在當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)過程中，很多企業(yè)已不簡(jiǎn)單地進(jìn)行著諸如核崗定編、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理等人力資源常用模塊的搭建，而是逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)注，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的確定和人才的甄選變成了人力資源管理者乃至公司管理層所迫切關(guān)注和急需解決的癥結(jié)。目前，不論是作為咨詢公司還是咨詢公司服務(wù)的企業(yè)，構(gòu)建任職資格體系，或者創(chuàng)立勝任力素質(zhì)模型是兩種主流的趨勢(shì)。但是，兩種方法間存在怎樣的區(qū)別和聯(lián)系，這是筆者希望厘清的問題。
（一）概念界定
勝任力的概念最早可追溯到 20 世紀(jì) 60 年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭在幫助美國(guó)政府選拔外交官時(shí)，發(fā)現(xiàn)真正影響和區(qū)別工作業(yè)績(jī)的是個(gè)人潛在的、持久的行為特征，因此他把能夠直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人潛在的、持久的行為特征，這稱為 Competency（勝任力）。1973 年麥克利蘭所著的《Testing Competence rather than intelligence》發(fā)表，提出用評(píng)價(jià)勝任力來取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量。后來“勝任力”的概念在管理界得到廣泛使用，特別是 McBer &Company（現(xiàn)在的 "Hay Group"）將這一概念和方法進(jìn)行推廣，也就有了現(xiàn)在熟知的勝任力“冰山模型”。
任職資格的概念最早可追溯到英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（NVQS）。從定義上來看，任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)。隨著在人力資源管理應(yīng)用中的不斷深入，逐漸發(fā)展出了“KSAO”的任職資格模型，便于對(duì)任職資格進(jìn)行體系化的歸類。
（二）區(qū)別解析
1、作用目的不同
勝任力模型的應(yīng)用更多地與人才選拔和招聘相關(guān)。勝任力的創(chuàng)始人之一Spencer博士認(rèn)為：勝任素質(zhì)是指能和參照效標(biāo)（卓越績(jī)效和合格績(jī)效）有因果關(guān)系的個(gè)體深層次特征。換句話說就是一旦識(shí)別出高績(jī)效人員的核心素質(zhì)，可以通過這些核心素質(zhì)對(duì)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，而這些行為最終影響結(jié)果，從而識(shí)別出高績(jī)效人員，為人員甄選、聘任提供可靠依據(jù)。
任職資格體系則主要是為了解決員工職業(yè)發(fā)展的問題。一般來說，公司所能提供的管理崗位是有限的，為了留住對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才，就需要開辟另外的職業(yè)發(fā)展通道——任職資格體系，給各專業(yè)序列的員工提供職業(yè)發(fā)展路徑，也就是我們常說的職業(yè)發(fā)展雙通道。
2、適用范圍不同
勝任力模型側(cè)重能夠勝任此崗位、并能帶來高績(jī)效的特性，強(qiáng)調(diào)的是高績(jī)效；而任職資格側(cè)重的是某個(gè)崗位的基本要求，強(qiáng)調(diào)的是基本要求。因此，任職資格體系搭建的對(duì)象通常會(huì)是企業(yè)中的技能型人才，即專業(yè)序列中的中基層人員；而勝任力模型更多地涉及企業(yè)的中層及以上管理人員，關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和能力的勝任。
3、實(shí)施步驟不同
此外，勝任力模型和任職資格體系在具體實(shí)施層面也存在不同。勝任力模型中的組織戰(zhàn)略分析遵循自上而下的法則，以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，分析戰(zhàn)略達(dá)成所需的組織能力，繼而形成公司級(jí)通用勝任力。而針對(duì)不同的職類和崗位，則要基于對(duì)組織能力的分解而形成。任職資格體系也需要關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道是否能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)于人才的需要。在操作過程中，具體的實(shí)施步驟如下表所示：
步驟
勝任力模型
任職資格
1
戰(zhàn)略分析
2
崗位職責(zé)梳理
3
選取樣本
訪談、問卷調(diào)查
4
BEI面試、問卷調(diào)查
職種劃分，設(shè)計(jì)通道
5
素質(zhì)編碼
確定等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)
6
效度檢驗(yàn)
資格認(rèn)定
7
溝通確認(rèn)
薪酬激勵(lì)
4、應(yīng)用階段不同
從企業(yè)轉(zhuǎn)型角度來看，在企業(yè)轉(zhuǎn)型初期更適合于勝任力模型，此時(shí)職位管理特征依然比較明顯，勝任力模型便于與職位相結(jié)合，因此最初也被稱為崗位勝任力模型。任職資格主要是從客戶需求出發(fā)推導(dǎo)企業(yè)需要的能力素質(zhì)，這種方法基于需求的準(zhǔn)確性，對(duì)市場(chǎng)變化具有較強(qiáng)的靈活性，因此隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，任職資格開始被引入企業(yè)。隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)進(jìn)行，會(huì)逐漸出現(xiàn)從勝任力模型向任職資格體系建設(shè)的過渡。
（三）總結(jié)
總結(jié)起來，勝任力模型與任職資格體系的主要區(qū)別歸納如下：
勝任力模型
任職資格
側(cè)重點(diǎn)
關(guān)注冰山模型下的“看不見”的個(gè)人深層次的體征
關(guān)注“看得見”的知識(shí)技能，可以通過后天學(xué)習(xí)獲得
適用范圍
中高層管理人員
全體員工
人員選拔
強(qiáng)調(diào)的是崗位勝任潛力
強(qiáng)調(diào)崗位勝任能力
考核方法
素質(zhì)詞典、題庫等
案例說明、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審、答疑等
培訓(xùn)與發(fā)展
關(guān)注知識(shí)、能力、意志和人格的發(fā)展，目標(biāo)在于最大程度發(fā)揮潛能
關(guān)注知識(shí)的發(fā)展，目標(biāo)在于專業(yè)等級(jí)的提升
績(jī)效評(píng)估
集中在績(jī)效、成果、潛能、行為
集中在職位的功能和貢獻(xiàn)
薪酬激勵(lì)
根據(jù)工作付薪（組織所需要的勝任力決定薪酬），聚焦于產(chǎn)出
根據(jù)職位付薪，聚焦于責(zé)任、知識(shí)、年齡和資歷等
最后，從某種程度上來說，任職資格體系是包括了勝任力模型在內(nèi)的。首先，從適用對(duì)象來說，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的適用對(duì)象要大于勝任力模型。其次，從概念內(nèi)涵來講，任職資格體系中強(qiáng)調(diào)“顯性”的知識(shí)、技能、能力，其實(shí)也包括了勝任力模型的內(nèi)容（能力素質(zhì)）。再次，任職資格體系有職級(jí)上的劃分，涵蓋了能力差異的各個(gè)層級(jí)，換言之兼顧了低績(jī)效和高績(jī)效的人員，而不是像勝任力模型側(cè)重于高績(jī)效人員。因此，兩者雖有諸多不同之處，但其實(shí)是可以相互融合的。
