最近五糧液首次公布了高管人員經(jīng)營業(yè)績考核薪酬。根據(jù)該公司的公告，2009年公司高管考核領取薪酬金額十倍于此前年報中公布的“已領薪酬總額”，而若這些高管在3年任期內不發(fā)生變故、達到經(jīng)營業(yè)績考核要求，他們每年人均年薪將達到126萬元，一舉超過了茅臺高管人均67.18萬元的薪酬水平。
這顯然是一個更加可信的數(shù)據(jù)，較之于2009年年報顯示的該公司董事長唐橋的年薪僅為9.25萬元無疑令人信服得多。不過，就象五糧液過去的高管薪酬過低招致投資者的懷疑一樣，五糧液高管薪酬的突然“井噴”，同樣也讓很多投資者一時難以接受。人們需要知道的是，五糧液高管薪酬確定的依據(jù)是什么。五糧液公告顯示的是《關于2009年度高管人員經(jīng)營業(yè)績考核薪酬的公告》，可見其考核依據(jù)應該是“經(jīng)營業(yè)績”，但這樣的考核至少是不全面的，它沒有體現(xiàn)出五糧液作為一家上市公司所應承擔的社會責任。上市公司的高管薪酬考核，必須體現(xiàn)出上市公司的特性，其薪酬考核體系至少應該包括這樣四方面的內容。
首先，上市公司高管薪酬必須與上市公司的效益掛鉤。五糧液的“經(jīng)營業(yè)績”考核應該屬于這個范疇。根據(jù)這種考核方法，上市公司高管薪酬的增長不應超過公司業(yè)績的增長，上市公司業(yè)績下降時，高管薪酬也必須同步下降。一些上市公司業(yè)績下降，而高管薪酬仍然增長；或高管薪酬增長遠超業(yè)績增長的做法，都是違背經(jīng)營業(yè)績考核準則的。不過，在效益考核這個問題上，不同的公司可提出具體不同的考核方法。比如一些壟斷型公司，公司業(yè)績的增長更多是政策性的，與高管的努力與否關系不大，高管們甚至不需要付出太多的辛勞也可以財源滾滾。因此，這樣一些公司高管薪酬的增長較之于公司業(yè)績增長來說，其增長的速度應該大幅減緩才合情理。
其次，上市公司高管薪酬必須與上市公司分紅掛鉤。參照證監(jiān)會對上市公司再融資所規(guī)定的30%的現(xiàn)金分紅比例，在考核高管薪酬時，可將30%的分紅比例確定為基準分紅比例。上市公司分紅比例達到30%，公司高管可以領取基本薪酬（可取上一年的高管薪酬為基本薪酬）。在此基礎上，實際分紅比例每增加1%，則高管薪酬就增加1%；反之，則以相同的比例扣減薪酬。這樣上市公司不分紅，高管高薪大幅增長的現(xiàn)象就不會出現(xiàn)。如五糧液是一家吝嗇于向投資者進行現(xiàn)金分紅的公司，在這種情況下，其高管薪酬就不應該有大幅的增長，甚至要降低。
其三，上市公司高管薪酬必須與公司治理水平、誠信等相結合。對于那些受到證監(jiān)會、交易所以及其他有關監(jiān)管部門處罰的上市公司及高管，同樣需要扣減其當年的激勵工資。
此外，上市公司高管薪酬必須與公司職工的平均水平相掛鉤。上市公司高管薪酬不應超過職工平均收入水平的5倍。這樣規(guī)定，一方面是避免社會貧富差距的進一步拉大；另一方面也是為了讓公司高管們能夠進一步關心職工收入情況，避免高管們?yōu)榱嗽黾幼约旱氖杖攵丝勐毠な杖氲男袨榘l(fā)生。根據(jù)這種考核，除非五糧液職工的人均月收入能突破2萬元，否則，五糧液高管的年薪達到126萬元就難言合理，就是在加劇社會貧富差距。
