績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案發(fā)布時(shí)間：2009-10-21 14:4
引用
jlvahddd 的
績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案第一章 總則. 1
第二章 考核內(nèi)容. 2
第三章 考核方法及程序. 8
第四章 考核實(shí)施. 16
第五章 申訴及處理. 18
第六章 具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì). 19
第七章 考核評(píng)分表填寫說明. 34
第八章 附則. 35
附錄. 36
附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評(píng)定表. 36
附錄二 員工能力考核指標(biāo)評(píng)定. 37
附錄三 申述流程圖. 43
附錄四 員工考核申述表. 44
附錄五 員工考核申述記錄表. 44
第一章
第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。
第二條 考核對(duì)象
1. 公司全體員工均需參加考核。
2. 考核對(duì)象簡(jiǎn)單分為管理人員、一般職能人員、一般科研及技能人員三類。
3. 員工在病假和長(zhǎng)休哺乳假期間不進(jìn)行考核。
第三條 考核目的
1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的管理模式。
2. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。
3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學(xué)的整體管理水平。
4. 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效。
第四條 考核原則
1. 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。
2. 定性與定量考核相結(jié)合。
3. 公平、公正、公開。
第五條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 薪酬分配
2. 職務(wù)晉升
3. 崗位調(diào)動(dòng)
4. 員工培訓(xùn)
第二章
第六條 工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求:
1. 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；
2. 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；
3. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；
4. 民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。
第七條 管理人員的考核內(nèi)容：
（一）績(jī)效維度：
1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為財(cái)務(wù)類、營(yíng)運(yùn)類、組織類指標(biāo)。
（1） 財(cái)務(wù)類指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核財(cái)務(wù)類指標(biāo)。
（2） 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)，分為五類：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如工作計(jì)劃完成率、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工單位原材料毛利、單位現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)成本、單位現(xiàn)金銷售成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)保控制指標(biāo)，如安全事故率、設(shè)備完好率等；四是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；五是部分難以量化、需要測(cè)評(píng)或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等。
（3） 組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。
（4） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)設(shè)定上與行政相同，因此財(cái)務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)職能管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類和組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與職能管理人員有所區(qū)別。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由人事部門牽頭，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部會(huì)同公司各部門領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定。考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。
2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。
（1） 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。
具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。
（2） 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。
（3） 評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。
（4） 評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級(jí)。
第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。
第二級(jí)為接近預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中達(dá)到了目標(biāo)，沒有超出設(shè)定目標(biāo)的表現(xiàn)，個(gè)人素質(zhì)和能力還有待提高。
第三級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。
第四級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。
業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。
（二）加減分項(xiàng)
對(duì)于個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項(xiàng)范圍在－5～＋5之間。
1. 加分項(xiàng)：
（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量
（2） 獲得國(guó)家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)
2. 扣分項(xiàng)：
（1） 缺勤率
（2） 違反公司制度
（三）能力考評(píng)指標(biāo)：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領(lǐng)導(dǎo)能力
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力
7. 知識(shí)能力
第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：
（一）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）
一般職能人員考核以工作目標(biāo)設(shè)定為考核內(nèi)容；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)參考管理人員的工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)。
（二）加減分項(xiàng)：
