在日常幫助客戶企業(yè)構(gòu)建企業(yè)的運(yùn)營管控體系、提升企業(yè)的整體管理能力的過程中，在與清華總裁班學(xué)員的交流、互動、討論中，常常會發(fā)現(xiàn)“人力資源管理”在幾項核心職責(zé)和任務(wù)上的完成質(zhì)量，嚴(yán)重制約著企業(yè)管理能力和組織能力的構(gòu)建與提升。這幾項核心職責(zé)與任務(wù)是：
下面就將我的一些心得和大家分享如下：
（分享心得之前，需要和大家說明兩個概念：
在這方面最常見的兩個比較嚴(yán)重的問題是：
因此，人力資源管理的專業(yè)職能部門（尤其是企業(yè)的最高決策者/決策層/決策機(jī)構(gòu)），在管理者的開發(fā)培養(yǎng)中，要把管理思想、理念的塑造和傳播當(dāng)成第一重要的管理職責(zé)和任務(wù)。而且，在日常工作中要特別注意：不要僅僅只是關(guān)注人員開發(fā)培養(yǎng)的計劃是否制訂、預(yù)算是否合理，更重要的是要關(guān)注培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容以及其中傳遞的管理思想、理念是否正確。
這方面最常見的錯誤是“專業(yè)主義至上”、“工具之上”，以及由此導(dǎo)致的“專業(yè)割據(jù)”。當(dāng)更多的注意力被投放在研究如何把專業(yè)工具設(shè)計得更精致的時候，常常會出現(xiàn)“手段取代目的”、“工具代替目標(biāo)”的情況。
事實上，只有“員工生產(chǎn)力”（或者說“員工工作效率”）才是人力資源管理的核心關(guān)切點(diǎn)。因為，無論是企業(yè)還是個人，都無法承受低效率的結(jié)果。對個人來說，效率是衡量績效好壞的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，是個人職場競爭力的核心前提；對企業(yè)來說，效率則是企業(yè)保持市場競爭力的先決條件。
因此，如何充分、有效地整合各種人力資源管理的工具、方法和職能，發(fā)揮其人力資源管理的“組合拳”作用，實現(xiàn)“員工生產(chǎn)力”提高的整體最優(yōu)，而不是某個或某些工具、方法的“先進(jìn)性”，是人力資源管理更為核心的職責(zé)與任務(wù)。
這方面最重要的一個不足是：沒有充分意識到組織體系建設(shè)對組織能力構(gòu)建的重要性；沒有認(rèn)識到組織的能力首先是體系和機(jī)制的能力。（注：這里的組織體系建設(shè)的內(nèi)容包括：流程體系、職責(zé)體系、制度體系三大核心。）
在這方面做得最好的一個案例是澳洋順昌公司。在其總經(jīng)理陳鍇看來，CEO就是企業(yè)“管理的結(jié)構(gòu)工程師”。“管理更多的還是科學(xué)”，“好的制度設(shè)計”必然能為企業(yè)、員工、股東帶來皆大歡喜的收益，否則即是空談。
在這個方面常見的另一個問題是大家容易忽略組織體系設(shè)計的核心目的。組織體系設(shè)計和建設(shè)的一個核心目的，不是要用平均主義的教條（比如相同的勞動合同、職位說明、評估系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)），把組織中最珍貴的資源——“人”——束縛起來。而是要創(chuàng)造一個條件、機(jī)制和平臺，把人最珍貴、最有價值的東西——人的個性、與眾不同的優(yōu)勢、強(qiáng)項、能力充分地發(fā)揮出來。
而且，特別地，當(dāng)企業(yè)面臨不同尋常的任務(wù)、需要駕馭復(fù)雜性、需要審時度勢、靈活應(yīng)變時，那么如何讓那些性格迥異、各具所長、具體的、活生生的“人”，能夠按照組織的期望來充分發(fā)揮自己的智慧與才能，才是組織體系建設(shè)要不斷深入思考與實踐的關(guān)鍵命題。
