績效管理重點(diǎn)人群：銷售及中層干部
調(diào)查顯示，目前公司績效考核指標(biāo)管理采用的方法依次是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、年度總結(jié)評(píng)價(jià)及目標(biāo)管理（MBO）。另外，采取德能勤績考核管理的占17%，平衡計(jì)分卡占6%。
從企業(yè)采用的情況來看，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)仍是最主要指標(biāo)設(shè)計(jì)方式，年度總結(jié)評(píng)價(jià)排在第二，而平衡記分卡雖然引進(jìn)國內(nèi)有一段時(shí)間，但是企業(yè)采用并不多。調(diào)查顯示，大部分企業(yè)均實(shí)施全員考核，考核周期最多采用的是年度考核，占樣本總量的83%，其次是半年考核，占樣本總量37%。而絕大多數(shù)企業(yè)會(huì)對(duì)全員進(jìn)行績效管理，其中銷售系列人員及中層以上人員是績效管理的重點(diǎn)，都占9%，而高層以上人員則占2%，其他人員占3%。
績效考核結(jié)果跟蹤：主要用于薪酬和獎(jiǎng)金
績效管理要取得好的效果，必須時(shí)常對(duì)績效管理的反饋進(jìn)行跟蹤。它不僅是企業(yè)與員工相互溝通的重要方式，也是激勵(lì)員工的重要手段。從整體來看，目前績效考核結(jié)果最主要仍是獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，占樣本總量的82%，同時(shí)其也是薪酬調(diào)整的依據(jù)，占樣本總量的80%，而根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行職位調(diào)整的，則占樣本總量的51%。此外，根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)的也分別占到29%、28%，將績效考核結(jié)果作為人員聘用依據(jù)的占到9%。
績效考核管理系統(tǒng)滿意度不高
被調(diào)查企業(yè)在績效管理工作中有各自的做法，但有些做法卻始終不能得到滿意的績效管理結(jié)果。調(diào)查顯示，80%的合資類企業(yè)員工表示績效管理實(shí)施效果一般，僅7%的合資類企業(yè)員工表示滿意。而外資獨(dú)資類和民營企業(yè)中，滿意的僅32%的員工，絕大多數(shù)員工對(duì)績效管理的效果反應(yīng)平平。而從企業(yè)來看，外資獨(dú)資、合資及民營三類企業(yè)均有約40%表示績效管理雖對(duì)公司業(yè)績有幫助，但效果并不明顯。從調(diào)查來看，外資獨(dú)資、合資企業(yè)績效管理流于形式的問題相比民營企業(yè)更突出。另外，42%的外資獨(dú)資企業(yè)、25%的合資企業(yè)及16%的民營企業(yè)表示績效考核執(zhí)行效果有限。
企業(yè)可多維度提高績效考核兌現(xiàn)力度
大家對(duì)績效管理頗有微詞，主要因?yàn)椴簧倨髽I(yè)績效管理體系模糊，缺乏專業(yè)性。專家建議，企業(yè)進(jìn)行績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)首先從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)部門統(tǒng)籌規(guī)劃。其次，采用基于戰(zhàn)略的完整績效指標(biāo)體系，采用平衡記分卡理念，既要考察業(yè)績導(dǎo)向、財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要結(jié)合其他維度如客戶滿意度等過程指標(biāo)，多維度考查。另外，運(yùn)用KPI績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)理念，績效指標(biāo)不宜單純強(qiáng)調(diào)量化及數(shù)量多，應(yīng)該定性與定量相結(jié)合。從調(diào)查結(jié)果及成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來看，以5-10個(gè)為宜，太多則會(huì)分散權(quán)重，模糊了公司對(duì)該崗位的具體業(yè)績要求。而對(duì)于績效目標(biāo)擬訂，企業(yè)也須和員工進(jìn)行充分的溝通，防止導(dǎo)致員工在年度、半年度績效考核時(shí)出現(xiàn)扯皮、消極現(xiàn)象。
表：績效管理在執(zhí)行中遇到問題的原因
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