對(duì)于個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項(xiàng)范圍在－5～＋5之間。
1. 加分項(xiàng)：
（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量
（2） 獲得國(guó)家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)
2. 扣分項(xiàng)：
（1） 缺勤率
（2） 違反公司制度
（三）能力考評(píng)指標(biāo)：
1. 溝通理解能力
2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力
3. 專業(yè)技能
4. 學(xué)習(xí)能力
第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：
（一）工作業(yè)績(jī)：
1. 有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點(diǎn)確定考核的具體內(nèi)容，如實(shí)物指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)、工時(shí)定額指標(biāo)等。
2. 無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計(jì)劃完成情況、崗位職責(zé)履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個(gè)指標(biāo)。
（二）工作表現(xiàn)
主要考核勞動(dòng)態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動(dòng)性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)方面。
（三）加減分項(xiàng)
對(duì)于個(gè)別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，所有項(xiàng)合計(jì)范圍在－5～＋5之間。
1. 加分項(xiàng)：
（1） 對(duì)流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量
（2） 獲得國(guó)家級(jí)和總公司級(jí)榮譽(yù)稱號(hào)
2. 扣分項(xiàng)：
（1） 缺勤率
（2） 違反公司制度
（四）能力考評(píng)指標(biāo)：
1. 溝通理解能力
2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力
3. 專業(yè)技能
4. 學(xué)習(xí)能力
第十條 部門考核
部門考核的指標(biāo)以部門正職的績(jī)效維度指標(biāo)為準(zhǔn)，考核結(jié)果也以部門正職的績(jī)效維度考核結(jié)果為準(zhǔn)。
第三章
第十一條 考核周期：
1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核
2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核
3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核
年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成對(duì)上個(gè)半年的考核，季度考核在每季度初第一個(gè)月的1～10日完成對(duì)上個(gè)季度的考核。
第十二條 考核組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)劃分：
（一）考評(píng)委員會(huì)
考評(píng)委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：
1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2. 季度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；
3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；
4. 員工考核申訴的最終處理。
（二）人力資源部
考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；
2. 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；
4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5. 對(duì)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；
7. 對(duì)考核制度提出修改建議。
（三）各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)
1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；
2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；
3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十三條 考核主體：
考核對(duì)象
考核主體
公司高層管理副職
總經(jīng)理
公司中層管理正職
考核小組
公司中層管理副職及一般人員
直接上級(jí)
其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。
第十四條 考核數(shù)據(jù)的獲?。?div style="height:15px;">
1. 財(cái)務(wù)類、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司職能部門負(fù)責(zé)提供。
2. 組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。
3. 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。
4. 需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。
5. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)價(jià)，由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。
第十五條 考核評(píng)分計(jì)算：
（一）對(duì)管理人員的考核評(píng)分：
1. 指標(biāo)權(quán)重的分配
a. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的確定
財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)效益的直接影響力，正職對(duì)效益的影響力大，其財(cái)務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財(cái)務(wù)類權(quán)重較高；計(jì)劃財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。
營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)操作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)劃財(cái)務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。
組織類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對(duì)本單位經(jīng)營(yíng)策略、工作環(huán)境和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。
同類別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報(bào)率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小一些。
b. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定
工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。
幾項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。
c. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定
加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，以基本分值（100）為準(zhǔn)。
2. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算
KPIi業(yè)績(jī)分值=100+[（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）]×100
3. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算
評(píng)分等級(jí)
A
B
C
D
定義
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
4. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算
加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）
5. 綜合考核分值計(jì)算：
為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。
綜合業(yè)績(jī)分值=∑（KPIi業(yè)績(jī)分值×KPIi權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重＋加減分值×加減分項(xiàng)權(quán)重
（二）對(duì)一般職能人員考核評(píng)分：
1. 權(quán)重設(shè)定：
a. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定
工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。
幾項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。
b. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定
加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，以基本分值（100）為準(zhǔn)。
2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算
評(píng)分等級(jí)
A
B
C
D
定義
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
3. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算
加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）
4. 綜合考核分值計(jì)算：
為使一般職能人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估一般職能人員工作業(yè)績(jī)完成情況。
綜合業(yè)績(jī)分值=GS完成分值×GS權(quán)重＋加減分值×加減分項(xiàng)權(quán)重
（三）對(duì)一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評(píng)分：
1. 指標(biāo)權(quán)重的分配：
對(duì)一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過小則不能體現(xiàn)對(duì)整體績(jī)效的影響，同時(shí)，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%。
考核維度
維度權(quán)重
考核指標(biāo)
指標(biāo)權(quán)重
工作業(yè)績(jī)
80%
工作數(shù)量
35%
工作質(zhì)量
35%
工作量飽滿度
30%
工作表現(xiàn)
15%
勞動(dòng)態(tài)度
40%
安全生產(chǎn)
30%
勞動(dòng)紀(jì)律
30%
加減分項(xiàng)
5%
2. 工作業(yè)績(jī)分值計(jì)算
工作業(yè)績(jī)分值＝工作數(shù)量×35%＋工作質(zhì)量×35%＋工作量飽滿度×30%
3. 工作表現(xiàn)分值計(jì)算
工作表現(xiàn)分值＝勞動(dòng)態(tài)度×40%+安全生產(chǎn)×30%+勞動(dòng)紀(jì)律×30%
4. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算
加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）
5. 綜合考核分值計(jì)算
綜合考核分值＝工作業(yè)績(jī)分值×80%＋工作表現(xiàn)分值×15%+加減項(xiàng)分值×5%
第十六條 指標(biāo)權(quán)重的分配：
（一）權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：
1. 同時(shí)需要考核業(yè)績(jī)指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的被考核人，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過30％
2. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高
3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高
4. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高
5. 權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍
（二）權(quán)重確定的步驟
1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)之間的權(quán)重
2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重
3. 確定工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對(duì)權(quán)重
（三）不同崗位類別的權(quán)重分配
1. 負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大；
2. 管理層級(jí)越低，營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大；
3. 在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級(jí)。主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。同級(jí)指標(biāo)的權(quán)重一般相等。
4. 權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢(shì)的一般性說明
財(cái)務(wù)類
營(yíng)運(yùn)類
組織類
工作目標(biāo)設(shè)定
上級(jí)－下級(jí)
↓
↑
→↓
正職－副職
↓
↑
→
→↓
行政－黨務(wù)
→
→↓
↑
→↓
生產(chǎn)科研－職能
↓!
↑
注釋1 財(cái)務(wù)部門和計(jì)劃部門除外
“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。
（四）權(quán)重分配時(shí)應(yīng)注意的問題
1. 一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。
2. 每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5％，否則對(duì)綜合業(yè)績(jī)的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5％以上。
第十七條 考核結(jié)果評(píng)定：
人力資源部根據(jù)考核分值的結(jié)果，對(duì)被考核部門和被考核人進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。
部門考核年評(píng)定分級(jí)表如下：
評(píng)分等級(jí)
杰出
優(yōu)秀
良
中
差
綜合考核分值
>90
90～80
80～70
70～60
<60
部門考核系數(shù)
1.5
1.2
1.0
0.8
0.5
管理人員和一般職能人員考核評(píng)定分級(jí)表如下：
評(píng)分等級(jí)
杰出
優(yōu)秀
良
中
差
綜合考核分值
>90
90～80
80～70
70～60
<60
個(gè)人考核系數(shù)
1.5
1.2
1.0
0.8
0.5
由于一般人員中技能人員和科研人員人數(shù)較多，所以評(píng)定等級(jí)可以細(xì)化：
綜合考核分值
>90
90～85
85～80
80～75
75～70
70～65
65～60
<60
個(gè)人考核系數(shù)
1.5
1.35
1.2
1.1
1.0
0.8
0.65
