采用月度績效考評，評估最小工作團(tuán)體和個人在一個月中的工作業(yè)績完成情況，并為績效改進(jìn)提出參考。
被考核月的第二個月的1號啟動績效考核，9號評估完所有指標(biāo)，10號把財務(wù)報表提交到財務(wù)處，15號公布考核結(jié)果。
根據(jù)部門的職能范圍以及崗位特點，為了方便考核人員快速、直觀的對員工績效做出評價，采用圖尺度評價法。
名詞解釋：
圖尺度評價法：在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實際工作績效狀況的工作績效等級，并按照相應(yīng)的等級確定其各個要素所得的分?jǐn)?shù)。
★ 小組成員
具體的評估關(guān)系暫時規(guī)定如下：
u 組內(nèi)成員人數(shù)達(dá)到4人（含）以上的，采用互評（包括自評）、上對下評兩種評估關(guān)系，兩者的權(quán)重分配是互評 : 上對下 = 4 : 6；
u 組內(nèi)成員不足4人的，采用上對下評估關(guān)系。
★ 小組負(fù)責(zé)人
u 有工作關(guān)系的小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行互評，對每個小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估的人數(shù)不少于4人
u 部門負(fù)責(zé)人作為一個整體對小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估
u 互評與上對下評估的權(quán)重分配是：互評 : 上對下 = 7 : 3
★ 部門助理
對于部門助理的評估目前由其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估，為使助理能對全部門做好服務(wù)工作，以后將逐步使小組負(fù)責(zé)人及小組成員參與進(jìn)來，具體方案待定。
★ 評估分組原則
① 以部門組織結(jié)構(gòu)中的小組為基礎(chǔ)；
② 評估分組人數(shù)必須是3-8人（不含小組負(fù)責(zé)人。未過試用期的不算，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月即可參加績效考核）
★ 說明
部門結(jié)構(gòu)中小組的組內(nèi)成員工作性質(zhì)相同，工作內(nèi)容接近，成員之間的接觸比較多，彼此之間有很大的可比性。
由于在關(guān)鍵績效的評估中采用的是等級排名制，當(dāng)一個組成員少于三人時，評估出的數(shù)據(jù)會影響原始結(jié)果的統(tǒng)計分析。 例如：當(dāng)采用平均差值為基礎(chǔ)進(jìn)行分析時，在消除同一評估分組的趨中效應(yīng)時，少于三人的評估分組組內(nèi)成員之間的差距將拉得特別大或者根本沒有拉開，所以公司規(guī)定了3-8原則。
目前還只是采用關(guān)鍵績效指標(biāo)評估，隨著部門績效考核制度的不斷完善，將做更多內(nèi)容的評估，以達(dá)到評估的全面性，逐步走向360度評估。
名詞解釋
KPI（Key Performance Indication）關(guān)鍵績效指標(biāo)：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
★ 小組成員
小組成員的關(guān)鍵績效指標(biāo)分為五類：工作態(tài)度、職務(wù)能力、管理能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)溝通能力。
目前對小組成員評估的KPI數(shù)量是6項，其中包括4項必選（權(quán)重70%）和2項可選（權(quán)重30%）。小組有權(quán)增加可選KPI的數(shù)目（不超過4項）和權(quán)重（不超過50%）。小組可對備選庫的KPI進(jìn)行補(bǔ)充，以備后用。
表2.2.1-1組員關(guān)鍵績效評估表
序號
類別
KPI名稱
具體描述
最低要求等級
權(quán)重
選擇
1
工作態(tài)度
主動性
主動接受工作任務(wù)，積極和上級、同事及下級商討工作任務(wù)中的難點、問題，尋求解決方法與對策
5
20%
必選
2
職務(wù)能力
文檔歸檔意識及能力
對文檔編寫重要性的認(rèn)識,寫文檔的主動性,寫文檔的準(zhǔn)確性、全面性、規(guī)范性
5
15%
必選
3
職務(wù)能力
業(yè)務(wù)鉆研能力
結(jié)合崗位職責(zé)要求,學(xué)習(xí)了解業(yè)務(wù)核心實質(zhì)及關(guān)鍵技術(shù),以及此部分與系統(tǒng)其他部分的關(guān)系
5
20%
必選
4
職務(wù)能力
執(zhí)行能力
執(zhí)行的及時性,準(zhǔn)確性,積極反饋性,堅決性
5
15%
必選
5
工作態(tài)度
團(tuán)隊合作
尊重團(tuán)隊中的其他成員，具備與其他團(tuán)隊成員合作的意識，積極的維護(hù)團(tuán)隊利益
5
15%
可選
6
職務(wù)能力
分析判斷能力
分析工作中遇到的問題，并對問題的前因、發(fā)展方向進(jìn)行判斷，尋找解決方案的能力
5
15%
可選
★ 小組負(fù)責(zé)人
小組負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)分為五類：工作態(tài)度、管理能力、協(xié)調(diào)溝通能力、學(xué)習(xí)能力、職務(wù)能力。
對小組負(fù)責(zé)人評估的KPI數(shù)量是8項，以后將根據(jù)實際情況對組長進(jìn)行分組（每組不少于4人），不同分組可使用不同KPI，以突出工作重點。
表2.2.1-2 小組負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效評估表
序號
類別
KPI名稱
具體描述
最低要求等級
權(quán)重
1
工作態(tài)度
責(zé)任感