也許，構(gòu)建一個“以責(zé)任為基礎(chǔ)”的組織體系，才是我們的人力資源管理職能真正需要高質(zhì)量完成的管理任務(wù)。
把握時代變遷的趨勢、把握人性中最核心的訴求，也許是真正能夠讓職業(yè)生涯管理保持鮮活生命力的最關(guān)鍵的兩個因素。
海爾集團(tuán)董事局主席張瑞敏在日前的演講中說，歸根到底，只有“時代的企業(yè)”，沒有成功的企業(yè)。成功的企業(yè)不過是踏準(zhǔn)了時代的節(jié)拍而已。在過去，你是大學(xué)畢業(yè)生會幫助你獲得很好的工作，以及很好的發(fā)展和晉升空間；而現(xiàn)在，本科學(xué)歷不過是獲得一個工作的基本條件罷了。在過去，市場相對穩(wěn)定，組織結(jié)構(gòu)和層級也相對穩(wěn)定。而現(xiàn)在，為了應(yīng)對市場的變化，組織越來越變得機(jī)動、靈活、扁平化了?！奥殬I(yè)生涯”的發(fā)展和規(guī)劃已經(jīng)不再是順著“職級”向上提拔的傳統(tǒng)意義上的“晉升”了。職位等級的高低，必將被責(zé)任的大小、工作的重要度所取代。而“事業(yè)成功”的含義也將被更大的責(zé)任、更重要的工作所取代。
因此，整個職業(yè)生涯管理——人才選拔、聘任、發(fā)展、晉升、調(diào)職、降職、解聘——都必須從完全不同的角度進(jìn)行決策。而那些對職業(yè)生涯抱著過時期望的人，面對的一定會是深深的失望。而那些不能有效管理員工職業(yè)期望的企業(yè)，一定會慢慢失去活力，慢慢走向消亡。
當(dāng)然，變化的管理世界中，也有恒定不變的東西，那就是“人性”。在人的本性中，對于“意義”的追求是恒久不變的。因此，企業(yè)的職業(yè)生涯管理和設(shè)計必須和個人的生活聯(lián)系起來：讓每個員工（特別是核心骨干員工）能夠在企業(yè)中找到那個真正屬于自己的工作、職業(yè)、乃至人生的意義，是人力資源管理需要不斷思考和面對的任務(wù)與課題。
為使企業(yè)能夠獲得更高的效率，能夠持續(xù)地踏準(zhǔn)時代的節(jié)拍，也為了在各種各樣的挑戰(zhàn)和變革中立于不敗之地，如同任何一個社會一樣，任何企業(yè)也都需要一批兼具專業(yè)性、追求效率、敢于擔(dān)當(dāng)、勇于負(fù)責(zé)的管理精英。比如，我們需要的不僅僅是工程師，更需要懂經(jīng)營、懂管理的工程師；我們不僅僅需要科學(xué)家，更需要那些能實現(xiàn)自我管理并能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊取得成果的科學(xué)家；我們不僅僅需要普通的專業(yè)職能人員，更是那些能通過管理將自身以及他人的知識和才能轉(zhuǎn)化為成果與生產(chǎn)力的職能專業(yè)職能人員……
當(dāng)然，我們期望的這些“精英”不一定要擁有超人的天賦，但他們必須是真正的“精英”。即，不論自己愿意與否，他們的行為必須足以擔(dān)當(dāng)起最嚴(yán)格的榜樣、典范和標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任。
沒有好的管理者，就不會有好的管理。培養(yǎng)精英（特別是培養(yǎng)管理精英）是一項艱巨的任務(wù)。這是人力資源管理對企業(yè)提升創(chuàng)造力和競爭力做出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，也是人力資源管理的核心職責(zé)和任務(wù)之一。
【程建崗：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA校友導(dǎo)師、人力資源管理協(xié)會常務(wù)理事；同心柏管理咨詢（北京）有限公司執(zhí)行董事、CEO、企業(yè)運(yùn)營管控與人力資源管理專家級顧問；chengjiangang@sina.com】