0.5
個(gè)人考核系數(shù)評(píng)定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個(gè)正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級(jí)的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”。
第十八條 考核程序：
（一）管理人員考核程序：
各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評(píng)分，副職由同級(jí)正職進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與評(píng)估。
技術(shù)管理人員和職能性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)考核與評(píng)估。
（二）一般人員考核程序：
一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。
部門正職對(duì)直接下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部收集被考核人的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對(duì)員工進(jìn)行排序，形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí)，特殊情況報(bào)考評(píng)委員會(huì)審議。人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。
第四章
第十九條 季度考核：
1. 公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。
2. 季度考核的結(jié)果作為一般員工年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3. 考評(píng)內(nèi)容以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎ぷ鞅憩F(xiàn)為輔。
4. 考核結(jié)果影響員工下個(gè)季度的月工資發(fā)放。
第二十條 半年度考核：
1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。
2. 半年度考核先由考核小組對(duì)部門正職進(jìn)行考核，再由部門正職對(duì)副職進(jìn)行考核。
3. 半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
4. 考核結(jié)果影響員工下半年的月工資發(fā)放。
第二十一條 年度考核：
1. 公司所有員工均需進(jìn)行年度考核。
2. 年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效和工作表現(xiàn)不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分。年度考核結(jié)果對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。
3. 對(duì)在公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為良。
4. 年度考核結(jié)果的計(jì)算：
一般員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每季度考評(píng)綜合得分）/4×權(quán)重+年度能力考評(píng)得分×權(quán)重
管理人員個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每季度考評(píng)綜合得分）/2×權(quán)重+年度能力考評(píng)得分×權(quán)重
5. 個(gè)人年度考核結(jié)果用途
依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：
（1） 職務(wù)升降
績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。
連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將被解除勞動(dòng)合同。
（2） 工資等級(jí)升降
年度績(jī)效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。
（3） 年度獎(jiǎng)金分配
在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。
（4） 培訓(xùn)
針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶?#8220;合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。
第五章
第二十二條 提交申訴
被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)
考評(píng)委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評(píng)工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。
第二十四條 申訴受理
1. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)處理。
3. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考評(píng)委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
4. 詳細(xì)流程見附錄三《申訴流程圖》。
具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)
第二十五條 高層管理人員考核
1. 考核周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考核。
2. 考核時(shí)間：每年元月的16日到30日對(duì)上一年度進(jìn)行考核。
3. 考核維度：
高層管理人員的考核維度包括績(jī)效維度、工作目標(biāo)設(shè)定績(jī)效，不考核工作態(tài)度及工作能力維度，也不考核加減分項(xiàng)。
4. 考核主體：
直接上級(jí)——董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對(duì)副總的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。
5. 考核組織：
人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
6. 考核與薪酬
（1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長(zhǎng)確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；
（2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí)，影響該年度效益年薪；
7. 考核與晉升：
董事長(zhǎng)和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。
8. 考核表格：
高層管理人員考核評(píng)分表（年度）
被考核人
崗位
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）
財(cái)務(wù)類指標(biāo)（a％）
指標(biāo)描述
得分
權(quán)重
得分
A
營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)（b％）
指標(biāo)描述
得分
權(quán)重
得分
B
組織類指標(biāo)（c％）
指標(biāo)描述
得分
權(quán)重
得分
C
關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）
指標(biāo)描述
評(píng)定等級(jí)
考核得分
（d％）
D
（e％）
E
（f％）
F
工作目標(biāo)設(shè)定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％0
年度綜合考核分值
＝KPI×kpi％＋GS×gs％
考核人
（備注）
簽名： 日期：
考核期： 年 月至 年 月
第二十六條 中層管理人員考核，一般分為半年度考核和年度考核。
（一）半年度考核
1. 考核時(shí)間：
半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。
2. 考核維度：
