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一、本方案制定的依據(jù)及成功實施考核的前提

為指導和便利各部門及全體員工順利地實施績效考核根據(jù)《××集團有限公司績效管理制度》（以下簡稱“績效考核管理制度”）特制定本細則。

《績效考核管理制度》是公司實施考核的基本依據(jù)，因此實施績效考核前各部門認真系統(tǒng)地學習、掌握《績效考核管理制度》是成功實施績效考核的基本前提。

二、績效考核基本知識

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。

首先，必須對績效考核的涵義有一個全面、正確的認識；

第二，必須科學完整的設定考核指標；

第三，各部門都必須全面參與，進行組織實施。績效考核不僅僅是人事部門的責任，而是各部門的一項具體工作任務。人事部門是具體組織員工績效管理工作的常設機構(gòu)，各部門則是實施績效管理的執(zhí)行人。

績效考核是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更能在整體上對人力資源的管理提供決定性的依據(jù)資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也是作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

根據(jù)績效考核的基本原理，對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力)，也最有可能反映真實情況。這樣便明確了考評責任，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

三、考核的組織機構(gòu)和職責

（一）組織構(gòu)成

公司績效管理體系的組織構(gòu)成包括總經(jīng)理辦公會、人力資源部、經(jīng)營管理部及各部門(項目部)負責人。

（二）總經(jīng)理辦公會

總經(jīng)理辦公會是總經(jīng)理領導下的非常設機構(gòu)，其組成包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟師。在討論、決策考核有關事項時，總經(jīng)理可指定人力資源部和經(jīng)營管理部等相關部門負責人參加。

總經(jīng)理辦公會在績效考核方面主要承擔以下職責：

1、績效管理方案及相關制度制定、修訂的審批；

2、議定公司的績效管理體系重要原則問題；

3、決定公司的總體績效目標，負責對考核制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督；

4、負責對考核期內(nèi)被考核者考核指標及權(quán)重、考核目標調(diào)整的審批；

5、對部室（項目部負責人）月度工作總結(jié)匯報和年度述職報告進行評議；

6、員工考核等級比例的確定；

7、員工考核申訴的最終處理。

（三）人力資源部

人力資源部是具體組織執(zhí)行員工績效管理工作的常設機構(gòu)，承擔以下職責：

1、擬定員工績效管理及相關制度，針對實施中的問題提出修改建議；

2、對考核各項工作進行組織、培訓和指導；

3、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

4、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，提出考核等級比例建議；

5、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

6、員工績效考核指標庫的管理和完善；

7、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

8、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務晉升、崗位調(diào)整、員工培訓和榮譽評比等的依據(jù)。

（四）經(jīng)營管理部

經(jīng)營管理部是具體組織執(zhí)行部門和項目部業(yè)績考核工作的常設機構(gòu)，主要承擔以下職責：

1、負責根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，組織制訂部門（項目部）年度策略目標，全程參與部門（項目部）任務考核目標值的商定、變更和管理；

2、負責審查、備案部門（項目部）年度、月度計劃；

3、收集與部門和項目部考核指標相關的資料信息，對部門和項目部考核指標進行得分計算，提出部門考核等級建議；

4、建立部門績效考核檔案，作為部門和項目部獎金兌現(xiàn)、經(jīng)營目標調(diào)整、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

（五）各部室、項目部負責人

各部門負責人是績效管理的執(zhí)行人，承擔以下職責：

1、負責幫助本部門員工制定工作計劃、KPI考核指標、工作目標及權(quán)重；

2、負責組織本部門的考核工作；

3、負責本部門考核指標實現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實現(xiàn)工作目標；

4、負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定績效改進計劃。

四、考核內(nèi)容

公司從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個方面對員工進行績效考核（考核內(nèi)容因崗位職務的不同考核項目也有所不同）。

（一）工作業(yè)績

工作業(yè)績考核是對員工在考核期內(nèi)履行職責情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價值大小。業(yè)績考核分為任務績效考核和周邊績效考核。

1、任務績效。適用于全體員工。在任務績效考核中具體包括關鍵業(yè)績指標（即KPI指標）評價和工作目標（即GS指標）效果評價。KPI指標和GS指標已在公司《任務績效指標庫》中列明。

工作目標指標（即GS指標）是指員工在考核期內(nèi)應該完成的主要工作及其效果；是對工作范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作的任務完成情況的評價方法。它是對關鍵業(yè)績指標的有效補充。

