人才測評技術(shù)在中國發(fā)展了十多年，目前在企業(yè)里應(yīng)用的人才測評工具種類繁多，各種測驗(yàn)量表更是讓人眼花繚亂。那么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何選擇人才測評工具呢？筆者根據(jù)多年的人才測評咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以應(yīng)用為導(dǎo)向來選擇人才測評工具，從測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點(diǎn)四個方面出發(fā)匹配相應(yīng)的人才測評工具，并對這些測評工具進(jìn)行有效的組合，以達(dá)到最佳應(yīng)用目的。
根據(jù)測評目的來選擇
所謂測評目的，就是通過人才測評要解決什么問題，實(shí)現(xiàn)什么功能。通常人才測評的目的，可以分為以配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發(fā)展性測評、診斷性測評五類。
1、配置性測評
也叫任職測評，它有明確的目標(biāo)崗位，測評的目的是實(shí)現(xiàn)人崗匹配。社會招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評都可歸入這個范疇。除知識、技能、能力外，配置性測評最關(guān)注的是被測評者的個性和動機(jī)是否與崗位特點(diǎn)以及企業(yè)文化相匹配。適合采用的測評工具有在線素質(zhì)測評（人格測驗(yàn)、動機(jī)測驗(yàn)）、行為化面試等工具。
2、選拔性測評
與配置性測評有所不同，選拔性測評它沒有明確的目標(biāo)崗位，測評的目的是實(shí)現(xiàn)“人與組織匹配”。大批量的校園招聘、后備人才選拔都屬于這一類型。它關(guān)注的是候選人的“潛力”，而不是現(xiàn)實(shí)的工作能力。由于往往由于人數(shù)較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動式的測評方法，如在線素質(zhì)測評、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。
3、考核性測評
又稱“鑒定性測評”，是以考察某此素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。年終考評、任期內(nèi)測評屬于此類。它涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風(fēng)格等“非能力”指標(biāo)。通常采用多維行為反饋技術(shù)（360度評估反饋）、述職答辯等方法。
4、發(fā)展性測評
它通過全面地了解被測者的能力特點(diǎn)，從而為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。人才素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等都屬于此類。它的特點(diǎn)是全面考察被測評者的能力，識別出他們各自的長處和短板，關(guān)注能夠通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式得到提升的要素，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。通常采用360度評估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評價(jià)中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式測評等創(chuàng)新工具。
5、診斷性測評
它的目的是查找問題的原因，由此提出改進(jìn)的對策方案。一般測評結(jié)果不公開，只供經(jīng)營決策層掌握與參考。要求測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者非常全面廣泛。通常采用評價(jià)中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測評工具。
需要注意的是，在實(shí)際工作中，經(jīng)常會遇到一次測評需要兼顧兩個或多個測評目的的情況，如果我們有足夠的時間和精力把所有能測的東西都測一遍當(dāng)然可以解決這個問題，但往往在時間與成本上有所限制，因此最好還是要抓主要矛盾，從其中最主要的一個測評目的來設(shè)計(jì)測評工具，是最好的解決方式。
而在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，那么它們該如何選擇測評工具呢？
根據(jù)測評對象來選擇
不同的崗位有不同的特點(diǎn)，相對應(yīng)的測評關(guān)注的重點(diǎn)也不同，所采用的測評工具也會有所區(qū)別。（更多HR微課程，推薦關(guān)注環(huán)球人力資源智庫微信GHRlib，回復(fù)“微課程”即可學(xué)習(xí)）
首先是崗位類別。我們從管理類和非管理類來看。管理類崗位，不同的層級有不同的能力要求，使用的測評工具也不同：
1、高層管理人員（經(jīng)營決策層，公司經(jīng)營班子），處于金字塔的頂端，管理整個企業(yè)或多個部門，工作千頭萬緒，關(guān)注全局性、長遠(yuǎn)性的問題。測評的關(guān)注重點(diǎn)是經(jīng)營意識、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。通常采用公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測驗(yàn)等工具。
2、中層管理人員（部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等），是企業(yè)的中堅(jiān)力量，承上啟下，上傳下達(dá)，既關(guān)注全局性的問題，又關(guān)注細(xì)節(jié)性的問題。測評的關(guān)注點(diǎn)是識人用人、團(tuán)隊(duì)激勵、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個性特征等。通常采用公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測驗(yàn)等工具。
