嗨，這里是HR新邏輯-HRL
脈脈上有一個(gè)帖子引發(fā)關(guān)注，一位求職者拿到了騰訊的Offer，結(jié)果兩天后，被騰訊HR取消入職資格，原因竟然在于背調(diào)。
HR給出的解釋是，在做員工背調(diào)時(shí)，發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上面的入職時(shí)間與實(shí)際的入職時(shí)間不一致。
好不容易拿到騰訊的offer等著入職報(bào)道，卻摔倒在了背調(diào)上，看著也挺惋惜。
但無論如何，真誠(chéng)求職是基本的職業(yè)素養(yǎng)。
我們不評(píng)論騰訊候選人簡(jiǎn)歷問題，也不評(píng)論騰訊HR撤銷offer問題，畢竟每個(gè)公司和崗位對(duì)候選人的要求都有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
借助這個(gè)帖子，我們今天主要聊一聊背景調(diào)查。
大部分企業(yè)都會(huì)對(duì)重要崗位啟動(dòng)背調(diào)，有的企業(yè)對(duì)背調(diào)要求還會(huì)相當(dāng)嚴(yán)格。
騰訊的價(jià)值觀是：正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新，將正直作為首要價(jià)值指向的企業(yè)，對(duì)背景調(diào)查時(shí)簡(jiǎn)歷的真實(shí)性肯定不容許有差錯(cuò)。 企業(yè)背景調(diào)查的目的不是深挖個(gè)人隱私，而是針對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的候選人，設(shè)置相應(yīng)的調(diào)查項(xiàng)目，以核查候選人的“真實(shí)性”。最終目的還是為了找到更加合適的候選人。
簡(jiǎn)歷造假≠美化包裝
《令人心動(dòng)的offer》第二季中，何旻哲從開始的表現(xiàn)就讓人關(guān)注，自信滿滿。但是令人想不到的是，這位自帶一股傲勁兒的實(shí)習(xí)生卻因?yàn)楹?jiǎn)歷造假而上熱搜。 何旻哲對(duì)造假事件進(jìn)行回應(yīng)，承認(rèn)自己的實(shí)習(xí)經(jīng)歷造假。
最后，君合把何旻哲在君合這段時(shí)間的實(shí)習(xí)考評(píng)成績(jī)清零，并且也不會(huì)對(duì)外承認(rèn)他在君合實(shí)習(xí)的這段經(jīng)歷。 很多企業(yè)對(duì)簡(jiǎn)歷造假都是零容忍，因?yàn)檫@代表的是一個(gè)人的品行和職業(yè)素養(yǎng)，而這本應(yīng)該是一個(gè)職場(chǎng)人的底線。 據(jù)調(diào)查，每10個(gè)中就有4－5個(gè)人在簡(jiǎn)歷上面動(dòng)手腳，“簡(jiǎn)歷造假”已經(jīng)成為全國(guó)人民的剛需！
職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈無可厚非，適當(dāng)修飾簡(jiǎn)歷，美化包裝也是找工作的必備選項(xiàng)，但是簡(jiǎn)歷造假并不等于美化包裝。 簡(jiǎn)歷造假事件，將會(huì)成為簡(jiǎn)歷的污點(diǎn)，伴隨自己的職業(yè)生涯。
很多企業(yè)會(huì)有聯(lián)盟企業(yè)，如果在背調(diào)時(shí)被發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷造假，可能被紅燈的不僅僅是這一家企業(yè)，而是一系列企業(yè)。 即使簡(jiǎn)歷可以造假，但是實(shí)力無法造假；如果能匹配相應(yīng)的實(shí)力，何必造假？
背調(diào)更重要的意義在于把控員工價(jià)值
背景調(diào)查，本質(zhì)上講，還是人才甄選的一部分，最主要的目標(biāo)是篩選更加契合企業(yè)和崗位的人才。除了判斷硬性條件的真實(shí)性以外，背調(diào)也可以成為能力勝任判斷的外延。 “巴雷特法則”中顯示，20%的核心員工可以創(chuàng)造80%的績(jī)效，也就形成了“核心員工管理”理論。在人才選擇時(shí)能夠篩選出核心員工，將會(huì)成為提升員工價(jià)值的重要渠道，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值。 通過背調(diào)，判斷求職者的專業(yè)度、配合度等，這些都會(huì)成為員工未來能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造多大價(jià)值的影響因素。通過這些因素的判斷，也能夠了解員工的潛在能力。 對(duì)組織而言，勝任力固然重要，但人才的潛在能力更加重要，因?yàn)闈撛谀芰⒊蔀榇_發(fā)寶藏，時(shí)不時(shí)可以帶來驚喜。 有調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在亞太地區(qū)，97%的公司稱已實(shí)施了正式的高潛人才策略，然而只有超過半數(shù)的公司表示擁有充足的人才梯隊(duì)作為企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者。 通過背景調(diào)查，了解材料真實(shí)性的同時(shí)，如果能夠了解求職者的潛在能力，將會(huì)成為把控員工價(jià)值的重要契機(jī)。
