領(lǐng)導(dǎo)者說
責(zé)任感是衡量一個(gè)人職業(yè)素質(zhì)的重要指標(biāo)。一支團(tuán)隊(duì)能不能做出偉大的成就，責(zé)任感是必備因素。
作者 ｜ Susmita Sarma，張三豐
來源 ｜ 領(lǐng)導(dǎo)者養(yǎng)成筆記「ID：GoToLead 」
“責(zé)任”的基本概念是，當(dāng)一個(gè)人有權(quán)力控制自己的行動(dòng)和決定時(shí)——不需要刺激、乞求或鼓勵(lì)。
責(zé)任是分內(nèi)應(yīng)做的事情。也就是承擔(dān)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)，完成應(yīng)當(dāng)完成的使命，做好應(yīng)當(dāng)做好的工作。責(zé)任感是衡量一個(gè)人職業(yè)素質(zhì)的重要指標(biāo)。一支團(tuán)隊(duì)能不能做出偉大的成就，責(zé)任感是必備因素。
責(zé)任的兩種基本涵意
1）一是指份內(nèi)應(yīng)該做好的事，如履行職責(zé)、盡到責(zé)任、完成任務(wù)等。 2）二是指如果沒有做好自己工作，而應(yīng)承擔(dān)的不利后果或強(qiáng)制性義務(wù)，如擔(dān)負(fù)責(zé)任、承擔(dān)后果等。
01
工作中的責(zé)任感是什么？
工作中的責(zé)任感意味著，所有員工都要對他們的行為、態(tài)度、結(jié)果和決策負(fù)責(zé)，它與提高員工的投入度和工作狀態(tài)密切相關(guān)，從而 帶來更高的績效。
員工責(zé)任感有不同的特點(diǎn)：
你的員工有社會(huì)責(zé)任感嗎？ 他們愿意承認(rèn)自己的錯(cuò)誤嗎? 他們對自己的效率和生產(chǎn)力負(fù)責(zé)嗎? 他們對團(tuán)隊(duì)和客戶負(fù)責(zé)嗎? 他們是否正確地對活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)先排序，并對利益相關(guān)者進(jìn)行了變更方面的教育？ 他們對所在團(tuán)隊(duì)的行為負(fù)責(zé)嗎？
在現(xiàn)實(shí)中，工作中的責(zé)任就是以上的全部。它像機(jī)器一樣運(yùn)轉(zhuǎn)。但如果沒有問責(zé)機(jī)制，事情可能很快就會(huì)土崩瓦解。為了避免這種情況，每個(gè)員工都應(yīng)該為自己在工作中的行為負(fù)責(zé)。它在團(tuán)隊(duì)和組織中建立信心，因?yàn)槿藗冎浪麄兛梢韵嗷ヒ蕾嚒?/p>
負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者更容易被信任和尊重，因?yàn)槿藗冎浪麄儠?huì)遵守諾言 。個(gè)人責(zé)任也可以節(jié)省時(shí)間和金錢。有責(zé)任感的人會(huì)在問題出現(xiàn)時(shí)表明立場并尋求解決方案。它避免了問題的惡化，但也避免了額外的成本和延誤。相反，不負(fù)責(zé)任的員工對團(tuán)隊(duì)的成功沒有貢獻(xiàn)，而且可能給組織帶來高度不確定的形象。
02
提高員工責(zé)任感的12種方法
當(dāng)你的員工不知道如何處理需要問責(zé)的事務(wù)，同時(shí)得不到指導(dǎo)的情況下負(fù)起責(zé)任來。這里有12個(gè)簡單的方法可以幫助你的員工和你自己，對你們的工作行為更加負(fù)責(zé)。
在業(yè)績失控之前討論糟糕或失敗的表現(xiàn)
大多數(shù)管理者在某個(gè)時(shí)候都要處理業(yè)績不佳的問題。討論糟糕或失敗的表現(xiàn)可能會(huì)帶有對抗性，但必須迅速處理。如果你不這樣做，就會(huì)導(dǎo)致大問題。您需要先了解問題的根本原因，然后才能修復(fù)這些糟糕的結(jié)果。你需要了解這是缺乏能力還是缺乏動(dòng)力。
錯(cuò)誤地診斷問題的性質(zhì)可能會(huì)導(dǎo)致幾個(gè)問題。如果你認(rèn)為員工工作不夠努力，你很可能會(huì)給他們額外的壓力，讓他們成功。然而，如果真正的問題是能力，那么更多的壓力只會(huì)讓情況變得更糟。這就是你們領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵所在。
這里需要高度重視的一點(diǎn)是書面交流。這將幫助員工了解公司對他們的期望，并讓他們對自己的角色更加具有負(fù)責(zé)感。因此，他們不能為不知道或不理解任何事情找借口。
重新定義目標(biāo)，以達(dá)到新的、更可達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)
在創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)責(zé)任感的環(huán)境中，目標(biāo)設(shè)定是最重要的因素。如果你發(fā)現(xiàn)在工作中一直缺乏責(zé)任感，你可能需要重新定義員工的目標(biāo)。