3、基層管理人員（科長、主管、班組長），既是個人貢獻(xiàn)者，又是管理者，關(guān)注細(xì)節(jié)性、短期性的問題。測評的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進(jìn)、輔導(dǎo)下屬、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力。通常采用專業(yè)知識測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個性測驗(yàn)等工具。
非管理類崗位，主要從崗位的不同類別，由于其工作內(nèi)容和性質(zhì)的不同，測評的關(guān)注點(diǎn)不同，因此使用的測評工具也有所不同：
1、職能類崗位（行政、人力資源、財(cái)務(wù)），具有一定的管理性質(zhì)，測評的關(guān)注重點(diǎn)是溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、大局意識、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行推動等素質(zhì)。因此，通常采用案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個性測驗(yàn)等工具。
2、營銷類崗位（銷售、市場、品牌、售后服務(wù)），喜歡經(jīng)常和人打交道，有業(yè)績的壓力，會遇到意想不到的困難。測評的關(guān)注重點(diǎn)是與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。通常采用壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個性測驗(yàn)等工具。
3、技術(shù)研發(fā)類崗位（IT工程師、電氣工程師等），和事物打交道較多，測評的關(guān)注重點(diǎn)是邏輯思維、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。通常采用智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗(yàn)等工具。
4、技能類崗位（如生產(chǎn)操作工人、勞務(wù)人員），與機(jī)器和工具打交道較多，工作需要一定體力，工作環(huán)境較艱苦。測評的關(guān)注重點(diǎn)是專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能、情緒穩(wěn)定性、吃苦耐勞、責(zé)任心、主動性等，通常采用行為化面試、心理健康測驗(yàn)、專業(yè)面試、現(xiàn)場實(shí)操等測評方法。
其次是人員情況，比如人數(shù)、年齡、學(xué)歷等。人數(shù)較多，或者時間和成本有較高要求時，通常采用規(guī)?；臏y評工具，如在線素質(zhì)測評工具、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。年齡也是需要考慮的另一個因素。如果測評者年齡較大，測評時間不宜太長，應(yīng)盡量選擇一些不太復(fù)雜的測評工具。若測評者比較年輕，則應(yīng)選擇一些人性化、有趣味性的濁評工具。有一家網(wǎng)絡(luò)游戲公司的中高層管理人員，平均年輕都在30歲以下，對公文筐等工具有比較大的抵觸心理，因此，我們幫他們設(shè)計(jì)了管理游戲、培訓(xùn)式測評等趣味性的測評工具。
根據(jù)工具特點(diǎn)來選擇
每種工具都有自己的優(yōu)勢與側(cè)重點(diǎn)，選擇測評工具時，也應(yīng)當(dāng)考慮其適用性：
1、傳統(tǒng)筆試工具
筆試是最傳統(tǒng)的一種測評方式，可以達(dá)到很高的效度，操作簡便易行，可以大規(guī)模施測。因此經(jīng)常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規(guī)模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質(zhì)潛能較好的候選人，減少了后期操作的工作量，并使測評更具有針對性。筆試對于人際溝通、團(tuán)隊(duì)管理、執(zhí)行力等方面不能進(jìn)行測量。
2、心理測驗(yàn)工具
心理測驗(yàn)從測驗(yàn)內(nèi)容上可分為能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、工作動機(jī)測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、情緒智商測驗(yàn)等幾大類。心理測驗(yàn)可以考察深藏在冰山以下的深層次素質(zhì)，并且是一種相對客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的測量可以適合大規(guī)模化測評。但對場地要求較高，通常需要有計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)。同時，心理測驗(yàn)只能是給被測者提供一個參考性意見，不能作為評判性的標(biāo)準(zhǔn)，適合不適合還有待于個人的努力。故此，僅僅依靠心理測驗(yàn)判斷的風(fēng)險(xiǎn)較大，專家通過面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。
3、面試工具
面試是最常用的一種測評方法，通常采用半結(jié)構(gòu)化面試會使結(jié)果更加有效。當(dāng)然，在面試之前，對測評者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，此外，也可以在面試中有針對性地對履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。面試常用的工具有行為化面試和情景化面試。
行為事件面試可以靈活地有針對性進(jìn)行提問和追問，通過有技巧的追問可以識別出虛假的回答，對考生的回答相對較易做出判斷，但面試時間不可控，面試過程中考官需要思考追問，且其效果受考官的影響較大，需要有技巧的追問。通常用于外部人才招聘測評。
情景化面試時間相對可控，考官不需要思考追問，但需要對考生的回答做出鑒別，需要補(bǔ)充其他測評方法。情景面試易于橫向?qū)Ρ?，效果受題目的影響較大，對題目質(zhì)量要求高，需要有好的題點(diǎn)才有好的區(qū)分度，考生容易作假，無法考察動機(jī)類的指標(biāo)。通常用于內(nèi)部人才的選拔測評。
4、評價(jià)中心工具