包括業(yè)績(jī)考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；
不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。
3. 考核主體：
考核小組——對(duì)業(yè)績(jī)和工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行考核。
4. 考核組織：
人力資源部負(fù)責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5. 考核與薪酬：
綜合業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)設(shè)定考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；
6. 考核表格：
中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核評(píng)分表（半年度）
被考核人
崗位
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）
財(cái)務(wù)類指標(biāo)（a％）
指標(biāo)描述
得分
權(quán)重
合計(jì)得分
A
營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)（b％）
指標(biāo)描述
得分
權(quán)重
合計(jì)得分
B
組織類指標(biāo)（c％）
指標(biāo)描述
得分
權(quán)重
合計(jì)得分
C
關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
考核小組：
（備注）
（小組成員簽名）
組長(zhǎng)簽名： 日期：
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）
指標(biāo)描述
評(píng)定等級(jí)
考核得分
（d％）
D
（e％）
E
（f％）
F
工作目標(biāo)設(shè)定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
考核小組
（備注）
（小組成員簽名）
組長(zhǎng)簽名： 日期：
中層管理人員工作目標(biāo)設(shè)定考核評(píng)分表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
加減分項(xiàng)（jj％）
加減分項(xiàng)
加減分值
g
h
l
加減分項(xiàng)考核得分（JJ）
＝100＋g＋h＋l
考核小組
（備注）
（小組成員簽名）
組長(zhǎng)簽名： 日期：
中層管理人員加減分項(xiàng)考核評(píng)分表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（半年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi％）
財(cái)務(wù)類指標(biāo)
考核人
得分
權(quán)重
（a％）
營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)
考核人
得分
權(quán)重
（b％）
組織類指標(biāo)
考核人
得分
權(quán)重
（c％）
關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核得分（KPI）
＝A×a％+B×b％＋C×c％
工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs％）
指標(biāo)描述
考核人
考核得分
權(quán)重
D
（d％）
E
（e％）
F
（f％）
工作目標(biāo)設(shè)定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
加減分項(xiàng)（jj％）
加減分項(xiàng)考核得分
＝100＋g＋h＋l
半年度綜合考核分值
＝KPI×kpi％＋GS×gs％＋JJ×jj％
備注：
（二）年度考核
1. 考核時(shí)間：
元月10－15日完成個(gè)人能力考核。
元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
2. 考核維度：
半年度考核的關(guān)鍵績(jī)效考核、工作目標(biāo)設(shè)定考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。
對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考核。
3. 考核主體：
直接上級(jí)對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力進(jìn)行考核。
4. 考核組織
人力資源部負(fù)責(zé)將每半年的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定得分進(jìn)行匯總。
人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。
5. 考核與薪酬
6. 考核表格：
中層管理人員能力考核表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
個(gè)人能力考核
序號(hào)
要素
權(quán)重
評(píng)分等級(jí)
得分
1
人際交往能力
%
2
影響力
%
3
領(lǐng)導(dǎo)能力
%
4
溝通能力
%
5
判斷和決策能力
%
6
計(jì)劃和執(zhí)行能力
%
7
知識(shí)能力
%
考核評(píng)分
考核人
簽字：
年 月 日
中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
半年度考核項(xiàng)
維度及考評(píng)項(xiàng)
半年度
1
2
關(guān)鍵績(jī)效
kpi%
財(cái)務(wù)類a%
營(yíng)運(yùn)類b%
組織類c%
工作目標(biāo)設(shè)定gs%
加減分項(xiàng)jj％
半年度績(jī)效考評(píng)得分
A1
A2
年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（a%）A=∑A/4
年度考核項(xiàng)
考核人
考評(píng)分
能力維度（b%）
B
年度綜合考評(píng)得分：C=A×a%+B×b%
備注：
第二十七條 一般人員的考核分為季度考核與年度考核。
一般員工是指除高層管理人員、部門正職、副職領(lǐng)導(dǎo)以外的其他參與考核的人員。其考核分為季度考核和年度考核。
（一）季度考核
1. 考核時(shí)間：季度考核在每年4月、7月、10月和1月的5－10日完成。
2. 考核維度：一般職能人員包括工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和加減分項(xiàng)，一般科研人員與生產(chǎn)人員包括工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和加減分項(xiàng)的考核。
3. 考核主體：直接上級(jí)
4. 考核組織
人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
5. 考核與薪酬
綜合工作業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)、工作表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)和加減分項(xiàng)考核得分，計(jì)算得到上個(gè)季度考核評(píng)分，影響該季度薪酬；
6. 考核表格：
一般科研人員、生產(chǎn)人員工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)考核評(píng)分表（季度）
考評(píng)期間： 年 月至 年 月
姓名
部門
崗位
工作業(yè)績(jī)：
工作業(yè)績(jī)
指標(biāo)
指標(biāo)描述
權(quán)重
完成情況
評(píng)分等級(jí)
得分
工作數(shù)量
%
%
工作質(zhì)量
%
%
工作飽滿度
%
%
工作業(yè)績(jī)考核評(píng)分
A
工作表現(xiàn)：
工作表現(xiàn)
勞動(dòng)態(tài)度
%
安全生產(chǎn)
%
勞動(dòng)紀(jì)律
%
工作表現(xiàn)考核評(píng)分
B
加減分項(xiàng)（jj％）
加減分項(xiàng)
加減分值
加減分項(xiàng)考核評(píng)分
C
季度考核綜合評(píng)分：D=A×a%+B×b%＋C×jj％
考核人
簽字： 年 月 日
一般職能人員考核評(píng)分表（季度）
考評(píng)期間： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
工作目標(biāo)設(shè)定（gs％）
指標(biāo)描述
考核人
