不妨借鑒"支持性對抗"的概念，以寬容的態(tài)度，從幫助員工改進(jìn)和提高的角度出發(fā)，和員工開誠布公地交流，讓他發(fā)現(xiàn)問題所在、找到解決問題的方法。
一名客服員工正一如往常地玩著電腦紙牌游戲，他的同事們則在旁邊忙得焦頭爛額，因為要求提供幫助的客戶實在太多了。大家對這種狀況早已習(xí)以為常，因為誰都知道他就是那種"問題員工"---工作吊兒郎當(dāng)，麻煩不斷還不服管教。經(jīng)理絞盡腦汁試圖"挽救"他，希望他能對團(tuán)隊有所貢獻(xiàn)，但收效甚微。后來在一次私下會面時，經(jīng)理使用了"支持性對抗（supportive confrontation）"的方法，讓這名員工明白，公司快要失去耐心了，如果他想保住這份工作，就必須改掉身上的壞毛病，
在第二天的小組會議上，這名員工為自己過去的表現(xiàn)做了檢討，沒有找任何借口。然而有些組員卻表示，大家根本就不相信這些話，因為他以前也這樣道過歉。這名員工承認(rèn)自己過去確實是說到?jīng)]做到，但這次將完全不同。最后，大家終于同意再幫他一次，一旦發(fā)現(xiàn)他偷懶就會及時提醒。6個月后，他完全改變了原先的糟糕形象，贏得了同事們的認(rèn)可，并經(jīng)過不斷努力，最終成為了小組的領(lǐng)導(dǎo)。
對于企業(yè)來說，給后進(jìn)員工一個明確的、不容回避的選擇，就可以提高后進(jìn)員工的績效、重新確定其工作標(biāo)準(zhǔn)、直截了當(dāng)?shù)刂赋雒媾R的難題，并以盡可能支持性的態(tài)度對抗其不良表現(xiàn)。企業(yè)常常把支持性對抗作為挽救"迷途"員工的最后一搏，希望能藉此避免對之做出紀(jì)律處分和開除處理。
粗粗看來，與某人對抗與給予其支持似乎風(fēng)馬牛不相及，然而從具體做法來說，二者卻有著相當(dāng)緊密的聯(lián)系。對抗可以通過攻擊性或支持性的方式進(jìn)行，支持也可以通過袒護(hù)或批評性的方式來傳遞。
只有將支持與對抗、誠實求真與體恤人情、親切友善與一絲不茍、直截了當(dāng)與言簡意賅結(jié)合起來，才能將逆耳忠言說出口并為人所理解，同時使之成為信息接收方個人發(fā)展的動力。
支持性對抗決不是對員工的人身侵犯，而是希望以一種開誠布公的方式獲取建設(shè)性的成果。支持性對抗要求員工關(guān)注這樣一個嚴(yán)峻的事實：目前用過的問題解決方案都沒奏效，其中的大多數(shù)可能永遠(yuǎn)也不會奏效。
不僅如此，支持性對抗還揭示了一個更為嚴(yán)峻的事實，那就是：解決問題的出路在于員工本身。他得承認(rèn)自身的不足，承認(rèn)需要幫助，并且請求公司提供支持。這些做法有助于員工將解決問題的過程轉(zhuǎn)化為一個學(xué)習(xí)、發(fā)展與進(jìn)步的機會。
起點：領(lǐng)導(dǎo)以身作則
要做到坦誠而直接的對抗其實并不容易，最大的障礙之一便是：不論誰犯了錯，大家都會出于某種共同利益的考慮而諱莫如深。雖然這個共同利益并沒有明確說出來，但是員工與經(jīng)理都深知其中的乾坤。"如果你不揭我的短，我也不會告你的狀"---正是這種潛規(guī)則使得員工們都言語謹(jǐn)慎甚至保持沉默，很多本該暴露出來的問題也就因此被隱藏起來了。
必須下定決心去糾正對方的錯誤，并不惜得罪人，你才能學(xué)會如何正確面對別人的不足與缺陷。如果不這樣做，對方的不規(guī)范行為與糟糕的績效表現(xiàn)勢必給周圍的人帶來負(fù)面影響。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)在面對錯誤行為時無動于衷，團(tuán)隊的士氣與工作動力就會一落千丈。如果是領(lǐng)導(dǎo)自身的行為出現(xiàn)了問題，而他本人渾然不覺，那么下屬的工作效率都會因此而降低。