HR如何做背調(diào)才能精準(zhǔn)篩選人才？ 背調(diào)，做得好不僅是風(fēng)險(xiǎn)防控，也許還會(huì)成為機(jī)遇！做不好，不僅無法預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)成為成為風(fēng)險(xiǎn)本險(xiǎn)！ 1、風(fēng)險(xiǎn)防控，合規(guī)合法 在網(wǎng)上看到一個(gè)案例： 在某社交平臺(tái)上，有候選人吐槽遇到的奇葩背調(diào)經(jīng)歷：“面試公司的HR沒經(jīng)過我同意背調(diào)，背調(diào)方式是通過微信群搜索我公司找聯(lián)系人，然后直接發(fā)面試登記表拍照調(diào)查我人怎么樣?！?nbsp;“結(jié)果該HR在群里真的加上了我老板的微信，面完回到公司立刻HR找我談話要開除我。最絕的是這家公司最后還告訴我面試未通過。” 很多人跟帖表示該公司HR太奇葩，讓員工找HR要賠償。 因?yàn)橐粋€(gè)不專業(yè)的背調(diào)，讓候選人失了工作，更引起候選人的索賠，就像網(wǎng)友說的可謂是一場(chǎng)背調(diào)引發(fā)的“血案”。 背景調(diào)查，是為了企業(yè)招聘的風(fēng)險(xiǎn)防控，但是，用不恰當(dāng)，卻讓本身的背調(diào)行為成為了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)對(duì)求職者有背景知情權(quán)這是勞動(dòng)法規(guī)定的，但同時(shí)勞動(dòng)法也規(guī)定對(duì)求職者進(jìn)行調(diào)查是需要征得本人同意和授權(quán)的！
在背調(diào)時(shí)，做到合規(guī)合法是基本要素。 2、循序漸進(jìn)，有效提問 德魯克說過，“如果你不改變問問題的方式，你永遠(yuǎn)都不會(huì)成功?！盚R在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，有時(shí)候會(huì)與求職者的上一任領(lǐng)導(dǎo)和上一家企業(yè)的HR進(jìn)行溝通，這時(shí)候，話術(shù)就顯得尤為重要。 有些人并不一定會(huì)全力配合，或者為了減少不真實(shí)情況的發(fā)生，HR在詢問時(shí)，需要循序漸進(jìn)，但是也要規(guī)避結(jié)果引導(dǎo)式提問。 可以通過詳細(xì)案例或者假設(shè)性提問，由淺入深，讓對(duì)方的回答難度降低，才能更易于得到真實(shí)反饋。 3、切忌一刀切，背調(diào)內(nèi)容定制化 不同崗位的勝任要素不相同，對(duì)于背調(diào)的內(nèi)容也應(yīng)該采用不同的內(nèi)容，而不能一刀切。 根據(jù)職級(jí)、崗位性質(zhì)等差異，所實(shí)施背調(diào)的深度和廣度也不一樣，需要做到有的放矢，對(duì)背調(diào)內(nèi)容進(jìn)行定制化管理。這時(shí)候，就需要HR深諳業(yè)務(wù)流程，對(duì)于不同崗位所需要的背調(diào)重點(diǎn)應(yīng)該有所側(cè)重。 對(duì)于基礎(chǔ)型崗位，有的企業(yè)不作背調(diào)要求，有的企業(yè)只進(jìn)行簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)背調(diào)。 對(duì)于中高層管理人員、核心技術(shù)人員或者財(cái)務(wù)管理人員等，需要啟動(dòng)深度背調(diào)，除了基礎(chǔ)信息、工作履歷以外，還要了解其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等信息，有的甚至還要調(diào)查是否簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議等。
具體崗位不同，設(shè)定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等調(diào)查也會(huì)有所不同。 4、除了硬實(shí)力，軟實(shí)力也可體現(xiàn)勝任度 剛才提到除了基礎(chǔ)背調(diào)以外，有的還會(huì)對(duì)重要崗位的求職者進(jìn)行工作評(píng)價(jià)訪談等信息的背調(diào)，這也是對(duì)崗位勝任度的調(diào)查。 工作評(píng)價(jià)訪談，通過對(duì)候選人提供前雇主的上級(jí)、同事、下屬等的多維度訪談，根據(jù)勝任力維度評(píng)價(jià)內(nèi)容，核實(shí)候選人過往真實(shí)的工作表現(xiàn)及工作能力。這個(gè)評(píng)價(jià)要素也就相當(dāng)于一次簡(jiǎn)單的“360度評(píng)估”。 通過全方位評(píng)估，可以判斷求職者與崗位的匹配度，這也是經(jīng)過面試之后，通過再次評(píng)估進(jìn)行勝任度確認(rèn)。 寫在最后
背景調(diào)查，是一面鏡子，不僅顯現(xiàn)求職者的素養(yǎng)和能力，也是HR職業(yè)技能的修羅場(chǎng)！ 避開背景調(diào)查的坑，才能練就招聘的火眼金睛，為企業(yè)人才甄選添磚加瓦！ 做好背景調(diào)查，是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控的必要因素，也可能成為企業(yè)進(jìn)行人才發(fā)展的新機(jī)遇!
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