雖然談錢會讓人覺得利益化，但現(xiàn)實職場中，對于大多數(shù)求職者而言，薪水的高低往往是能否從事一份工作的最大考慮條件。而對于用人單位來說，按時發(fā)放薪酬不僅是一項必須履行的義務(wù)，而且直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，正如薪酬專家理查德·漢得森(RichardHenderson)所言，“可能沒有一種商業(yè)成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響” 。
如果企業(yè)的薪酬不能使員工滿意，他們常常采取消極怠工等手段來求得心理平衡，這既容易降低員工對企業(yè)的忠誠度，不利于企業(yè)留住核心員工，也容易導(dǎo)致企業(yè)與員工、員工與員工之間的隔閡，從而影響員工的工作效率。作為企業(yè)的高層管理人員，必須要想方設(shè)法留住對公司有用的人才，激勵自己的員工，為企業(yè)未來的發(fā)展打下良好的人力基礎(chǔ)。
企業(yè)要想留住核心員工，具有競爭力的薪酬起著至關(guān)重要的作用，但薪酬的競爭力不僅體現(xiàn)在水平的高低上，因為高薪卻留不住人才的現(xiàn)象也時有發(fā)生。職場專家經(jīng)過調(diào)查認為，企業(yè)除了要擁有吸引人的薪酬，在薪酬設(shè)計的時候還必須注意如下事項：
一、內(nèi)外公平，同工同酬
公平性原則是設(shè)計薪酬時的首要原則，它包括內(nèi)部公平和外部公平兩大方面。內(nèi)部公平即同一個企業(yè)中的同種職位、相同績效的薪資基本相等，不同職位、不同績效的薪資存在差別，企業(yè)根據(jù)員工崗位的重要性以及創(chuàng)造的業(yè)績來支付薪酬。外部公平指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)的薪酬也應(yīng)大致相當，這就要求企業(yè)根據(jù)勞動力市場的薪資水平來確定企業(yè)的薪資標準。
公平原則包括員工與員工、企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬水平合理，不會引起企業(yè)員工的不滿。這個世界上沒有免費的午餐，員工干任何事情都有利益驅(qū)動，企業(yè)任何一個職位上的功能都應(yīng)該和經(jīng)濟利益掛鉤，但也要考慮不同崗位的貢獻價值，否則付了薪酬也未必能實現(xiàn)經(jīng)濟效益。
二、把握好公開和保密的“度”
薪酬是公開還是保密，這是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個難題。對企業(yè)而言，絕對的薪酬公開制度和絕對的保密制度均不可取，必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”。
員工對自己的薪酬擁有知情權(quán)，但完全公開發(fā)放薪酬的做法，可能使得員工產(chǎn)生不公平感。一旦發(fā)生此種情況，企業(yè)就會產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。反之，如果員工只知道自己獲得的薪酬，卻不知道自己在公司的整體薪酬體系中處于什么樣的位置，難以判斷報酬與績效之間的關(guān)系，這會打擊員工的工作積極性，使得薪酬的激勵效果大打折扣。
除了每周奔波于柳州人才市場，眾多的企業(yè)每天還登錄桂聘人才網(wǎng)上招聘人才，為了更好的留住人才，企業(yè)在員工入職時，應(yīng)該清楚地告知員工所在職位的薪酬組成部分，各部分應(yīng)該是多少，是如何決定的，提升空間有多大等等。
三、適時調(diào)整薪酬水平
一些企業(yè)把薪酬水平看成一勞永逸的東西，殊不知，無論多完善的薪酬體系也都僅僅適合一定時期的企業(yè)，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，薪酬體系也必須做出相應(yīng)的調(diào)整。一成不變的薪酬水平，不利于激發(fā)員工的工作積極性，使員工看不到希望，容易喪失工作熱情。
一方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)薪酬市場、社會環(huán)境、公司業(yè)績等變化，對公司整體薪酬水平進行調(diào)整;另一方面，也要針對員工能力和業(yè)績對薪酬水平進行調(diào)整，起到激勵優(yōu)秀員工的作用。廣西人才網(wǎng)站中運營長達八年的桂聘人才網(wǎng)提醒企業(yè)，比起一成不變的薪酬，隔一段時間調(diào)整薪酬水平更有優(yōu)勢，既能留住人才，也能最大限度的發(fā)揮人才的積極性。
四、薪酬發(fā)放也應(yīng)講究誠信
薪酬指引著企業(yè)文化的形成，企業(yè)的薪酬決定著員工的工作效率。有些企業(yè)在發(fā)放薪酬時習(xí)慣拖欠員工工資，這樣的行為不可能換來員工的全情投入。不按時發(fā)放薪資，或者薪資計算出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，更嚴重的會使外部投資者對企業(yè)喪失信心，影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。廣西桂聘人才資源有限公司旗下的柳州人才網(wǎng)工作人員建議企業(yè)，該給員工的薪酬、福利、獎勵等一定要言必信、行必果，這樣才能不僅留住人才，而且贏得人才對公司的信任，他們才會投入更多的精力在工作上。
五、薪酬要滿足員工的不同需求
員工在低層次的物質(zhì)需要得到滿足之后，就會開始考慮更高層次的精神需求。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要有針對性的了解員工的不同需求，并盡量滿足員工的合理需求，這就要求薪酬既包括物質(zhì)的獎勵，也要結(jié)合精神鼓勵，這樣才能增強激勵效果。薪酬不僅是對金錢的直接關(guān)注，而且要正確使用薪酬發(fā)揮對員工的激勵作用，真正做到用“薪”驅(qū)動人才。
薪酬的設(shè)計需要考慮很多因素，不但要綜合內(nèi)外部的公平性，做到同工同酬，還要把握好公開和保密的“度”，并不斷適時調(diào)整企業(yè)的薪酬水平。此外。企業(yè)在發(fā)放薪酬時要講究誠信，并盡量滿足員工的不同需求。
好的機制，可以讓庸才變成天才;壞的機制，可以把天才變成蠢材。薪酬制度便是如此。好的薪酬制度可以起到激勵員工、提高工作效率的積極作用，反之，不合理的薪酬制度則可能挫傷員工的工作熱情。
高薪酬有利于企業(yè)留住人才、提高員工的忠誠度，并對工作效率的提高和利潤的積累產(chǎn)生積極的作用，但高薪酬同時增加了企業(yè)的成本。低薪酬表面上看為企業(yè)降低了成本，但實際上會降低員工的忠誠度，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。希望所有的企業(yè)都善用薪酬，激勵員工，留住員工!