考核得分
權(quán)重
D
（d％）
E
（e％）
F
（f％）
工作目標(biāo)設(shè)定考核得分
＝D×d％＋E×e％＋F×f％
加減分項(xiàng)（jj％）
加減分項(xiàng)考核得分
＝100＋g＋h＋l
季度綜合考核分值
＝GS×gs％＋JJ×jj％
備注：
（二）年度考核
1. 考核時(shí)間：
元月16－20日完成個(gè)人能力考核。
元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。
2. 考核維度：
季度考核的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。
對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。
3. 考核主體：
直接上級(jí)對(duì)所轄所有員工的個(gè)人能力進(jìn)行年度考核。
4. 考核組織
人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。
人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。
5. 考核與薪酬
綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。
6. 考核表格（見附表）
一般人員能力考核表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
個(gè)人能力考核
序號(hào)
要素
權(quán)重
評(píng)分等級(jí)
得分
1
溝通理解能力
%
2
計(jì)劃和執(zhí)行能力
%
3
專業(yè)技能
%
4
學(xué)習(xí)能力
%
考核評(píng)分
考核人
簽字： 年 月 日
一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）
考核期： 年 月至 年 月
被考核人
崗位
季度考核項(xiàng)
維度及考評(píng)項(xiàng)
季度
1
2
3
4
工作業(yè)績(jī)
工作表現(xiàn)
加減分項(xiàng)
季度績(jī)效考評(píng)得分
A1
A2
A3
A4
年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（a%）A=∑A/4
年度考核項(xiàng)
考核人
考評(píng)分
工作能力（b%）
B
年度綜合考評(píng)得分：C=A×a%+B×b%
備注：
第七章
第二十八條 《考核評(píng)分表》中各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，在考核期初，由被考評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。
第二十九條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。
第三十條 考評(píng)評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，含義見表。
評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：
評(píng)分等級(jí)
A
B
C
D
定義
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分
100～90
85～75
70～60
50～40
第三十一條 考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。
第三十二條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。
第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。
第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。
員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評(píng)定表
A
B
C
D
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
勞動(dòng)態(tài)度
積極性
長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。
主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議
偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議
基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議
協(xié)作性
主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作
能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作
根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助
不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差
責(zé)任心
工作有很強(qiáng)的責(zé)任心
工作有較強(qiáng)的責(zé)任心
工作有一定的責(zé)任心
工作責(zé)任心不強(qiáng)
安全生產(chǎn)
未發(fā)生安全事故，且能做到防患于未然
提前發(fā)現(xiàn)并解決了問題，未發(fā)生安全事故，
及時(shí)解決安全事故問題，未發(fā)生安全事故
發(fā)生安全生產(chǎn)事故
勞動(dòng)紀(jì)律
能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性
能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性
基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況
不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差
員工能力考核指標(biāo)評(píng)定
1. 管理人員能力考核指標(biāo)：
A
B
C
D
超出目標(biāo)
達(dá)到目標(biāo)
接近目標(biāo)
遠(yuǎn)低于目標(biāo)
人際交往能力
關(guān)系建立
容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系
能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系
較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系
剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉
團(tuán)隊(duì)合作
善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍
能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成
團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響
不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行
解決矛盾
巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾
能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響
解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行
遇到矛盾不知如何解決
敏感性
對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?div style="height:15px;">
易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)
待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)
善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)
能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障
2. 一般人員能力指標(biāo)：
表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)
工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)
能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動(dòng)性不夠，涉獵面不廣
