人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我們已經(jīng)全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依賴員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而加強(qiáng)人才的管理和使用，充分發(fā)揮人才的價(jià)值是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要職責(zé)，人力資源開(kāi)發(fā)管理戰(zhàn)略也己成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。越來(lái)越多的企業(yè)加大對(duì)人力資源管理的重視程度，對(duì)傳統(tǒng)的管理運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行創(chuàng)新與改進(jìn)，來(lái)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，確保企業(yè)內(nèi)部管理實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)。
薪酬問(wèn)題是人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作。
1.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制概述
薪酬激勵(lì)機(jī)制主要就是指企業(yè)在構(gòu)建人性化與科學(xué)化的一種薪酬制度，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員的積極性，促使員工在日常工作中，自覺(jué)履行工作職責(zé)，更加快速有效地完成工作，從而所形成的一種工作機(jī)制。薪酬激勵(lì)是由物質(zhì)與非物質(zhì)全面轉(zhuǎn)化所形成的一種機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)物質(zhì)酬勞中，包含了工資與獎(jiǎng)金等非物質(zhì)激勵(lì)形式，同時(shí)也包含了榮譽(yù)晉升的一種方式。兩種方式的有效結(jié)合，不僅有效保障了員工個(gè)人權(quán)益，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)薪酬激勵(lì)的透明化。此外，在非物質(zhì)激勵(lì)形式中，對(duì)于員工個(gè)人的精神鼓勵(lì)起到了重要作用，全面提高了工作人員的積極性。
2.薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要性
（1）有助于員工認(rèn)識(shí)自身價(jià)值薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，可以促使人力資源管理部門(mén)，更好地根據(jù)員工個(gè)人工作能力與工作水平，為員工發(fā)放差異化工資，這也是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種鼓勵(lì)，也是一種懲罰。根據(jù)薪酬激勵(lì)機(jī)制，員工能夠認(rèn)識(shí)到自身在工作中所存在的不足，也能夠?qū)ψ陨硭蟮某删陀兴杏|，對(duì)員工工作熱情的提高具有重要幫助。同時(shí)，具有合理可行性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，也能夠確保員工在工作中，獲得公平的待遇，有助于提高員工的積極性，同時(shí)可以使員工認(rèn)識(shí)到自身存在的價(jià)值。
（2）有助于營(yíng)造激烈的工作競(jìng)爭(zhēng)氛圍薪酬激勵(lì)機(jī)制在全面落實(shí)的過(guò)程中，可以進(jìn)一步促進(jìn)員工在工作中發(fā)揮出自身的能力，雖然在一定程度上會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，但是形成良性競(jìng)爭(zhēng)可以促使員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高個(gè)人能力，在企業(yè)持續(xù)性發(fā)展中貢獻(xiàn)出自己應(yīng)有的價(jià)值，獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)在人力資源管理工作中，要合理運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，為員工創(chuàng)造公平、公平的工作環(huán)境，員工也能夠在實(shí)際工作中，獲取更多的薪資報(bào)酬。員工也能夠?yàn)榱俗陨砦磥?lái)的發(fā)展，不斷努力工作，提高自身的薪酬，提高自身的職位，以此在企業(yè)發(fā)展中，獲得更好的發(fā)展空間。
（3）有助于提高員工能力
員工個(gè)人工作能力的評(píng)價(jià)，主要是以員工工作完成效率與完成質(zhì)量為基礎(chǔ)，而且在人力資源管理中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人工作能力的評(píng)價(jià)，可以進(jìn)一步對(duì)人才資源進(jìn)行合理運(yùn)用。在人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的影響下，員工在工作中不僅可以有效提高自身的工作能力，同時(shí)在工作中更加具備熱情與主動(dòng)性，在不斷地工作中，吸收更多的工作經(jīng)驗(yàn)。此外，員工在獲取等效的薪資報(bào)酬后，那么要想獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益，那么就需要全面提高自身的工作能力。使員工通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，來(lái)提高自身業(yè)務(wù)工作水平。
1.薪酬水平整體偏低
部分企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)作用的重要性認(rèn)識(shí)不足，人才觀念比較落后，沒(méi)有把人力資源管理當(dāng)作企業(yè)重要戰(zhàn)略工作來(lái)對(duì)待，而是簡(jiǎn)單地認(rèn)為，員工都是好逸惡勞和好吃懶做的，企業(yè)給員工的薪酬能夠維持員工的生活需要，能夠?qū)T工留在企業(yè)就行，沒(méi)有必要給員工較高的薪酬，這樣反而會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。因此，很多企業(yè)的薪酬水平都低于正常的人力資源工資水平。而員工從自身利益出發(fā)，員工的付出和薪酬水平應(yīng)一致，薪酬水平較低的員工會(huì)喪失工作的積極性和主動(dòng)性。這種觀念的沖突導(dǎo)致企業(yè)工作效率低，人浮于事，優(yōu)秀的人才不斷流失，高水平的人才不愿來(lái)企業(yè)工作。
2.薪酬管理缺乏規(guī)范性
