張先生于2015年5月進(jìn)入某公司工作,2017年9月離職。2018年3月,他得知公司發(fā)放2017年年終獎(jiǎng)后,認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金,理由是年終獎(jiǎng)既然是對(duì)于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì),如果員工按勞動(dòng)合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作任務(wù),公司就不能歧視離職員工,應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則付給高職員工相應(yīng)數(shù)額的獎(jiǎng)金。但他的要求卻遭到公司的拒絕,因?yàn)楣疽?guī)定只有在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)仍然在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng),而張先生已經(jīng)離職,無(wú)權(quán)再拿年終獎(jiǎng);而且,國(guó)家的法律法規(guī)對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放目前并沒(méi)有明確的規(guī)定,因此,只要不違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定,企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。張先生不服,向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。仲裁委員會(huì)審理后最終裁決:公司有權(quán)自主制訂年終獎(jiǎng)分配方案,但是由于本案中公司規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都沒(méi)有對(duì)年終獎(jiǎng)進(jìn)行明確規(guī)定,因此,按照同工同酬的原則,張先生應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)核算與發(fā)放一向是企業(yè)與員工特別是離職員工爭(zhēng)議最多的問(wèn)題之一。而關(guān)于年終獎(jiǎng)事項(xiàng)存在諸多焦點(diǎn)問(wèn)題,此處僅只分析與本案有關(guān)的兩個(gè)問(wèn)題。其一,年終獎(jiǎng)是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬?其二,員工離職后是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)?
對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題,在本節(jié)案例中,仲裁委根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定的“同工同酬”原則裁決張先生獲得相應(yīng)的年終獎(jiǎng),關(guān)鍵的一點(diǎn)是把年終獎(jiǎng)界定為勞動(dòng)報(bào)酬的一種而不福利,那么年終獎(jiǎng)到底是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬呢?根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定,年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種,似乎可以進(jìn)而認(rèn)為也是工資的一部分屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。但從法律屬性上講,工資與年終獎(jiǎng)畢竟不同,《勞動(dòng)法》嚴(yán)格的束的僅是工資部分,年終獎(jiǎng)則完全不同,它屬于勞動(dòng)法私法性質(zhì)的內(nèi)容,《勞動(dòng)法》并沒(méi)有規(guī)定公司必須給員工發(fā)放年終獎(jiǎng),因此公司完全有權(quán)決定不發(fā)放年終獎(jiǎng),也有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)、范圍和方式。
從另一角度來(lái)看,在司法實(shí)踐中,對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒(méi)有合理的約定,如果沒(méi)有約定,則看用人單位有沒(méi)有明確的有關(guān)薪資獎(jiǎng)金方面的規(guī)章制度。如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度,對(duì)員工的薪水組成和獎(jiǎng)金辦法有細(xì)致的分類和規(guī)定,那么年終獎(jiǎng)可以作為特別福利或特別獎(jiǎng)勵(lì)而區(qū)別于一般薪酬。如果企業(yè)沒(méi)有此方面具體的規(guī)章制度,那么如何界定年終獎(jiǎng)的屬性則要看具體案例的實(shí)際情況,在無(wú)法判斷一些企業(yè)工資和年終獎(jiǎng)界限的時(shí)候,仲裁員或法官有一定的裁量權(quán),很有可能作出勞動(dòng)者提出的年終獎(jiǎng)?wù)埱髮儆趧趧?dòng)報(bào)酬的裁決,導(dǎo)致企業(yè)敗訴。本案就是其中一例。
對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題,一般而言,年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對(duì)于沒(méi)有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言,在勞動(dòng)仲裁時(shí)承擔(dān)年終獎(jiǎng)的風(fēng)險(xiǎn)要高一些。對(duì)于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來(lái)講,分為兩種情形:一是勞動(dòng)者在做滿年后離開(kāi)公司,這時(shí)年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)已經(jīng)確定,只是在實(shí)際計(jì)核和發(fā)放時(shí)員工已離開(kāi)公司;二是勞動(dòng)者在公司沒(méi)有做滿一年,其年終獎(jiǎng)的請(qǐng)求主要是按照一年業(yè)績(jī)的月份比例來(lái)比照。對(duì)于這兩種情形,前一情形勞動(dòng)者要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。但只要企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎(jiǎng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬,在發(fā)放條件上明確了離職后沒(méi)有年終獎(jiǎng),那么企業(yè)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)則要小許多。而本節(jié)案例屬于后一種情形,敗訴屬于很自然的事情。
在年終獎(jiǎng)問(wèn)題上,建議企業(yè)要充分利用好規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等有效工具。在對(duì)年終獎(jiǎng)屬于法定的勞動(dòng)報(bào)酬的理解上還存在分歧的情況下,企業(yè)可以在對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行一般規(guī)定之外,另行詳細(xì)明確年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式。企業(yè)還可以規(guī)定,年終獎(jiǎng)是員工的一項(xiàng)特殊福利,而非一般的勞動(dòng)報(bào)酬,是企業(yè)依據(jù)員工績(jī)效考核作出的一種激勵(lì)方式,從而明確本企業(yè)年終獎(jiǎng)的基本屬性。這些內(nèi)容,企業(yè)可以通過(guò)制定和完善有關(guān)規(guī)章制度的方式來(lái)進(jìn)行,也可以直接在與員工簽訂的具體勞動(dòng)合同中加以約定。完善的年終獎(jiǎng)制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性也能更好地維護(hù)公司的合法權(quán)益,減少不必要的爭(zhēng)議和麻煩。
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