一位個性強硬、脾氣暴躁的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)召開了一個會議，要求下屬給自己提意見，并當(dāng)面告訴他有哪些需要改善的地方。但是，誰也不敢吭聲。最后，一位低層管理人員勇敢地提出了自己的想法。她說，雖然他一再向大家表示，自己的大門是為所有員工敞開的，隨時歡迎大家與他溝通，可他很少離開辦公室，甚至很少走到員工當(dāng)中。而且，即使是受到了批評，他似乎也并不樂意為自己辯解。在員工們看來，他把自己從集體中孤立出去了，大家認(rèn)為他向他們隱瞞了很多信息。并且，員工們很難從他那里得到必要的領(lǐng)導(dǎo)與支持，因而難以達(dá)到他提出的工作要求。
這名女士的批評雖然非常嚴(yán)厲，但這一支持性的對抗令那位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)茅塞頓開。他原以為自己已經(jīng)向員工敞開了大門，并且隨時愿意與他們溝通，但事實并非如此。
他還發(fā)現(xiàn)，自己原來一直在下意識地回避別人的批評。他當(dāng)眾感謝了那位提意見的基層管理人員，然后努力讓自己變得更加平易近人，并且向下屬傳遞了他不但不害怕批評，而且非常重視批評意見的信息。
從某種意義上來說，批評是贊揚與忠誠的最高形式之一。發(fā)現(xiàn)"哪兒不對"是明白"該怎么做"的第一步。在以個人發(fā)展、組織學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)型性變革為基礎(chǔ)的企業(yè)文化下，支持性對抗必不可少，而非可有可無。
事實上，迎接支持性對抗的最佳方法就是從自己做起。這意味著，你要好好反省自己在面對批評時的反應(yīng)，即使提意見的一方也因表現(xiàn)不佳而正是你想批評的對象。
準(zhǔn)備：確定溝通原則
當(dāng)你準(zhǔn)備進(jìn)行支持性對抗時，首先要做的就是放棄你對對方的性格、動機及意圖所持的成見，帶著共同學(xué)習(xí)與提高的目的與對方真誠溝通。支持性對抗不是讓你將自己的等級優(yōu)越感或道德優(yōu)越感施加于他人身上的工具，而是你借以表達(dá)對對方、自己及你們之間支離破碎的關(guān)系負(fù)責(zé)的一種手段。它顯示了你愿意與他一起克服這些共有的問題并且從中吸取教訓(xùn)。
為給接下來的溝通創(chuàng)造一個有利的氛圍，雙方首先應(yīng)就建設(shè)性對話的基本原則達(dá)成共識。這樣，雙方都可以直抒心意，坦誠相待。要明確說明此次對話的內(nèi)容都是保密的，將遵從雙方都認(rèn)同的形式而展開，你還應(yīng)向?qū)Ψ奖磉_(dá)希望這次對話能取得雙方都認(rèn)同的建設(shè)性目標(biāo)的愿望。
在展開支持性對抗前，最好先與第三方核實你所了解的信息，確保它不失公正或不偏激。在列舉對方具體的問題行為事例時，忌用蓋棺論定式的語言。把這種不良行為對他人造成的后果告訴對方，問問他為什么會這樣做。
在對方做出回答時要認(rèn)真傾聽，領(lǐng)會不清的地方應(yīng)馬上提出，免得影響你的理解。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)向?qū)Ψ街赋銎渥畛醯囊鈭D與最終的行為結(jié)果之間出現(xiàn)了矛盾。與對方開誠布公地討論所有可能的選擇，包括他繼續(xù)從前的行為方式。要求他明確自己的目標(biāo)，并向他建議能夠幫助他更有效地實現(xiàn)這些目標(biāo)的其他方案。
例如，某高級經(jīng)理提拔了一個年輕人擔(dān)任自己的副手。她對這個小伙子印象不錯，并且很尊重他。但上任六個多月后，這位副手覺得自己被工作壓得喘不過氣來了，他感到很煩惱，不知如何應(yīng)對壓力。同事們發(fā)現(xiàn)，他在面對突發(fā)情況時反應(yīng)不夠迅速，還常常神龍見首不見尾，重要的內(nèi)部客戶都很少能找到他。不僅如此，由于他太專注于戰(zhàn)略系統(tǒng)及其流程，以至于在面對突發(fā)、短期的工作要求時缺乏必要的靈活性
