正確適用無效規(guī)定
過錯(cuò)責(zé)任是一種基本的法律責(zé)任。在一般情形下，行為人應(yīng)對(duì)自己的過錯(cuò)行為承擔(dān)法律責(zé)任；除非有特別法律規(guī)定，否則讓別人為自己的過錯(cuò)行為“埋單”，有失公正。
《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”勞動(dòng)合同無效或部分無效。第二十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”
某事業(yè)單位經(jīng)政府批準(zhǔn)招收企業(yè)編制工作人員，工資按照上年度社會(huì)平均工資的三分之二即1600元確定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。一勞動(dòng)者從眾多報(bào)考者中脫穎而出，被該單位錄用并簽訂了5年期勞動(dòng)合同，與另一名事業(yè)編制人員共同負(fù)責(zé)該單位的網(wǎng)絡(luò)信息管理工作。工作半年后，有人舉報(bào)該勞動(dòng)者不符合“全日制本科畢業(yè)生”的條件，經(jīng)查，其學(xué)歷造假。
后果：因該勞動(dòng)者造假，系以欺詐的手段簽訂勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，如果簽定的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，那么該勞動(dòng)者的工資應(yīng)當(dāng)按照另一名同崗位工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)3660元支付勞動(dòng)報(bào)酬。這樣，勞動(dòng)者采取欺詐的形式導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，用人單位卻要承擔(dān)更大的責(zé)任。較好的對(duì)策是，用人單位認(rèn)可其真實(shí)學(xué)歷，主張?jiān)搫趧?dòng)合同有效。
某知名酒業(yè)公司有一名勾兌師，因一親屬被診斷為癌癥急需一大筆手術(shù)費(fèi)，本人及其家庭均無力承擔(dān)。另一酒廠得知這一消息后，以高額工資且預(yù)付1年工資為誘餌，與其簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，約定月工資為1.5萬元。該酒廠其他勾兌師的最高月工資只有6000元。
后果：該酒廠系乘人之危與勾兌師簽訂勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，該勞動(dòng)合同屬于無效勞動(dòng)合同。如果簽訂的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，該勾兌師的工資最多按照同崗位工作人員的月工資標(biāo)準(zhǔn)6000獲得勞動(dòng)報(bào)酬。這樣，用人單位的過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，受損害的卻是勞動(dòng)者。較好的對(duì)策是，勞動(dòng)者繼續(xù)主張勞動(dòng)合同有效，從而享受更多的工資待遇。
由此可見，勞動(dòng)合同雖然具備無效的條件，但用人單位或勞動(dòng)者并非一概要主張?jiān)搫趧?dòng)合同無效，而需要根據(jù)具體情形斟酌對(duì)自己是否有利而作決定。
勞動(dòng)合同無效后勞動(dòng)關(guān)系有無
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，已經(jīng)提供勞動(dòng)的，勞動(dòng)關(guān)系是否存在？《勞動(dòng)合同法》未作明確規(guī)定，理論與實(shí)踐中均存在爭(zhēng)議。肯定者認(rèn)為，勞動(dòng)合同雖然無效，但勞動(dòng)的提供卻是有效的，只要符合勞動(dòng)關(guān)系的成立條件，雙方仍然存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。否定者則認(rèn)為，勞動(dòng)合同無效是因其違背法律規(guī)定、違背當(dāng)事人意愿，這種情形下勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系是一體性的，勞動(dòng)合同無效勞動(dòng)關(guān)系也不成立。拋開深層理由不論，僅就《勞動(dòng)合同法》第二十八條文字規(guī)定看，由于其規(guī)定了勞動(dòng)合同完全無效和部分無效兩種情形，因此至少就勞動(dòng)合同部分無效而言，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)然存在。如勞動(dòng)合同關(guān)于工資的約定是無效的，但其他條款有效，勞動(dòng)合同的總體仍具有有效性，勞動(dòng)關(guān)系也就沒有疑問。由此可以推論出，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)關(guān)系是否存在，不宜簡(jiǎn)單論斷，而應(yīng)斟酌具體案情判定。
小劉差一個(gè)月滿16周歲，為了得到甲公司的工作，提供了假身份證（仍是自己名字），謊稱自己已滿16歲。恰好甲公司錄用小劉后并未及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，而是6個(gè)月后才與他簽訂勞動(dòng)合同，數(shù)年后發(fā)現(xiàn)了小劉假身份證問題，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。
小劉能否主張5個(gè)月未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資？小劉工作的第一個(gè)月未滿16周歲，不符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，此間其與用人單位之間不具有勞動(dòng)關(guān)系。那么其第二個(gè)月至第六個(gè)月與用人單位之間是否具有勞動(dòng)關(guān)系？這5個(gè)月期間，雙方符合建立勞動(dòng)關(guān)系的主體條件，用人單位的規(guī)章制度適用于小劉，這5個(gè)月期間雙方存在勞動(dòng)關(guān)系也不違背用人單位的意愿，因此小劉之前雖有欺詐的行為，但不應(yīng)妨礙這5個(gè)月勞動(dòng)關(guān)系的成立，用人單位不與其及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同也正是《勞動(dòng)合同法》要制裁的違法行為，因此小劉可以主張這5個(gè)月的雙倍工資。
假如小劉與甲公司簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)履行完畢，甲公司有權(quán)追回社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)嗎？由于第一個(gè)月之后雙方勞動(dòng)關(guān)系成立，因此用人單位應(yīng)當(dāng)為小劉繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
再舉一例。某職工偽造名牌大學(xué)畢業(yè)證件，依此騙取用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了較高薪水。其后：
