績(jī)效分析是人類(lèi)
績(jī)效技術(shù)模型的第一步，若沒(méi)有明確和澄清問(wèn)題及
績(jī)效差距，就不可能找出原因，也不可能設(shè)計(jì)或選擇一種解決方案。 績(jī)效分析的目的在于確定和測(cè)量期望績(jī)效與當(dāng)前績(jī)效之間的差距?？?jī)效分析是整個(gè)績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)的重要一環(huán)。 績(jī)效不是發(fā)生在真空中的，組織與環(huán)境對(duì)于績(jī)效和員工都有重大的影響。組織的方向在很大程度上影響著決定期望績(jī)效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。環(huán)境的驅(qū)動(dòng)因素很大地影響著當(dāng)前績(jī)效。
目錄
1
績(jī)效分析的三個(gè)階段組織分析環(huán)境分析差距分析2
績(jī)效分析的方法現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析需求分析知識(shí)工作分析程序工作分析系統(tǒng)工作分析3
績(jī)效分析的原因4
績(jī)效分析改善程序建立的步驟1績(jī)效分析的三個(gè)階段
編輯績(jī)效分析分為三個(gè)階段：
組織分析、
環(huán)境分析和原因分析。
組織分析
組織分析是對(duì)組成
戰(zhàn)略計(jì)劃的成份的深入考察，包括對(duì)
組織愿景、使命、價(jià)值、目標(biāo)和策略的深入考察。這
些成份可以在組織的
戰(zhàn)略規(guī)劃中找到。
組織分析的目的在于尋找導(dǎo)向，即“組織及其領(lǐng)導(dǎo)者試圖實(shí)現(xiàn)的績(jī)效和遠(yuǎn)景（perspective）”。必須在
差距分析之前進(jìn)行
組織分析，因?yàn)?a target="_blank" >組織分析將為期望的或最佳績(jī)效設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。組織分析除分析
戰(zhàn)略計(jì)劃成份外，還需要分析以下因素：
組織結(jié)構(gòu)；中央控制系統(tǒng)；企業(yè)策略；關(guān)鍵政策；
企業(yè)價(jià)值(Business values)；
企業(yè)文化。
通常，
組織分析的第一步是查看已有的文檔，包括組織的
戰(zhàn)略計(jì)劃、歷史、議事程序(bylaws)、board meeting minutes、年報(bào)、入職適應(yīng)培訓(xùn)材料(New employee orientation material)等。下一步應(yīng)該盡量從盡可能多的內(nèi)部和外部
利益相關(guān)者那里搜集感受和看法。一個(gè)主要的但經(jīng)常被忽視的
利益相關(guān)者是客戶(hù)。成功組織的領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用有關(guān)當(dāng)前和將來(lái)客戶(hù)的需求和期望的信息為組織設(shè)定進(jìn)程或方向。在為執(zhí)行
組織分析選擇工具時(shí)，時(shí)間、
成本、組織文化和資源的可利用性是首要的考慮因素。主要的
組織分析工具包括現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析(Extant data analysis)、采訪(fǎng)、調(diào)查和小組活動(dòng)(group processes)。
環(huán)境分析
環(huán)境分析是確定支持真實(shí)績(jī)效的現(xiàn)實(shí)因素并找出其中主要因素的過(guò)程。其目的并不是找出問(wèn)題，而是對(duì)組織內(nèi)部、外部的真實(shí)狀況的評(píng)價(jià)。
環(huán)境分析包括以下：
1.
組織環(huán)境分析 它關(guān)注組織外部利益相關(guān)者（客戶(hù)、
供應(yīng)商、分銷(xiāo)商、股東、管理者等）和競(jìng)爭(zhēng)（組織運(yùn)營(yíng)的工業(yè)領(lǐng)域，例如生產(chǎn)、保健、教育、零售等）如何影響績(jī)效。
2.工作
環(huán)境分析 它關(guān)注組織內(nèi)部支持績(jī)效的因素（
資源分配、工具、招聘和甄選政策、反饋、績(jī)效和非績(jī)效的結(jié)果）。
3. 工作分析 它關(guān)注工作設(shè)計(jì)（
流程）層面的情況。
4.工作者分析 它關(guān)注工作者的情況（知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和期望）。
組織分析可以發(fā)生在績(jī)效差距分析之前、之后和其過(guò)程之中，通常把它作為分析真實(shí)績(jī)效整體的一部分。
差距分析
績(jī)效差距分析很像需求分析。需求分析是很有價(jià)值的工具，可以用來(lái)確定當(dāng)前的結(jié)果以及期望的結(jié)果。需求分析與
差距分析的主要區(qū)別如下：
1.需求分析傾向于關(guān)注知識(shí)、技能和態(tài)度；
差距分析則確定任何影響人的績(jī)效的不足或熟練程度(proficiency)。
2.需求分析傾向于關(guān)注過(guò)去和現(xiàn)在；
差距分析還ia關(guān)注未來(lái)。
績(jī)效差距可以被視為改進(jìn)績(jī)效的機(jī)遇：當(dāng)真實(shí)的績(jī)效狀態(tài)沒(méi)有達(dá)到期望的績(jī)效狀態(tài)時(shí)，可以改進(jìn)真實(shí)的績(jī)效狀態(tài)；或者，當(dāng)真實(shí)的績(jī)效狀態(tài)達(dá)到或超越了期望的績(jī)效狀態(tài)（創(chuàng)新）時(shí)，提高或強(qiáng)化真實(shí)的績(jī)效狀態(tài)。