制定明智的目標(biāo)可以幫助你設(shè)定現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，這些目標(biāo)與為成功設(shè)定明確界限的具體業(yè)務(wù)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)。它使人們能夠了解自己的職責(zé)范圍以及為實(shí)現(xiàn)公司范圍的目標(biāo)所需要的工作。除了設(shè)定目標(biāo)，了解什么不是優(yōu)先事項(xiàng)也很重要。任務(wù)太多會(huì)降低效率和責(zé)任感。所以要確保你設(shè)定的期望是可以實(shí)現(xiàn)的。
03
以公平公正的方式組織交付成果
問責(zé)制要求為所有任務(wù)建立一個(gè)基本結(jié)構(gòu)；即，指定工作或交付的截止日期，并設(shè)置通知，在截止日期到來時(shí)提醒團(tuán)隊(duì)成員。
在設(shè)置這些提醒之前，一定要與您的團(tuán)隊(duì)討論并獲得他們對系統(tǒng)的反饋?；卮鹚麄兯械膯栴}，幫助他們理解這個(gè)過程。這將幫助你避免給人留下你總是在監(jiān)視他們的印象。
04
需要學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)
員工如果接受了必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)休息，就能更好地履行職責(zé)。組織需要通過管理者和員工之間的互動(dòng)或作為持續(xù)發(fā)展過程的一部分，為員工提供學(xué)習(xí)、成長和變革的機(jī)會(huì)。
根據(jù)蓋洛普(Gallup)的調(diào)查，千禧一代的員工更看重在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力，而不是其他所有標(biāo)準(zhǔn)。它幫助他們克服阻礙他們發(fā)揮能力的障礙，提高他們對自己責(zé)任的理解，并建立信任。此外，學(xué)習(xí)能使員工適應(yīng)不斷變化的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并幫助他們保持領(lǐng)先地位。
05
定期向團(tuán)隊(duì)通報(bào)項(xiàng)目和任務(wù)進(jìn)展情況
所以很多管理者喜歡這樣做，但又不這樣做。在與你的團(tuán)隊(duì)會(huì)面之后，你應(yīng)該立即在你的日程安排中加入后續(xù)行動(dòng)，并讓他們做同樣的事情。如果你不檢查，它就會(huì)發(fā)出錯(cuò)誤的信息，好像他們在做什么都無足輕重。
在聯(lián)系時(shí)，確保你聯(lián)系的是正確的人，那個(gè)可以控制團(tuán)隊(duì)決策的人。此外，你應(yīng)該遵循規(guī)律的一致性來獲得最大的效果。
06
定期向下屬提供反饋
為了提高員工的責(zé)任感，作為管理者，你必須提高反饋技巧。這是培養(yǎng)問責(zé)文化的最有效方法之一，或者，如果損害已經(jīng)造成，解決問責(zé)缺失的問題。當(dāng)然，給出具有挑戰(zhàn)性的反饋并不容易，但你必須在這方面做得更好。
當(dāng)你定期給予反饋時(shí)，給予和接收苛刻的反饋會(huì)容易得多。這也降低了你的直接下屬被他們收到的反饋嚇到的可能性(這通常會(huì)導(dǎo)致聯(lián)系中斷)。
你的反饋應(yīng)該是清晰、直接和明確的。要養(yǎng)成問責(zé)的習(xí)慣，向你的下屬問以下問題:
我們作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)有什么可以做的嗎？ 你的工作得到了足夠的反饋嗎？還是你想要更多反饋？ 在你的工作中有什么是你需要更多幫助或培訓(xùn)的嗎? 在你工作上需要我多多少少的指導(dǎo)嗎? 我們?nèi)绾翁岣邎F(tuán)隊(duì)合作的方式？
07
接受員工的建設(shè)性批評
僅僅給員工反饋是不夠的。與你的員工建立一種開放而靈活的關(guān)系會(huì)讓他們感到舒適，也會(huì)對你的表現(xiàn)敞開心扉。
這樣，你就能了解員工的行為，發(fā)現(xiàn)消極的習(xí)慣，預(yù)測團(tuán)隊(duì)中的問題，了解他們對你作為領(lǐng)導(dǎo)的期望。如果你不能接受批評，這就是一個(gè)單方面的情況，會(huì)阻止員工認(rèn)真對待反饋。因此，可以這樣說，負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從員工那里尋求反饋，因?yàn)榉答伄a(chǎn)生負(fù)責(zé)任的人。
08
善待你的員工
員工在特定的角色或工作環(huán)境中應(yīng)表現(xiàn)得體。然而，很多時(shí)候，他們不能理解他們的行為對團(tuán)隊(duì)的影響。作為一名管理者，你應(yīng)該友好地找出問題的根源，并理解是什么激勵(lì)著他們。這將有助于在問題出現(xiàn)之前就解決問題。
