分享主題解讀：
第一點：識人是一種能力，能力是需要相應(yīng)的經(jīng)歷才能發(fā)展出來的。
有興趣的朋友，可以參照高潛力公司提到的價值觀、方法論來慢慢發(fā)展，短期內(nèi)很難見效，行萬里路、破萬卷書是能提升一個人的格局、視野；識人能力，只要您訪談100位同類型績優(yōu)人才，自然能夠總結(jié)出這類人才的共同特點；
第二點：正確的識人，一提起識人，大家潛意識的聯(lián)想到人才測評的各種專業(yè)工具，這是不對的。
什么MBTI、16PF、九型人格、大五人格，其實這些心理測評的工具起源，都有其自身的背景與局限，是為了解決某一特定問題而衍生出來，他的常模，就是標準化的樣本的團隊成員，可能跟當(dāng)下中國企業(yè)各個行業(yè)、各個崗位人才的業(yè)績表現(xiàn)沒有半毛錢關(guān)系。
比如MBTI，是美國心理學(xué)家布里格斯和邁爾斯母女，是1942年，第二次世界大戰(zhàn)期間，為了增進人與人之間的相互理解和欣賞，從而避免戰(zhàn)爭，所做的人們心理活動規(guī)律和性格類型的研究，根本就不是為了區(qū)分人們在日常工作業(yè)績表現(xiàn)來做的。
為了測評而測評，這樣的人才評估，其實這對組織發(fā)展、員工個人能力發(fā)展都沒有任何意義，但大部分HR熱衷于各種五花八門的專業(yè)測評工具，其實是陷入了偽專業(yè)的陷阱。正確的識人姿勢，應(yīng)該是跳出專業(yè)看業(yè)務(wù)。
第三點：有效的識人，對于HR來講，識人能力是要能有助于解決公司內(nèi)部業(yè)務(wù)當(dāng)前及未來的問題、團隊能力發(fā)展與打造高績效團隊。當(dāng)然這一切都建立成功的關(guān)鍵人才決策之上。所以，有效的識人，是要能夠確保企業(yè)關(guān)鍵人才決策的成功，什么叫關(guān)鍵人才決策成功，就是這個人到了新的重要崗位上后，業(yè)績表現(xiàn)符合、或者超出公司的預(yù)期。
公司簡介（Company Profile）
高潛力公司是非常出色的人才聘用咨詢服務(wù)公司，我們在確保企業(yè)關(guān)鍵人才決策成功的同時，也確保優(yōu)秀人才高績效的可移植性與可持續(xù)性。
我們從關(guān)鍵人才聘用著手，去幫助客戶解決業(yè)務(wù)發(fā)展的當(dāng)前問題、以及未來組織能力的建設(shè)。
企業(yè)要想從平庸到優(yōu)秀、優(yōu)秀到卓越，都必須要遵循先人后事的原則，把合適的人請上車，把不合適的人請下車，然后再決定企業(yè)這輛列車開往哪里去。
在這個過程中，我們企業(yè)提供三項重要的服務(wù)：
關(guān)鍵人才搜尋 executive search
干部評估與發(fā)展咨詢 executive assessment and development
高績效團隊文化建設(shè)咨詢 high-performance team culture construction
一
人才評估標準是人才管理的核心
1.不同的人才管理背后的評估標準最終決定了企業(yè)的發(fā)展段位
2.兩個核心問題:
(1).為什么一流的企業(yè)都是靠文化驅(qū)動，文化驅(qū)動的內(nèi)核是什么？
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(2). 同樣是做人才管理工作，有的公司能把企業(yè)管理做成文化驅(qū)動，而有些公司只能做到的條條框框的制度約束，更有的企業(yè)做成低效率的人盯人模式？
3.構(gòu)建一流企業(yè)的內(nèi)核：建立與實施以價值觀為核心的人才評估標準