任務績效指標的設定步驟是：（1）了解公司的戰(zhàn)略；（2）以部門內(nèi)績效目標（即本部門在本月或本年度要完成哪些工作任務、取得什么樣的業(yè)績）為依據(jù)；（3）進行職務分析，設定（崗位）工作要項；（4）從公司《任務績效指標庫》中選取指標或另設定新指標。

2、周邊績效

周邊績效適用于高、中層管理人員（總經(jīng)理、副總、各部門負責人、項目經(jīng)理及項目部科室負責人）。它從主動性、響應時間、解決問題的時間、信息反饋的及時性和服務質(zhì)量等五個方面進行考核。它的作用在于增強相關部門間的團隊合作精神，促進流程在部間的順利進行。

（二）工作態(tài)度

工作態(tài)度考核主要用于部室（項目科室）負責人以下的員工。它主要是考核被考核者的工作態(tài)度和工作作風。工作態(tài)度主要從員工的積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性等四個方面進行考核。

（三）工作能力

工作能力能力考核適用于所有員工，且根據(jù)員工類別的不同，其考核內(nèi)容也不同。它主要是考核被考核者完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位需要的素質(zhì)能力。

五、考核指標的設定

設定考核指標是實施績效考核過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。在北大縱橫管理咨詢過程中，已將各崗位指標庫設定（見<路橋集團有限公司指標庫>），需各部門負責人根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和部門績效計劃選定考核指標。當指標庫中沒有滿足當前所需指標時，可新設指標，并充實到指標庫中。

（一）關鍵業(yè)績指標（KPI指標）和工作目標（GS指標）設定

在設定這兩個指標時應突出關鍵和重點，選取那些與公司價值關聯(lián)度大、與崗位職責緊密結(jié)合的業(yè)績指標和工作目標。當目前指標庫中缺乏與當前工作內(nèi)容相關聯(lián)的指標時，應當根據(jù)實際情況另行設定指標并充實到指標庫中。關鍵業(yè)績指標（KPI指標）和工作目標指標（GS指標）最多不能超過5個。設定關鍵業(yè)績指標時要注意指標是一般指標、控制指標還是否決指標，它們在考核評分時有不同的計算辦法，在指標庫中備注欄內(nèi)沒有任何標注的即是一般指標，其它指標已標明。

（二）周邊績效和工作態(tài)度考核指標的設定

其考核內(nèi)容已經(jīng)設定，各部門只需根據(jù)階段工作目標設定各考核內(nèi)容的權(quán)重即可。

（三）工作能力考核指標的設定

高、中層管理人員工作能力考核是從人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力和判斷和決策能力等五個方面進行的，而一般員工是從溝通能力計劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能和知識能力等四個方面進行的?？己藘?nèi)容已經(jīng)設定，各部門根據(jù)實際情況設定各項內(nèi)容的權(quán)重即可。

（四）考核指標權(quán)重設置應注意的事項

1、每項指標權(quán)重大小的設置應當體現(xiàn)突出重點的原則，要和本部門績效目標和其崗位職責相結(jié)合。

2、每一類指標的各項考核指標權(quán)重小計應為100%。以一般員工的績效考核為例：在任務績效考核中它的權(quán)重小計應為100%；同樣工作態(tài)度和工作能力考核權(quán)重小計也應為100%。

六、月度考核

月度考核的周期為為每個自然月度；月度考核于每月結(jié)束前5個工作日內(nèi)確定下一月績效目標，確定月度《任務績效考核表》（見附件5）；每月結(jié)束后5個工作日內(nèi)完成月度《任務績效考核表》、月度《周邊績效考核表》（見附件6）、月度《工作態(tài)度考核表》（見附件7）的得分評定。

（一）公司高層管理人員的月度績效考核

1、高層管理人員是指副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)濟師。

2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。任務考核占80%，周邊績效考核占20%。計算公式為：高管月度考核得分=任務考核得分×80%+周邊考核得分×20%。

（二）公司部室負責人的月度考核

1、部室負責人的月度考核即部室負責人業(yè)績考核，包括部門月度業(yè)績考核及周邊績效考核兩部分（部室負責人績效考核中的任務績效考核也就是部門的業(yè)績考核）。

2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務績效占80%，周邊考核占20%。計算公式為：部室負責人月度考核得分=任務考核得分×80%+周邊考核得分×20%。

（三）公司總部其它員工的月度考核

1、月度考核中由兩部分組成：月度業(yè)績考核及工作態(tài)度考核。

2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務績效占80%，工作態(tài)度占20%。計算公式為：公司總部員工月度考核得分=任務績效考核得分×80%+工作態(tài)度考核得分×20%。

