當前，受社會環(huán)境、傳統(tǒng)觀念影響，再加上收入水平相對較低，吸引青年人從事技術工人工作面臨一些困難。造成這些問題的原因較復雜，但對于大多數(shù)技術工人而言，在企業(yè)內(nèi)部有穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展預期尤為重要。
《指引》堅持職業(yè)發(fā)展設計與薪酬分配相配套，實行崗位成長和職級通道并行設置、互相銜接，結合人才成長規(guī)律，提出了全職業(yè)周期的成長通道操作建議，促進形成技能人才在企業(yè)內(nèi)部也有職業(yè)發(fā)展、也能成長為專家的穩(wěn)定預期。
《指引》提出，對掌握關鍵操作技能、代表專業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的，其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當。
《指引》對職業(yè)發(fā)展通道正常運轉應如何定責權、如何定數(shù)量、如何定資格等相關環(huán)節(jié)，提出了具體的操作建議，指導企業(yè)不能簡單為了建立職業(yè)發(fā)展通道而建通道，要統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展需求和勞動者成長訴求。
一是在薪酬分配制度體系方面，引導企業(yè)突出對技能要素和技能人才創(chuàng)新性勞動的認可。
《指引》提出，對于技能人才，可建立基于崗位價值、能力素質、業(yè)績貢獻的崗位績效工資制，強化技能價值激勵導向。同時，鼓勵企業(yè)針對技能人才特別是高技能領軍人才實行年薪制、協(xié)議薪酬制、專項特殊獎勵，并探索實行中長期激勵。
二是在薪酬結構設計方面，引導企業(yè)建立既符合薪酬分配理論又體現(xiàn)技能人才勞動特點的工資單元。
《指引》提出崗位績效工資制可由崗位工資單元、績效工資單元等組成，實踐中還可結合技能人才勞動特點，統(tǒng)籌設置相應津貼，更好體現(xiàn)技能價值激勵導向。
三是在崗位工資單元設計方面，對企業(yè)如何開展技能操作崗位評價和如何設計崗位工資標準給出具體指導。
《指引》遵循崗位評價一般原理，提出評價要素及其權重安排要體現(xiàn)技能操作崗位特點。同時，引導企業(yè)實行寬帶薪酬，有利于績效較好的技能人才更好實現(xiàn)工資合理增長。
四是在績效工資單元設計方面，針對績效考核周期、個人計件、班組集體作業(yè)等提供了符合技能人才績效特點的操作建議。
《指引》引導企業(yè)建立與企業(yè)效益、部門績效和技能人才本人績效考核結果聯(lián)動的機制。
五是在津貼單元設計方面，對企業(yè)如何針對技能人才勞動特點設置相應津貼提出了建議。
《指引》針對技能人才在夜晚工作、有毒有害環(huán)境工作、提升技能水平、帶班組、帶徒弟等方面的額外勞動付出，在不重復體現(xiàn)原則下，可設置相應津補貼單元，并對每項津補貼如何設計、運行給出了具體操作建議。
技能人才具有稀缺性，企業(yè)建立起多層級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，完善符合技能人才特點的企業(yè)工資分配制度，有助于調(diào)動技能人才積極性，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，有助于促進企業(yè)健康發(fā)展。
《指引》關于企業(yè)技能人才發(fā)展通道設計中的定責權、定數(shù)量、定考評，以及薪酬分配中崗位評價要素、績效工資、年薪制、協(xié)議薪酬制和特殊獎勵等內(nèi)容，均體現(xiàn)了企業(yè)需求和員工訴求之間的平衡，體現(xiàn)了技能人才按要素貢獻參與分配、多勞多得、技高者多得的分配導向。
企業(yè)可以參考《指引》提供的思路和方法，結合企業(yè)實際，建立健全體現(xiàn)本企業(yè)特點的技能人才薪酬分配體系。