重視工作標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)履行，并能跟蹤和改善工作的能力
5
8%
2
工作態(tài)度
主動性
對工作能積極主動，主動思考問題，提出改進(jìn)意見
5
8%
3
管理能力
分析判斷能力
分析工作中遇到的問題，并對問題的前因、發(fā)展方向進(jìn)行判斷，尋找解決方案的能力
5
12%
4
協(xié)調(diào)溝通能力
換位思考能力
能夠打破以自我為中心的思維模式，嘗試以對方的角度和立場考慮問題，體察對方感受，促進(jìn)相互理解
5
12%
5
學(xué)習(xí)能力
經(jīng)驗總結(jié)能力
善于總結(jié)成功和失敗的經(jīng)驗，以尋求提高自己能力的途徑
5
16%
6
學(xué)習(xí)能力
學(xué)習(xí)速度
學(xué)習(xí)時迅速抓住要點的能力
5
16%
7
職務(wù)能力
執(zhí)行能力
執(zhí)行的及時性,準(zhǔn)確性,積極反饋性,堅決性
5
20%
8
職務(wù)能力
創(chuàng)新能力
根據(jù)已有經(jīng)驗和現(xiàn)有資源，提出新方法、新技術(shù)、新創(chuàng)意來改善計劃方案的能力
5
8%
根據(jù)指標(biāo)描述，目前全部門所有成員的KPI最低要求等級都是5級，各組可通過修改KPI等級描述來確定最低要求等級所要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
要求：根據(jù)后面的“評估說明”對被評估人打分，允許出現(xiàn)一位小數(shù)，但同一分組內(nèi)，同一KPI給不同人員的分?jǐn)?shù)不能重復(fù)。
類別
KPI名稱
具體描述
最低要求等級
主評估人/被評估人
建議或意見
評估說明
A
A
A
A
A1
A2
A3
A4
工作態(tài)度
主動性
主動接受工作任務(wù)，積極和上級、同事及下級商討工作任務(wù)中的難點、問題，尋求解決方法與對策
5
1級：工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促
2－4級：工作有一定的主動性和熱情，但還需要上級的督促
5－7級：工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮
8－10級：對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動地去做
KPI計算公式：
假設(shè)有K1，K2，……… Kn項KPI，權(quán)重分別為W1，W2，……… Wn，這n項KPI的得分分別為S1，S2，………Sn，則——
根據(jù)每個人的最終得分，進(jìn)行如下步驟計算，以消除不合理現(xiàn)象（后文將詳細(xì)介紹）所導(dǎo)致的偏差：
1.各組平均值：分別設(shè)為a、b、c … i，是各個小組成員的績效考統(tǒng)計分的平均值，示例：A = AVERAGE(A1: A4) ；
2.差值：分別設(shè)為A1- …I4- ，是指員工的績效考核分?jǐn)?shù)與所在小組的平均值之差，示例 A1- = A1 － a；
3.絕對值：分別設(shè)為|A1|… |I4| ，是指各小組員工差值的絕對值，示例 |A1| = abs( A1- )；
4.小組平均絕對值：分別設(shè)為 |a| … |i| ，是指各小組員工絕對值的平均值，示例 |a| = AVERAGE(|A1|: |A4|)；
5.平均組系數(shù)：設(shè)為 n，是指各小組平均絕對值的平均值，示例 n = AVERAGE (|a|: |i|) ；
6.小組組系數(shù)：分別設(shè)為a’ … I’，是指平均組系數(shù)與各小組平均絕對值的比值，示例 a’ = n / |a| ；
7.標(biāo)準(zhǔn)值：分別設(shè)為 A1* … I4* ，是指各小組員工差值與小組組系數(shù)的乘積，示例 A1* = A1- × a’ ；
8.加權(quán)系數(shù)：設(shè)為 m，用以調(diào)節(jié)使各組組員的評分均勻分布，是變量（0～1之間波動的小數(shù)）；
9.加權(quán)平均值 ：分別設(shè)為A1^ … I4^ ，是指標(biāo)準(zhǔn)值與加權(quán)系數(shù)及差值與1和加權(quán)系統(tǒng)之差的加權(quán)，示例 A1^ = A1* ×m + A1- ×(1-m)；
第一步：消除偏差（對原始評估數(shù)據(jù)）
考慮到每個人的評估標(biāo)準(zhǔn)的不同，在進(jìn)行統(tǒng)計計算時采用了消除偏松偏緊的方法——同一人對其他人的每一項KPI的評估數(shù)據(jù)里，數(shù)值最大的換算成10， 數(shù)值最小的換算成5，并得出換算比率，其它值同比換算成相應(yīng)的值。如A評估AA、AB、AC、AD、AE、AF 6個人，其中KPI1評估項他給出的分?jǐn)?shù)分別為：8.8、8.2、8.1、7.9、7.6、7.5 ，則統(tǒng)計時則把其中最高的8.8換算成10，7.5換算成5,并得出換算比率為3.85（即原始分每相差1分，消除偏差后就相差3.85分），該六個值就相應(yīng)地?fù)Q算成：10、7.69、7.31、6.54、5.38、5 。
第二步：計算得分
1) 根據(jù)各KPI的權(quán)重及分?jǐn)?shù)，算出每一被評估人的互評平均分。如A被BA、CA、DA三個同級人評估，三人對其評估的合計分?jǐn)?shù)（每一項換算后的KPI分?jǐn)?shù)與權(quán)重相乘，再把8項KPI得分相加）分別為7、8、9，則A的平均得分為(7+8+9)/3=8，即是A的互評得分。2)把上對下評估分?jǐn)?shù)與互評平均分按3:7的比例進(jìn)行計算，即為A的最終得分。
第三步：結(jié)果修正
公司規(guī)定的“等級排定原則”是一個指導(dǎo)性質(zhì)的規(guī)定，對于兩人得分非常接近而又算出在兩個等級上的，采用向前差、向后差的修正方法（即分別取兩個數(shù)的向前差和向后差，根據(jù)差值大小來判斷是向前歸還是向后歸， 但是只作一次修正，不做遞歸修正）。