假設(shè)您的員工的一個(gè)孩子生病了，所以該員工要求更靈活的工作時(shí)間安排。您應(yīng)該能夠根據(jù)員工的狀態(tài)和您的業(yè)務(wù)策略找到解決方案。
也許你可以給他們一個(gè)在家工作的機(jī)會(huì)，作為他們處境的補(bǔ)充。這種考慮可以立即提高員工的士氣，使他們對工作和公司更加敬業(yè)，更加致力于工作和公司的目標(biāo)。
09
考慮那些困難的對話
有些管理者在進(jìn)行具有挑戰(zhàn)性的談話時(shí)猶豫不決，因?yàn)樗麄儾淮_定如何與員工打交道。有時(shí)，他們擔(dān)心談判不會(huì)順利進(jìn)行，擔(dān)心員工們會(huì)不高興。這種擔(dān)憂是合理的。有些員工不喜歡被告知他們做了錯(cuò)誤的決定或表現(xiàn)很差。他們不想知道自己的行為會(huì)對同事產(chǎn)生怎樣的影響。但是如果你想讓你的員工對他們的表現(xiàn)負(fù)責(zé)并致力于實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，你就必須打破僵局。
讓你的談話成為一個(gè)開放的話題，用事實(shí)和數(shù)據(jù)來支持你的觀點(diǎn)。但是為了讓它聽起來更有邏輯性，花點(diǎn)時(shí)間去聽他們說。討論應(yīng)該以積極的方式結(jié)束。這會(huì)讓他們覺得自己可以做得更好。一旦情況開始解決或改善，你就應(yīng)該重新審視它。然而，你和那個(gè)員工之間的這種談話應(yīng)該永遠(yuǎn)保密。
10
不要在你的團(tuán)隊(duì)灌輸恐懼
建立一個(gè)恐懼的工作氛圍會(huì)給你帶來短期的成功，但它不會(huì)建立長期的責(zé)任感。如果員工害怕來自經(jīng)理的批評，當(dāng)他們需要的時(shí)候，他們幾乎不會(huì)尋求任何支持。
因此，他們會(huì)傾向于退出你的團(tuán)隊(duì)。務(wù)必了解你的員工所做的成果。不斷的批評會(huì)讓他們感到疲倦和沮喪。如果你以身作則，沒有比這更好的了。學(xué)會(huì)承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，并在此過程中向你的團(tuán)隊(duì)解釋你從錯(cuò)誤中學(xué)到了什么，以備將來參考。
11
提供足夠的資源
管理者應(yīng)該為員工提供執(zhí)行任務(wù)所需的資源。當(dāng)員工被要求在沒有適當(dāng)資源的情況下履行職責(zé)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，他們可能會(huì)抱怨缺乏工作安排。
根據(jù)彼得·布雷格曼(Peter Bregman)的說法，這值得一問:
“一個(gè)人需要什么技能來達(dá)到期望?”他們需要什么資源?如果一個(gè)人沒有必要的東西，他們能得到缺失的東西嗎？如果有，計(jì)劃是什么？如果沒有，則需要將任務(wù)委托給其他人。否則，你會(huì)讓他們失敗。”
沒有足夠的資源，你的員工更有可能責(zé)備公司，而不是對自己負(fù)責(zé)。
12
讓技術(shù)跟上時(shí)代
無論你的公司規(guī)模有多大，技術(shù)都具有有形和無形的利益，這些利益將幫助你在市場中脫穎而出，賺取利潤，并提供以客戶為導(dǎo)向的結(jié)果。技術(shù)進(jìn)步會(huì)影響公司的文化、業(yè)績和關(guān)系。它還有助于保護(hù)敏感信息和加強(qiáng)與利益相關(guān)者的溝通。
技術(shù)的中斷在很大程度上影響了當(dāng)今企業(yè)的運(yùn)營方式。每個(gè)經(jīng)濟(jì)部門都看到技術(shù)取代了他們的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程，隨時(shí)了解該行業(yè)的最新技術(shù)趨勢，可以增強(qiáng)員工對具體員工和整個(gè)組織的責(zé)任感。
一個(gè)有能力發(fā)現(xiàn)新機(jī)會(huì)的組織將在競爭中保持領(lǐng)先地位。因此，對于每一個(gè)員工來說，跟上市場的最新趨勢，采用和創(chuàng)新新技術(shù)，以便在戰(zhàn)略上勝過競爭對手是至關(guān)重要的。
結(jié)論
為了讓自己負(fù)起責(zé)任，人們應(yīng)該言行一致。這讓事情變得更直接，但也往往讓人們想走得更遠(yuǎn)，因?yàn)樗麄兛梢钥吹阶约旱某晒Γ皇潜黄热プ龉ぷ?。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者也不能把真正的責(zé)任強(qiáng)加給人們。他們可以通過在組織中創(chuàng)造一種負(fù)責(zé)任的文化來創(chuàng)造支持個(gè)人參與的條件。
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