(1).所有高績效組織與團隊都是用文化來管理：
使命、價值觀驅(qū)動是真正的內(nèi)在賦能，生生不息
文化為什么可以把戰(zhàn)略當(dāng)做早餐吃掉
價值觀管理是人才管理的核心標準
(2). 企業(yè)管理的本質(zhì)：定義、標準、管理：
不能描述，就無法衡量；無法衡量，就無法管理
人才管理同樣遵循該本質(zhì)：人才評估標準是核心
價值觀管理同樣遵循該本質(zhì)：標準是核心
二
人才評估的2個標準
1.人才評估標準是人才管理工作的核心：
選拔人才時，要先評估人才
發(fā)展人才時，要先評估人才
激勵人才時，要先評估人才
【研討】
如何評估一個人業(yè)績的好壞？
區(qū)分人才在崗位上業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)劣的KSF是什么？
價值觀如何定義、評估？
2. 人才評估的兩個標準：（圖示↓）
3. 價值觀的管理必須通過人才能力管理來落地：
1.識別、歸類、定義每一個價值觀的名稱、層級標準與對應(yīng)的行為描述。
2.把價值觀貫穿到人才的選、育、用、留當(dāng)中來：
選人先選價值觀，價值觀是紅線指標，一票否決
優(yōu)秀的價值觀能有效支撐人才的吸引、保留
價值觀驅(qū)動，是人才自我激勵、自發(fā)激勵
人才發(fā)展與指導(dǎo)，是用使命、價值觀作為原則來管理
三
高潛力公司對冰山模型的理解及應(yīng)用
1.知識容易掌握，可以快速變化，知識深度與寬度取決于一個人的學(xué)習(xí)能力：
溝通型的人
寫作型的人
閱讀型的人
2.能力的養(yǎng)成則比知識難度要大很多，一項能力的訓(xùn)練，需要較長的時間，因為能力需要在實戰(zhàn)中強化訓(xùn)練養(yǎng)成。比如：寫作能力、演講能力、學(xué)習(xí)能力、洞察分析能力、戰(zhàn)略思考能力等等
【經(jīng)驗分享】如何找到屬于您自己的有效的學(xué)習(xí)方式
其實一個人學(xué)習(xí)新的知識，不外乎以下三種類型，當(dāng)然，也有一些厲害的人，可能三種方式都運用的爐火純青：
第一類人，叫溝通型的人，這種人學(xué)習(xí)新東西，最有效的方式，就是不斷找人去聊天、探討，樂此不彼，而且通過聊天過程中，能夠相互碰撞，啟發(fā)別人思考，也能快速總結(jié)、吸收別人的東西。這種人，商業(yè)界里面典型代表：就是雷諾-日產(chǎn)-三菱聯(lián)盟的ceo，卡洛斯.戈恩，他自己就坦言，他從碩士畢業(yè)后，就從沒看過一本管理書籍，但他出任雷諾CEO以后，通過聯(lián)盟的方式收購了兩家日本公司，并把這個聯(lián)盟組織的汽車銷量做到全球第一。
卡洛斯.戈恩，他用了一年時間將瀕臨破產(chǎn)倒閉的Nissan公司，起死回生，感興趣的朋友可以去淘寶網(wǎng)上淘下起死回生、極度駕馭，這兩本書，他的跨國別、跨文化溝通的能力超強，以及他采用的跨國別重塑組織文化的操作方式和技巧在商業(yè)界廣為傳頌。
第二種人，叫做寫作型的人，這種學(xué)習(xí)新東西，就是通過不斷的寫作、總結(jié)，來消化、吸收新的東西。典型代表人物，是丘吉爾，在電影至暗時刻里面，您會看到丘吉爾的這一典型行為，他開展工作的時候，總是把自己的思路，寫在紙上，擦了又寫，寫了又擦。意識到自己屬于這種人的時候，就需要學(xué)會即時記錄自己的所聽、所想、所思，然后內(nèi)化、整理。
第三種人，就是閱讀型的人，他們習(xí)慣閱讀報告、文字的內(nèi)容，來快速理解、消化、吸收新的東西，對于他們來講，如果沒有看到書面的東西，會讓他們理解新東西比較困難。所以，閱讀成了他們了解外部世界最大的樂趣，這種人的典型代表，就是巴菲特，巴菲特在馬桶上都要讀書、看報
