關(guān)于員工KPI，劉潤有幾句話講得特別好：
“績效考核帶來的最大問題是什么？是下級會取悅上級。因為考核員工的是他的上級。一個人做事如果是為了取悅上級，那他的動作就變形了?！?/span>
"有了 KPI 和提成，員工就有了私心。同時， KPI 和提成制度會明顯壓抑員工的創(chuàng)造力。"
從我個人的經(jīng)歷來看，一旦有了KPI 考核，就會不自覺為了既定的指標而工作。很多原本應(yīng)該發(fā)揮創(chuàng)造力的工作，都在不知不覺中變成了“要我做的事”，而指標以外的事情，也沒有心思去搭理和探索了。
我先后在傳統(tǒng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司待過，因為一直負責的都是文案這一塊，所以在兩家公司都免不了和各個部門打交道。
這時候我就發(fā)現(xiàn)了一個很奇特的現(xiàn)象：先前那家傳統(tǒng)企業(yè)各部門之間溝通既方便又及時，有什么忙，其他部門基本上都愿意第一時間協(xié)助幫忙；而這家互聯(lián)網(wǎng)公司卻恰恰相反，各部門之間仿佛筑起了高墻，信息交流有很強的壁壘，大家資源不互通、數(shù)據(jù)也不互通，找別人幫忙往往會被各種理由搪塞，要不就是被直接無視。
一開始我以為這只是個別現(xiàn)象，直到在這家公司待久了才發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)員工真的是完全把心思放在自己的身上，對于其他部門的需求往往都是一副事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度。
就拿拍攝年會視頻來說吧，放在傳統(tǒng)企業(yè)，往往是各部門積極配合：“你什么時間來？需要我們提前準備些什么不？”各種問題不停，大家生怕自己表現(xiàn)不好；
而同樣的事情放在這家公司，最常見的就是你的需求直接被忽視，各部門員工態(tài)度冷漠不說，甚至還有人會覺得你在制造麻煩，除非直系領(lǐng)導(dǎo)施壓下來，否則壓根沒人配合。
拍攝沒人配合，尋求資源沒人搭理，就連在釘釘上要個文件，對方也是十天半個月才回復(fù)你，要多崩潰有多崩潰。
那時候我就在想，為什么整個公司都是這樣的風氣呢？難道是因為互聯(lián)網(wǎng)公司員工比較年輕，大家都比較有個性，所以對其他人都是愛答不理的？
后來才發(fā)現(xiàn)這還真不是“年輕”該背的鍋，還有更深層的原因在里面。
區(qū)別于上一家傳統(tǒng)企業(yè)的固定工資，這家公司同事們的薪資多是基本工資+績效工資的構(gòu)成，不管你是業(yè)務(wù)部門還是職能部門，通通按照這個標準來，看似公平合理的背后，實則卻在無形中給員工們施加了不少壓力。
最明顯的，就是因為有了KPI 和提成，工作起來就有了私心。
剛?cè)肼毜哪憧赡軟]把KPI放在心上，直到月底發(fā)工資的時候才發(fā)現(xiàn)，稍微有一項任務(wù)不達標，面臨的就是工資的被扣，前兩天和上司頂了句嘴，也被記在了績效考核范圍里。
與其同時你還發(fā)現(xiàn)，幫助其他部門的人，也沒有什么實質(zhì)性的好處，更不會和每個月的績效掛鉤，還可能耽誤你的時間、分散你的精力，那你會怎么選？
久而久之，當別人找你幫忙時，可能第一反應(yīng)就是：
“我的指標又不是這個，我為什么要配合你呢？就算是舉手之勞，我能幫到你，但是這跟我的 KPI 沒關(guān)系，那是你的事?！?/span>
這就使公司內(nèi)部的協(xié)作變得非常困難。
此外， KPI 和提成制度也會明顯壓抑員工的創(chuàng)造力。很多時候會不自覺的想，“這件事能不能讓我完成 KPI ？萬一完不成怎么辦？那還是別做了吧?！边@樣一來，做事情就會束手束腳，被 KPI 限制住了。
而往往最有創(chuàng)造力的工作，一定來自熱愛，來自個人內(nèi)在的自驅(qū)力和創(chuàng)造性，而不是壓迫。
