今日箴言：
別人說難的事情不一定難，別人都說簡單的事情不一定簡單。
人力資源分享匯
最近我招聘了一個小伙伴，招聘啟事上說明自己給自己定薪酬，自己管理自己。我招聘成功后，真的讓她自己給自己定了薪酬，而且她定的薪酬非常合理，我還多給她加了一些。第二我在她入職當天就提前給她預支了3個月的工資！討論：
大家覺得這樣的做法可行嗎？利與弊？
你們公司內可以做這樣的薪酬管理實踐嗎？風險點在哪里？
這是我在微信群里發(fā)起的一個真實的案例討論，引起大家的廣泛參與，各種意見不一，我先來講一下我為什么要這么做，我為什么敢這么做？
1、我們做咨詢，最常聽到的，也最怕聽到的是：瞿老師，你那一套是理論，我們企業(yè)很特別，你那理論不符合我們實際情況。其實，管理從來就沒有理論，管理只有實踐，把實踐總結出來，在一定的約束和邊界條件下使用，就變成了理論。平衡積分卡是一個理論，其實在這個理論出現之前，早就有很多企業(yè)在這樣實踐了，只是名字不叫平衡積分卡而已。我做一個讓員工自定薪酬就是一個管理實踐，不斷的實踐，找邊界條件，就可以變成理論共更多人使用。自知自己不是什么大師，但可以從小處做一些實踐。
2、有一個好朋友他評論是說：這種方式對于絕對理性的員工適合，但這種員工在哪里呢？我想說的是：我們總是抱怨大家開車不遵守交通規(guī)則，大家亂丟垃圾不愛護環(huán)境，國人不文明等等；其實我們何必抱怨，不如自己做到，至于別人我們?yōu)楹我埽芄艿昧司腿ス?，管不了就不要管，每一個人都管好自己這世界不就美好了。所以我捫心自問，我自己是那種理性的靠譜的員工，所以我相信他人也是。
換位思考一下，你是一個應聘者一個員工，你喜歡不喜歡，一個公司讓你自己給自己定薪酬，而且入職當天就預支你三個月的工資，作為員工，我一定喜歡這樣，這種被信任被尊重的感覺，讓我覺得我一定要好好工作。既然你喜歡這樣，為什么不這樣做呢，我混了這么多年，好不容易能自己決定一個組織（自組織）的行為，我一定要建一個首先讓自己喜歡的組織，如果自己都不喜歡的組織，怎能讓他人喜歡。
其實，這里面還含一個重要的思想轉變，我們長期以來組織的規(guī)則和付酬理念是，先得到再付出，比如我們常說，看看你干的怎么樣，看看你有多大能力，看看你能為公司產生多少績效，我然后再給多少錢。但站在個人的角度就變成了先付出后得到。但時代不同了個人的價值越來越大，甚至大到可以跟組織談判博弈的程度，這個實際最大的矛盾可能是個人與組織的矛盾。既然個人價值越來越大，付酬理念也應該讓個人先得到后付出，同時對于組織來說就是先付出后得到。
3、當然我這次實踐，也正好滿足了很多邊界條件，甚至是超越邊界條件的條件。比如我是搞人力資源的，有專業(yè)的人才測評技能，面試評價過近萬人的經驗，我招聘的員工也是做人力資源的，知道如何定薪酬，知道市場上的薪酬水平，更知道自己的定位和自我評估價值。還有我只是招聘一個人，沒有大規(guī)模招聘。所以這種員工自定薪酬是否可取，需要實踐證明和很多邊界條件，我能想到的邊界條件有如下幾個：
第一，人力資源管理水平。你組織的人力資源管理水平越高越可行，舉個例子，我服務的公司曾經對所有新入職員工的定薪都是1200元，無論你是什么學歷、工作經驗、能力差別，都是這么多錢；他們的理由很簡單，不知道怎么認定一個陌生人的價值，所以不知道該給多少錢，所以先給一個基本的，等6月試用期后再根據能力定薪酬。對于人力資源管理來說，第一，你必須能有深度識人的能力，能判斷出這個人的能力水平；第二你得有評價出這個人價值的能力，能基本給與定薪的能力。打個比如，如果你去買一臺電視，你說我不知道你這電視好壞，所以我先給你100元，等我看三個月后根據你電視的好壞再給你錢，你覺得別人會賣給你嗎？其實招聘一個新員工道理是一樣的，人有價值，就有對應的價格，這不過這個價值難評價，但人力資源管理就應該做出這個評價。反過來問，如果讓員工自己定薪了，我們最大的擔心就是怕員工多給自己定了。但如果你看人足夠準的話，你就能看出這個人自我認知不好，或者心態(tài)有問題，或者德行不好，這是一點；第二，如果他定的超過你對他的定薪，你就要在績效上給他同樣的要求，然后在試用期內看其是否能達成要求，所以薪酬跟績效是高度關聯的，離開績效談薪酬是無意義的。
第二，是整個社會的信用體系。長期以來我們的管理思想是控制，其背后是因為我們的信用體系缺乏，但隨著互聯網的發(fā)展，我們的信用體系越來越好，至少在向誠信的方向發(fā)展。就像馬云說，說淘寶上都是假貨的人基本上沒有在淘寶上購買過東西，淘寶上都有長期的信用記錄，騙一次可以，騙一年五年十年太難，但如果沒有互聯網，一個傳統(tǒng)的騙子確實可以在不同時間不同地點行騙?，F在很多企業(yè)和產品如果有問題，你到網上一查馬上就可以看到信用記錄，這個時代你再受騙，不是騙子高明，而是你自己太貪太笨。
第三，關于行業(yè)、崗位及其他。首先，薪酬一定是保密的政策。薪酬不保密在好薪酬政策都會引起無限麻煩，自定薪酬更是。自定薪酬更適用于崗位薪酬市場透明度高的職業(yè)和人群，比如建筑工，大工300一天，小工200一天，學徒100一天；比如大學畢業(yè)生，根據學歷和學?；径际峭该鞯?。但是這類崗位大多是體力勞動者，而自定薪酬的目的是激勵和尊重，是要求自我管理，恰恰對于體力工作者無用（薪酬既然是透明還自定干嘛），主要應用于知識工作者，而知識工作者的價值衡量很難。所以，什么行業(yè)適用自定薪酬也很難界定，越是傳統(tǒng)行業(yè)風險越小，因為薪酬水平透明度高，越是創(chuàng)新科技型企業(yè)，自定薪酬的管理價值越高，但難度越大。
自定薪酬是一個有益的嘗試，自定薪酬的管理價值還需要繼續(xù)實踐和總結。 （作者：瞿鑫 來源：管理實踐）