3.能力是通過大量高強度的實踐訓(xùn)練，才形成的一種行為習(xí)慣。能力=天賦*經(jīng)歷，有沒有相應(yīng)的能力，就看有沒有對應(yīng)的經(jīng)歷。
能力是用行為表現(xiàn)來衡量的——BEI，即行為事件訪談法，這個工具是戴維麥克利蘭在發(fā)明了能力模型方法論的同時，給出的運用這種能力模型的工具。
當(dāng)然衡量某項能力之前，您必須能夠定義、識別這項能力。
4.價值觀，所有高績效的團隊都是用價值觀來管理的：
客戶導(dǎo)向的意識、關(guān)注團隊成員能力發(fā)展的意識、賦能意識、績效導(dǎo)向、無條件的責(zé)任心、價值創(chuàng)造為本等等。
5. 天賦與品質(zhì)
每類工作所需固有的行為模式特征（參見優(yōu)勢識別理論的34個主題天賦，15歲以前已經(jīng)定型）。
以及需要養(yǎng)成的重要的個人品質(zhì)習(xí)慣：謙虛、誠信、勤奮，一個謙虛、誠實、勤勉的人，其實是要求自己在日常工作和生活中能自律。
四
崗位勝任力模型設(shè)計
關(guān)鍵崗位的勝任力模型設(shè)計必須：以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，以能力建設(shè)為核心、以業(yè)界同類優(yōu)秀人才做對標，以此來進行人才的選育用留。
1.業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向：
從業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵歷程來分析需要什么樣經(jīng)歷的人才來勝任關(guān)鍵崗位
從業(yè)務(wù)指標結(jié)構(gòu)分析與關(guān)鍵指標的變化分析來看關(guān)鍵人才的挑戰(zhàn)
從業(yè)務(wù)的未來戰(zhàn)略解析用人需求
從端到端的業(yè)務(wù)流程解析用人需求
2.以團隊組織能力建設(shè)為核心：
從當(dāng)前團隊人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化出發(fā)來考慮關(guān)鍵人才勝任要求
從高績效團隊的價值觀塑造來考慮關(guān)鍵人才勝任要求
從團隊領(lǐng)導(dǎo)能力特點來考慮關(guān)鍵人才勝任要求
3.以業(yè)界同類優(yōu)秀人才做對標：
分析頭部企業(yè)該崗位所涉及的關(guān)鍵業(yè)務(wù)里程碑事件，找到領(lǐng)先于客戶該類業(yè)務(wù)發(fā)展的頭部，企業(yè)的頭部人才
人才密度建設(shè)：A級人才吸引A級人才，B級人才吸引C級人才，C級人才吸引D級人才， 非A級人才一定符合帕金森定律
五
快速識人的5個技巧
優(yōu)秀的人才都是稀缺的，快速識別人才，把更多時間、精力放在對的人身上。
物以類聚人以群分，只有優(yōu)秀的人才才能吸附更多的優(yōu)秀人才：
A級人才吸引A級人才，B級人才吸引C級人才，C級人才吸引D級人才
在任期間其負責(zé)的部分公司業(yè)務(wù)分析，直接去掉業(yè)績表現(xiàn)不優(yōu)秀的人。
有效的能力發(fā)展所需的職業(yè)經(jīng)歷特點概括與識別，直接去掉沒有真正的實踐歷練的人。
選人，先選價值觀，價值觀決定人才的價值創(chuàng)造的大小，也決定了一個人的能力發(fā)展程度；價值觀是紅線，一票否決，不用浪費時間。
識人是一種能力：需要研究、訪談大量的績優(yōu)人才。