薪酬管理是衡量和評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效、激發(fā)員工積極性的重要一環(huán)。然而，部分企業(yè)在薪酬管理上缺乏規(guī)范性，簡(jiǎn)單地照搬其他企業(yè)的薪酬管理方法。但是，不同的企業(yè)在發(fā)展規(guī)模、實(shí)力水平、行業(yè)特點(diǎn)等方面有著較大的差異，盲目借鑒別人的薪酬管理方法，忽略了不同企業(yè)之間的差異性，導(dǎo)致水土不服，不能起到很好的薪酬激勵(lì)作用。另外，企業(yè)薪酬水平與區(qū)域內(nèi)的薪酬水平是息息相關(guān)的，但很多企業(yè)不能對(duì)本行業(yè)或者本地區(qū)的薪酬水平及時(shí)關(guān)注和了解，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理滯后于行業(yè)發(fā)展的需要。員工的薪酬水平與員工的工作時(shí)間、工作態(tài)度、工作難易程度和工作績(jī)效呈正向關(guān)系，這些因素是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理需要關(guān)注的重要指標(biāo)，但很多企業(yè)在員工業(yè)績(jī)考核和績(jī)效評(píng)定時(shí)，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，導(dǎo)致員工的薪酬與業(yè)績(jī)不成正比，員工的創(chuàng)造性沒(méi)有得到肯定，干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題普遍存在，大大影響了員工的積極性。
3.薪酬制度缺乏長(zhǎng)期性
薪酬管理是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。然而，很多企業(yè)的薪酬體系長(zhǎng)期沒(méi)有調(diào)整，缺乏動(dòng)態(tài)性和長(zhǎng)期性。在一些企業(yè)的觀念中，員工的高付出勞動(dòng)通過(guò)即時(shí)高薪酬補(bǔ)償就可以，只有支付高工資就能吸收和留住高水平的人才。這種觀念忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)人力資本的增值潛力，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。事實(shí)上，這種薪酬管理看起來(lái)比較簡(jiǎn)單，在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，但是不能對(duì)員工的付出進(jìn)行合理調(diào)整和規(guī)劃，也沒(méi)有和公司戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，部分能力突出的員工薪酬待遇得不到及時(shí)調(diào)整和提高，員工缺乏對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才跳槽，人才流失現(xiàn)象比較普遍，加重了企業(yè)負(fù)擔(dān)。
4.福利不到位
福利收入是員工薪酬體系的重要構(gòu)成，是貨幣薪酬之外的實(shí)物以及服務(wù)待遇。很多企業(yè)只關(guān)注員工的貨幣薪酬，對(duì)福利待遇不重視。給員工的福利僅局限在國(guó)家的一些硬性規(guī)定方面，例如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及住房公積金等。在節(jié)假日期間也會(huì)發(fā)放少量的福利，包括糧油米面以及一些生活用品。但這種福利項(xiàng)目存在形式單一、不靈活的問(wèn)題，例如很多企業(yè)并未給員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等福利項(xiàng)目。而且現(xiàn)有的福利項(xiàng)目在執(zhí)行過(guò)程中也大打折扣，例如盡管國(guó)家三令五申節(jié)假日期間給與員工3倍工資補(bǔ)貼，但很多企業(yè)陽(yáng)奉陰違，并沒(méi)有執(zhí)行到位。另外，企業(yè)員工年齡不同、崗位不同、收入不同、學(xué)歷不同，對(duì)福利收入的需求也有較大的差異，例如年輕員工剛剛畢業(yè)，收入不高，對(duì)現(xiàn)金式的補(bǔ)貼需求愿望強(qiáng)烈，年紀(jì)大員工更追求精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)和身心的放松。但很多企業(yè)的福利項(xiàng)目都是千篇一律，缺少差異性，屬于一種變相的福利“大鍋飯”，不能起到激烈員工的作用。
1.企業(yè)人力資源管理薪酬機(jī)制構(gòu)建的原則
（1）公平、公正原則
薪酬激勵(lì)制度構(gòu)建的主要目的，就是為了全面提高工作人員的工作積極性，促使每一位員工可以在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠獲取一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)，使員工更加信任企業(yè)。為了進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，那么就需要以公平公正原則，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，這也是企業(yè)人力資源管理構(gòu)建薪酬激勵(lì)的重要目標(biāo)。為了對(duì)員工個(gè)人的工作完成情況進(jìn)行全面掌握，企業(yè)人力資源管理需要構(gòu)建績(jī)效考核制度，確保薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中，可以更加得公平公正。所以，在薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，需要結(jié)合績(jī)效考核制度，確保可以對(duì)員工個(gè)人的工作實(shí)際情況，進(jìn)行全面考核與規(guī)劃，促使員工可以在企業(yè)中，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為個(gè)人更好發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的全面發(fā)展給予一定幫助。
（2）精細(xì)化管理的原則
精細(xì)化管理是一種先進(jìn)的現(xiàn)代管理理念。為了發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)化調(diào)整，保證薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際運(yùn)用中起到激勵(lì)作用。人力資源管理部門(mén)在績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)管理的統(tǒng)一應(yīng)用中，要本著精細(xì)化管理的原則，將精細(xì)化理念引入薪酬管理工作中來(lái)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行系統(tǒng)的研究和設(shè)置，保證每一位員工在合適的崗位充分發(fā)揮價(jià)值，全面提高員工個(gè)人日常工作的積極性，降低企業(yè)用工成本的同時(shí)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