績(jī)效差距分析的目的在于確定期望績(jī)效狀態(tài)與真實(shí)績(jī)效狀態(tài)之間當(dāng)前的和將來(lái)的差距。必須在原因分析之前進(jìn)行
差距分析。
差距分析有三個(gè)步驟：確定真實(shí)績(jī)效狀態(tài)與期望績(jī)效狀態(tài)之間的差距；找出首要差距；分析原因。
2績(jī)效分析的方法
編輯進(jìn)行全面的績(jī)效分析需要運(yùn)用以下五種方法：
現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析
現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析是對(duì)公司的記錄數(shù)據(jù)的文件分析績(jī)效結(jié)果，如：銷(xiāo)售報(bào)表，顧客調(diào)查表、安全報(bào)表、 質(zhì)量控制文件等。分析數(shù)據(jù)能使
績(jī)效技術(shù)從業(yè)人員推斷出當(dāng)前真實(shí)的績(jī)效狀態(tài)。
需求分析
Allision Rossett認(rèn)為，
需求評(píng)估是指：從績(jī)效問(wèn)題的不同方面收集意見(jiàn)與建議。這些方面包括：工人，
資金管理者、
顧客、
管理方法、專(zhuān)家。需求分析尋求什么是應(yīng)該發(fā)生的、發(fā)生了什么、原因是什么等等的意見(jiàn)與建議。收集的數(shù)據(jù)通常是主觀的，但也可能說(shuō)明為什么績(jī)效發(fā)生了或沒(méi)發(fā)生，需要達(dá)到或保持期望績(jī)效必需發(fā)生些什么？
知識(shí)工作分析
在知識(shí)工作分析過(guò)程中，分析者將研究若要成功地完成一項(xiàng)特殊的任務(wù)或工作，工人必須知道哪些的相關(guān)詳細(xì)信息。分析者收集和分析來(lái)自績(jī)效領(lǐng)域、專(zhuān)家所記錄的信息。
程序工作分析
程序工作分析針對(duì)期望績(jī)效的明顯的細(xì)節(jié)。根據(jù)人們需要知道些什么及能夠做些什么任務(wù)，來(lái)記錄人事、工作地點(diǎn)等專(zhuān)家的意見(jiàn)。人事這個(gè)術(shù)語(yǔ)指工人與
績(jī)效目標(biāo)之間的相互作用。程序工作分析的不足之處在于通?？紤]的任務(wù)來(lái)自于正常的情況下，沒(méi)能考慮在非正常情況下期望績(jī)效的需求。
系統(tǒng)工作分析
系統(tǒng)工作分析能提供總的績(jī)效系統(tǒng)，包括：系統(tǒng)概況、過(guò)程分析，解決疑難分析。它能幫助人們對(duì)選擇系統(tǒng)有一個(gè)更詳細(xì)的理解。
3績(jī)效分析的原因
編輯企業(yè)做
績(jī)效考評(píng)，首先應(yīng)該明確，考評(píng)的目的是什么。
實(shí)際上，考評(píng)的根本目的是為了改善，改善員工的能力、員工的工作態(tài)度，從而改善整個(gè)
團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。而
團(tuán)隊(duì)的改善，整個(gè)組織的改善，績(jī)效分析不做是不行的。
另外，我們一起來(lái)回顧一下
績(jī)效管理的四大循環(huán)是什么？
第一個(gè)是
績(jī)效計(jì)劃，就是訂每個(gè)崗位的指標(biāo)；
第二個(gè)是績(jī)效實(shí)施，
第三個(gè)是
績(jī)效考核，該干的活干得如何。
第四個(gè)是績(jī)效分析，考核下來(lái)一定要分析，通過(guò)面談等方式得出，
員工能出色完成任務(wù)，是什么原因？員工的工作失誤，活干得差，是什么原因？要把原因找到，分析出結(jié)果后，做得好的加以繼承和推廣，做得差的及時(shí)改善。整個(gè)分析結(jié)果最后要作為公司的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)加以存檔。然后改善，這樣才能達(dá)到
績(jī)效管理的目的。
那么，應(yīng)該由誰(shuí)去分析，由誰(shuí)來(lái)做績(jī)效改善？
主要是各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老總，他們才是真正的主體；不要說(shuō)交給
人力資源部去分析，人力資源部主要提供宏觀的分析報(bào)告。
4績(jī)效分析改善程序建立的步驟
編輯1、各部門(mén)選定績(jī)效結(jié)果分析人員，應(yīng)從熟悉、了解
員工工作情況的人員之中產(chǎn)生；
2、對(duì)績(jī)效分析人員進(jìn)行
培訓(xùn)，掌握正確郵箱的績(jī)效分析方法；
3、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任人；
4、收集整理考核結(jié)果；
5、分析考核結(jié)果數(shù)據(jù)：
業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果分析——業(yè)績(jī)差距——
能力分析（是能力還是其他原因）——否，進(jìn)行業(yè)績(jī)
環(huán)境分析（如配合、協(xié)作、資源配置等）——是，本期與上期能力對(duì)比分析——
綜合分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)
6、制定改善
計(jì)劃并執(zhí)行[1]