（四）項目部領導班子的月度考核

1、項目部領導班子成員包括：項目經(jīng)理、項目總工。

2、項目經(jīng)理、項目總工的月度考核由兩部分組成：月度任務績效考核和周邊績效考核。

3、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務績效考核占80%，周邊績效考核占20%。計算公式為：項目經(jīng)理、項目總工月度考核得分=任務考核得分×80%+周邊考核得分×20%。

（五）項目部科室負責人的月度考核

1、項目部科室負責人包括：設備科長、供應科長、綜合辦主任、工程科長、質(zhì)安科長、計劃科長、財務科長、試驗室主任；拌合站長、機械隊長適用于項目部其它員工績效考核辦法。

2、月度考核中，任務績效占70%，周邊績效占15%，工作態(tài)度考核占15%；計算公式為：項目部科室負責人月度考核得分=任務績效考核得分×70%+周邊績效考核得分×15%+工作態(tài)度考核得分×15%。

（六）項目部基層員工月度考核

1、基層員工的月度考核由兩部分組成：月度業(yè)績績效考核（任務績效）及工作態(tài)度考核考核；

2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務績效占80%，工作態(tài)度績效占20%。計算公式為：

項目部基層員工月度考核得分=月度任務績效考核得分×80%+月度工作態(tài)度考核得分×20%。

七、年度考核

年度考核的周期為每年1月1日至12月31日；年度考核于每年2月前確定年度績效目標，確定《年度任務績效考核表》（見附件）；下一年度2月前完成年度《年度任務績效考核表》、《年度能力績效考核表》的得分評定。

（一）公司高層管理人員年度考核

任務考核占70%，周邊績效占10%（周邊績效得分按各月周邊績效考核的平均值計算），能力考核占20%；其計算公式為：高管年度考核得分=高管業(yè)績考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。

（二）部室負責人年度考核

年度任務績效占70%，周邊績效占20%，能力考核占10%；其計算公式為：部室負責人年度考核得=年度任務績效考核得分×70%+各月度績效考核得分之和/月數(shù)×20%+能力考核得分×10%。

（三）公司總部員工年度考核

不同類別的員，其業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：

計算公式為：總部員工年度考核得分=各月度業(yè)績考核得分之和/月數(shù)×業(yè)績權(quán)重+各月度態(tài)度績效考核得分之和/月數(shù)×態(tài)度權(quán)重+年度能力考核得分×能力權(quán)重。

（四）項目部領導班子年度考核

項目經(jīng)理、項目總工年度考核得分=年度任務績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+能力考核得分×20%。

（五）項目部科室負責人年度考核

科室負責人月度考核得分=年度任務績效考核得分×70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)×10%+各月度態(tài)度考核得分之和/月數(shù)×10%+年度能力考核得分×15%。

（六）項目部基層員工年度績效考核

不同類別的員工、其業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：

其計算公式為：基層員工年度考核得分＝各月度任務績效考核得分/月數(shù)×業(yè)績權(quán)重＋各月度態(tài)度績效考核得分/月數(shù)×態(tài)度權(quán)重＋年度能力考核得分×能力權(quán)重。

八、績效考核評分

考核評分是一項嚴肅認真的工作，評分是否客觀、公正將直接影響到考核的公信力和真實性，因此，考評者需認真、嚴肅的執(zhí)行。

（一）關鍵業(yè)績指標（KPI）的量分及計算方法

1、一般指標。一般指標的考核直接得分=實際值/目標值×100（最高不能超過120分）；

2、控制指標?？刂浦笜说目己酥苯拥梅?目標值/實際值×100（最高不能超過120分）。

3、否決指標。否決指標是一種最為嚴格的指標，是指在工作中不得出現(xiàn)的事項，通常這種事項都帶來極大的負面影響或嚴重后果。如果在工作中沒有出上述事項，那么這項指標得分將是滿分，否則歸為0分。

加權(quán)得分=考核直接分×權(quán)重。

每項指標的類別、定義、公式、評分標準及規(guī)則已在指標庫中明確規(guī)定，評分時需嚴格參照執(zhí)行。

（二）周邊績效考核指標的評定及量化見下表

（三）員工工作態(tài)度考核指標的評定及量化

（四）高中層管理人員能力考核指標的評定及量化

（五）一般員工能力考核指標的評定及量化

九、附則

績效管理流程和有關申訴及受理的事項依《績效管理制度》執(zhí)行。

本細則由人力資源部負責解釋。