（3）合法性原則
合法原則是底線原則。為了切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，國(guó)家出臺(tái)了多部法律法規(guī)，包括《勞動(dòng)合同法》《工會(huì)法》《就業(yè)促進(jìn)法》等，此外還有大量的部門(mén)規(guī)章和地方立法，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行了全方位的立法保護(hù)。企業(yè)的薪酬管理機(jī)制要嚴(yán)格遵循國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，堅(jiān)決不能出現(xiàn)違反國(guó)家法律、損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，尤其體現(xiàn)在工資支付、薪酬待遇和勞動(dòng)用工等方面。
2.企業(yè)人力資源管理薪酬機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策
（1）設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)具有企業(yè)薪酬的導(dǎo)向作用，員工的何種行為都通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)來(lái)體現(xiàn)。薪酬具有保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng)，采取剛性工資會(huì)削弱薪酬激勵(lì)效應(yīng)，強(qiáng)化出工不出力的行為。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括績(jī)效工資，使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤，對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高?？?jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚地表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，并且是可實(shí)現(xiàn)和可量化衡量的。對(duì)于經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè)，可將企業(yè)整體薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，根據(jù)企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相比照，確定企業(yè)的效益系數(shù)，企業(yè)員工薪酬水平隨企業(yè)效益系數(shù)的變化而變動(dòng)。
（2）增強(qiáng)福利待遇，提倡“個(gè)性化”
福利待遇是與員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益相互關(guān)聯(lián)的一種機(jī)制，在滿足員工個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益基礎(chǔ)的同時(shí)，可以促使員工在工作實(shí)施中，更加積極主動(dòng)，提高工作完成效率與完成質(zhì)量，這對(duì)于企業(yè)的全面發(fā)展具有重要作用。
（3）設(shè)置多通道的薪酬晉升機(jī)制
企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但如果企業(yè)沒(méi)有職位空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣的薪酬體系中，員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期，員工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而過(guò)度計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題。通過(guò)這種方式向員工傳遞一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來(lái)引導(dǎo)員工之間的合作和知識(shí)共享，以此來(lái)強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，從而大大地提升企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
（4）建立薪酬監(jiān)管制度
為了確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善，人力資源管理部門(mén)需要進(jìn)一步監(jiān)管薪酬激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用情況，確保薪酬機(jī)制在企業(yè)中，可以順利地實(shí)施。首先，企業(yè)可以單獨(dú)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督部門(mén)，以此來(lái)對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際工作質(zhì)量與工作效率進(jìn)行考核，確保在績(jī)效考核中，員工個(gè)人工資發(fā)放可以保持公平公正。其次，在工資審核中，對(duì)需要做好各項(xiàng)工作完成的實(shí)際情況進(jìn)行全面分析，以此確保員工個(gè)人工資的準(zhǔn)確性。最后，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人實(shí)際工作完成情況，要加強(qiáng)審計(jì)力度，加強(qiáng)對(duì)員工個(gè)人工資的核算，加強(qiáng)對(duì)工資支付的監(jiān)督，確保員工可以拿到屬于自身的工作效益。
總之，現(xiàn)代企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要優(yōu)秀人才的支持，必須全面提高人力資源管理質(zhì)量。而薪酬問(wèn)題是人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題，企業(yè)在人力資源薪酬管理工作中，要提高對(duì)薪酬管理的重視程度，構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬管理體系，保障員工的個(gè)人權(quán)益，發(fā)揮員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
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