不折不扣地貫徹執(zhí)行?？?jī)效考核，一是一，二是二，不能有半點(diǎn)馬虎。這樣才能保證管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。剛性講的就是強(qiáng)硬性、強(qiáng)制性。但過(guò)剛則崩，這時(shí)就要附著柔性的理。在管理過(guò)程中，經(jīng)常對(duì)員工搞好教育培訓(xùn)，多倡導(dǎo)一些管理的道理，做到以情感人，以理服人，以教育人，這樣管理就會(huì)贏得員工的認(rèn)同，再剛性的管理也會(huì)取得員工的積極配合，管理才有效。否則，管理越剛，員工越認(rèn)為管理者不懂情理，不識(shí)人間煙火，逆反心理越重，員工消極怠工，勢(shì)必影響和削弱管理功效。日本為解決這個(gè)問(wèn)題，搞了諸如出氣室之類的場(chǎng)所，用橡膠制作從總裁到各級(jí)管理人員的塑像放在那里，下班后員工對(duì)誰(shuí)有情緒就在誰(shuí)的身上發(fā)泄，這種方式雖然一定程度上梳理了員工的情緒，緩解了管理者與被管理者的矛盾，但過(guò)于教條和呆板，不適應(yīng)我們的國(guó)情。我們?cè)趯?shí)施嚴(yán)格管理的同時(shí)，應(yīng)多采用柔性的教育引導(dǎo)和適當(dāng)?shù)募?lì)方式，達(dá)到剛?cè)嵯酀?jì)，比較有效。

二、管是規(guī)約，理是疏導(dǎo)

俗話說(shuō)，沒(méi)有規(guī)矩，無(wú)以成方圓。規(guī)矩的作用就是確定不同的半徑，來(lái)劃出同一規(guī)格的圓。如果沒(méi)有規(guī)矩，空手拿筆劃圓，會(huì)出現(xiàn)以下幾種情況：一是半徑不等，劃出的圓不規(guī)格，如像橢圓，雞蛋，冬瓜之類的圖形；二是劃出的圖形走形很大，已經(jīng)沒(méi)有一點(diǎn)圓的面貌了；三是如果拿筆的手顫動(dòng)，劃出的圖形就更加離奇。

　　設(shè)想一個(gè)單位員工上班期間可以隨便打撲克，下棋，上網(wǎng)聊天，大聲喧嘩，隨便串崗，把私活拿到單位去干，那單位成為什么樣子了，還不成為公共場(chǎng)所了，工作怎么進(jìn)行，還有什么形象和效率可言？所以管理必須有具體的規(guī)約。上班就要全身心地投入到工作當(dāng)中去，各在其崗，各司其職，嚴(yán)格按照規(guī)約行事，不管是誰(shuí)觸犯了規(guī)約都要處罰，才能保證單位運(yùn)行的嚴(yán)整有序。但管理過(guò)程中還要輔之以疏導(dǎo)。疏導(dǎo)不是削弱規(guī)約的力量，而是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行心理和思想的梳理引導(dǎo)，可以有效地避免和規(guī)約相碰的機(jī)會(huì)，降低犯錯(cuò)誤的幾率。因?yàn)橐晃兜卣照抡占s辦事，不告訴員工怎么辦才能少犯錯(cuò)誤甚至不犯錯(cuò)誤，久之便激化管理者和被管理者的矛盾，造成管理的被動(dòng)。所以，無(wú)情的規(guī)約加之有情的疏導(dǎo)，規(guī)疏結(jié)合，可以有效地疏通管理渠道，使管理更加順利通暢。

三、管是法制，理是德治

法制表現(xiàn)為各種法律法規(guī)和根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定的各種規(guī)章制度。不遵守各種法律法規(guī)，沒(méi)有法律規(guī)章的約束，企業(yè)的運(yùn)行便失去了保障，企業(yè)管理者也就如駕無(wú)軌列車，非常危險(xiǎn)。近年來(lái)一些國(guó)有企業(yè)高管的腐敗行為，與不遵守法律法規(guī)有直接關(guān)系。不遵守金融、財(cái)會(huì)、行政與勞動(dòng)等法律法規(guī)，有法不依，而更多的企業(yè)管理者則在法律法規(guī)的許多范圍內(nèi)活動(dòng)運(yùn)行。而理是德治。光有冷冰冰的法律，容易使員工感到在公司如在監(jiān)獄一般，威嚴(yán)的法律，冰冷的機(jī)器廠房，人便異化成機(jī)器和廠房的奴隸，沒(méi)有任何感情可言，人的工作也變得生硬枯燥，主觀能動(dòng)性很難調(diào)動(dòng)起來(lái)。

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛創(chuàng)立人的需求理論，指出人有五種需求，從低級(jí)到高級(jí)有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人在枯燥冰冷的環(huán)境里工作生存，談不上尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，久而久之，人也就失去了創(chuàng)造和生機(jī)。所以管理過(guò)程中要施以“德治”。用道德的光芒照亮員工，溫暖員工，感化員工，激勵(lì)員工，這時(shí)候，使員工在極度壓抑排斥之中，感受到自身的被重視和尊重，感受到自身的價(jià)值，如有的私營(yíng)老板給員工生日送花送面包，組織文藝聯(lián)歡，發(fā)紅包，讓員工感到有家的溫暖，被尊重的感覺(jué)，這樣，企業(yè)就融洽了。德法并治，才是現(xiàn)代社會(huì)良好的治理方式。

四、管是有為，理是無(wú)為

管理的有為，是指管理者積極主動(dòng)地工作。在單位經(jīng)?？吹焦芾碚唢L(fēng)風(fēng)火火，忙的不亦樂(lè)乎。召開會(huì)議，研究方案，處理公文，接待客戶，接受采訪。似乎他們天生具有超強(qiáng)的生命力，永遠(yuǎn)不知疲倦，一天到晚都在快速工作。這樣的管理者可以說(shuō)是有為的。但在單位只要細(xì)心留意，就會(huì)覺(jué)察到另一種反?，F(xiàn)象，員工似乎都沒(méi)有多少工作要做。本來(lái)一天要做完的工作也要牽扯到兩天或更長(zhǎng)時(shí)間，因?yàn)樽鐾炅艘簿蜎](méi)有事了。更有甚者，單位內(nèi)部也出現(xiàn)各種各樣的辦公室政治，各種壞習(xí)氣壞毛病也不斷出現(xiàn)。管理者似乎只顧忙，休于覺(jué)察。這種“管”的有為，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)造成各種辦公室病癥。這時(shí)就需要用“理”的無(wú)為來(lái)調(diào)理。無(wú)為并不是不作為，而是一種管理方法和藝術(shù)，是指所做的一切都要順乎自然，合乎道理。管理者應(yīng)超脫繁雜的具體事務(wù)，在宏觀管理上對(duì)企業(yè)起指導(dǎo)作用，把握企業(yè)的發(fā)展方向，拿出更多的精力給下屬搭起實(shí)現(xiàn)成功的舞臺(tái)。

我看到的管理者似乎有三種類型：一是一天到晚忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，二是一天到晚不見面，三是若隱若現(xiàn)。第一種管理者，天明忙到天黑，干著本該由下屬干的事，越俎代庖，看似十分勤奮，實(shí)則挫傷了下屬的積極性和能動(dòng)性。第二種管理者，有點(diǎn)大撒把，只顧對(duì)外，疏于內(nèi)部管理，恐怕要有“后院起火”。第三種管理者最佳，境界高，神龍見首不見尾，既有以身示范，又有文化力量的引導(dǎo)，是“有為”與“無(wú)為”的有機(jī)結(jié)合。

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