評價(jià)中心（Assessment Center，簡稱AC）是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。評價(jià)中心的特點(diǎn)主要有兩點(diǎn)，一是方法多樣，全面性、針對性強(qiáng)；二是高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性，對其未來在目標(biāo)崗位的工作表現(xiàn)有較好的預(yù)測效果，其預(yù)測效度可達(dá)0.65，居所有測評方法之首。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是，被測者能夠進(jìn)行充分的人際互動，使被測者有平等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異。批量大的測評，可以大大提高工作效率。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1人同時觀察多人，對評委的注意力、觀察力、判斷力等提出了較高的要求。同時也受分組因素、題本質(zhì)量等因素影響，也不能完全避免被測評者偽裝的可能。通常用于大規(guī)模測評，或考察人際相關(guān)能力的測評活動中，如校園招聘、后備人才選拔。
公文筐測驗(yàn)要求受測人員以管理者的身份，模擬真實(shí)工作情景中的想法和行為習(xí)慣，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫困難的條件，如時間與信息有限、獨(dú)立無援、初履新任等），對各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。處理完畢后，一般還要求受測被試填寫行為理由問卷，說明處理的理由、原則或依據(jù)，對于不清楚的地方或想深入了解受測被試時，主考官還可以與被試進(jìn)行深入面談，以澄清模糊之處。通過觀察受測被試在規(guī)定條件下處理公文過程中的行為表現(xiàn)以及分析被試的處理理由說明，評估其計(jì)劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力等多方面的管理潛質(zhì)。公文筐的表面效度高，預(yù)測效度高，被認(rèn)為是評價(jià)中心中應(yīng)用最廣且最為有效的一種測評形式。但同時題本開發(fā)和閱卷難度大，耗費(fèi)時間長，成本較高。因此，主要適用于中高層管理人員的選拔與培養(yǎng)等測評活動中。
角色扮演是一種主要用以測評被試人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求受測被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其行為風(fēng)格、思維的敏捷性，決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、問題解決、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等管理能力。適合中高層管理人員、營銷人員等測評。
在管理游戲測評中，受測被試置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，要求想方設(shè)法加以解決。同文件筐測驗(yàn)類似，管理游戲中涉及到的管理活動范圍也相當(dāng)廣泛，可以是市場營銷管理、財(cái)務(wù)管理，也可以是人事管理、生產(chǎn)管理等。在測評過程中，主試常常會以各種角色身份參與游戲，給被試施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價(jià)被試的應(yīng)變能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。管理游戲趣味性強(qiáng)，適用人群面較廣，但由于題本開發(fā)難度大，實(shí)施時間長，成本較高，一般用于對測評有一定抵觸心理的人群。
5、360度評估反饋
360度評估反饋（360degreefeedback）又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)（multi-sources feedback），就是由與被評價(jià)者有密切工作光線的人（包括被評價(jià)者的上級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、下屬、員工本人、客戶），如圖所示被評價(jià)者進(jìn)行匿名評價(jià)，通過多次評價(jià)結(jié)果的連續(xù)跟蹤和記錄，幫助其認(rèn)識自我的優(yōu)勢和不足，并通過反饋促進(jìn)員工不斷成長。360評價(jià)反饋?zhàn)畲蟮奶攸c(diǎn)就是多角度和多視角，保證了評價(jià)的準(zhǔn)確性、完整性和科學(xué)性。但360評估易受組織文化和評估問卷等多方面的影響，導(dǎo)致其客觀性受到一定影響。因此，通常用于年度考評和素質(zhì)盤點(diǎn)、能力發(fā)展等測評活動。
根據(jù)測評效果來組合
一般測評不會只選擇一種工具，因此就存在不同的測評工具之間的組合搭配，那么這些測評工具如何進(jìn)行組合呢？根據(jù)要達(dá)到的測評效果，主要有以下幾個原則：
1、針對性與互補(bǔ)性兼顧
不同的測評指標(biāo)需要用有針對性的測評工具來測量，比如對“溝通能力”的測量，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就比較合適，而將其用于考察創(chuàng)新能力就不太合適。
另外，在進(jìn)行工具組合時，應(yīng)盡可能涵蓋多種不同的測評技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐的結(jié)合，既可以考察人際相關(guān)能力，又可以考察與事相關(guān)的能力，使其揚(yáng)長避短、互為利用，綜合對被測評者進(jìn)行評價(jià)。
2、效率性與準(zhǔn)確性并重
不同測評工具的復(fù)雜性不同，測評時間也有很大差異，應(yīng)平衡好測評的時間成本與測評的準(zhǔn)確性。總的來說，測評時間不宜持續(xù)太長，采取的工具不宜過多，一般建議一次測評的工具數(shù)量不要超過5種。過多的測評形式和內(nèi)容會加重被測評者的負(fù)擔(dān)，壓力過大可能會造成無法準(zhǔn)確反映被測評者的真實(shí)能力。
3、主觀性與客觀性結(jié)合
面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價(jià)的，為主觀性測評工具。而筆試、心理測驗(yàn)等基本不需要或較少需要評委做出主觀評價(jià)的，稱為客觀性測評工具。一般建議采用主觀性與客觀性工具相結(jié)合，能夠更加全面地進(jìn)行測量。