（1）如雙方合作半年后，用人單位發(fā)現(xiàn)該職工名實(shí)不符，起了疑心，經(jīng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該職工畢業(yè)證造假，于是解除勞動(dòng)合同，不支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位可否按照《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，按同崗位勞動(dòng)者的報(bào)酬確定其已付出勞動(dòng)的報(bào)酬，并要求其退還多領(lǐng)取的工資？
從《勞動(dòng)合同法》可推論出這一結(jié)論，用人單位可要求其退還多享受的工資。有人可能質(zhì)疑，為何前例中小劉可獲得雙倍工資，而本例連一倍工資都不保？核心即在于勞動(dòng)關(guān)系有沒有。
前例中勞動(dòng)關(guān)系是存在的，故小劉可以主張雙倍工資。而在本例中，勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系是緊密相連，用人單位簽訂勞動(dòng)合同的意思與建立勞動(dòng)關(guān)系的意思是同一的，均是以該“職工”系名牌大學(xué)畢業(yè)為基礎(chǔ)，該基礎(chǔ)不成立，用人單位與該“職工”簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系的意愿都是不真實(shí)的，因此勞動(dòng)合同無效，雙方勞動(dòng)關(guān)系也不能成立。勞動(dòng)關(guān)系既然不成立，該“職工”自然不應(yīng)占有約定的工資。換句話說，其占有原來約定的工資是缺乏依據(jù)的。
（2）用人單位已經(jīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)能否追回？既然雙方勞動(dòng)關(guān)系不成立，用人單位自然就不應(yīng)為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，因此可以要求社保機(jī)構(gòu)退還相應(yīng)的社保費(fèi)。從法律程序而言，應(yīng)先經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序確認(rèn)雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位再憑此裁判文書主張退費(fèi)。
（3）假如用人單位明知該“職工”的造假行為卻不予揭露，當(dāng)雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)卻以此解除雙方勞動(dòng)合同，法律是鼓勵(lì)還是禁止？如果用人單位明知該“職工”并非名牌大學(xué)畢業(yè)，那么就談不上該職工是“欺詐”了，更不符合《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定了。欺詐是指虛構(gòu)事實(shí)，如果用人單位知道該“職工”虛構(gòu)的事實(shí)，卻仍與其簽訂勞動(dòng)合同，那么這個(gè)勞動(dòng)合同的簽訂并不違背用人單位的真實(shí)意思。該勞動(dòng)合同是有效的。
類似的是，用人單位開始雖不知?jiǎng)趧?dòng)者造假，但在勞動(dòng)合同的履行過程中知道了勞動(dòng)者造假的事實(shí)，仍然繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，該繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的行為表明用人單位認(rèn)可了勞動(dòng)者的真實(shí)情況，雙方之后的勞動(dòng)合同是有效的?；趧趧?dòng)合同的穩(wěn)定性和同一性，此前已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同也宜追認(rèn)為有效。
（4）假如勞動(dòng)合同履行了10年后用人單位才提出該“職工”欺詐，難道勞動(dòng)關(guān)系永遠(yuǎn)不能成立，也永遠(yuǎn)不應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同嗎？如果該“職工”工作30年后被用人單位以此解除勞動(dòng)合同也得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？
如果用人單位在10年乃至30年里都不知道該“職工”系欺詐，或者用人單位雖知道該“職工”系欺詐，但勞動(dòng)者無法證明用人單位對(duì)此明知，用人單位可以提出上述主張嗎？
勞動(dòng)關(guān)系具有很強(qiáng)的人身關(guān)系屬性，如果用人單位長(zhǎng)期使用該勞動(dòng)者，足以表明該勞動(dòng)者是勝任用人單位工作的，用人單位對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力的使用已經(jīng)不是基于其最初的“名牌大學(xué)文憑”，該虛假事實(shí)已經(jīng)不構(gòu)成雙方勞動(dòng)合同及勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，或者說雙方長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系已與當(dāng)初的虛假文憑無關(guān)。此時(shí)再允許用人單位依據(jù)當(dāng)初的虛假文憑解除雙方勞動(dòng)合同，不符合公平原則。勞動(dòng)者可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
比較難處理的是，這里有一個(gè)“度”的把握，即在什么時(shí)候可以認(rèn)定雙方的勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）與起初的虛假文憑無關(guān)？1年、2年，還是5年？這只能依賴具體案情具體判定。
無效的主張主體與時(shí)限
為了限制濫用主張勞動(dòng)合同無效的權(quán)利，宜對(duì)主張勞動(dòng)合同無效的主體和時(shí)限作出規(guī)定。
任何一方不得對(duì)因自己的過錯(cuò)造成的勞動(dòng)合同無效提出無效主張。因用人單位原因造成勞動(dòng)合同無效的，用人單位無權(quán)主張無效；因勞動(dòng)者原因造成勞動(dòng)合同無效的，勞動(dòng)者無權(quán)主張無效，以防止雙方故意利用自己的過錯(cuò)獲利。
勞動(dòng)合同存在無效情形的，用人單位或勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同簽訂之日起一年內(nèi)提出勞動(dòng)合同無效主張，否則，以超過時(shí)效處理，以保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。之所以建議一年內(nèi)提出主張，是借鑒勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效?！?/p>
作者單位：山東省章丘市人力資源和社會(huì)保障局
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