大部分企業(yè)都意識(shí)到了績效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,但是,在具體的績效實(shí)施中經(jīng)常出現(xiàn)形式主義或中途流產(chǎn)。什么樣的績效管理才是成功的？才能真正支撐企業(yè)近期經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成和未來的持續(xù)健康發(fā)展呢？
一、做增量，用未來的錢做績效激勵(lì)
如果企業(yè)基于企業(yè)的過去或現(xiàn)有存量，績效管理可能是個(gè)死局。只有做出增量，才能用增量的收入作為員工績效激勵(lì)的來源，績效管理才能真正凝聚高層、中層、基層的力量，導(dǎo)向未來目標(biāo)不斷沖刺。聚焦存量的績效，企業(yè)不能拿出更多的激勵(lì)資源來激勵(lì)員工，績效管理更多的是疲于應(yīng)付，最終“流產(chǎn)”。
二、打造績效文化，以績效定薪
很多企業(yè)員工的選用、定薪都憑借領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感覺拍腦袋確定，企業(yè)應(yīng)打造一種績效文化，給予相同條件的員工公平的機(jī)會(huì)，比如華為的績效是賽馬機(jī)制：讓有意愿的馬跑起來（易崗易薪），讓跑起來的馬跑得快（目標(biāo)激勵(lì)），讓跑得快的馬跑得遠(yuǎn)（長期激勵(lì)）。而這些就看個(gè)人的績效。
▲ 圖 / Jess Bailey
三、績效是激勵(lì)的工具，不是懲罰的工具
績效體系目的是激勵(lì)員工，不是為了懲罰員工，既然是激勵(lì)，就是根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)額外獲得的報(bào)酬，而不是對(duì)員工存量工資的扣發(fā)，沒達(dá)成就扣發(fā)，達(dá)成目標(biāo)或超出預(yù)期，也不多發(fā)。有的企業(yè)甚至每月給員工加任務(wù)，完不成就扣發(fā)工資，這從根本上改變了績效體系的價(jià)值導(dǎo)向，走向了負(fù)向激勵(lì)，造成企業(yè)內(nèi)部人心渙散，人員流失率升高。這樣的績效管理就是失敗的。
四、績效管理要推動(dòng)員工的績效成長，不只是根據(jù)績效論功行賞
一個(gè)完整的績效管理循環(huán)應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與處理、績效反饋與申訴、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)方面。員工績效的成長貫穿在績效管理的循環(huán)過程中，通過明確目標(biāo)、過程的輔導(dǎo)、上下級(jí)共同制定改進(jìn)措施、績效優(yōu)秀的人員把成功經(jīng)驗(yàn)提煉出來進(jìn)行內(nèi)部的分享等方式幫助員工持續(xù)的績效成長也是績效管理的重要目標(biāo)，而績效結(jié)果的兌現(xiàn)是動(dòng)力源，兩者應(yīng)并重。
總之，成功的績效管理有成功的內(nèi)在邏輯，做增量激勵(lì)，激勵(lì)力度要能夠激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，依據(jù)績效表現(xiàn)進(jìn)行價(jià)值分配，改變對(duì)人的主觀評(píng)價(jià)，持續(xù)通過績效管理推動(dòng)員工的績效成長應(yīng)該是成功績效管理的關(guān)鍵控點(diǎn)。
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作者/編輯：合易咨詢（heyeehrm）
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