績效考核，是企業(yè)管理的重要工具和手段，被多數(shù)企業(yè)理解和接受。但實際企業(yè)執(zhí)行績效考核的結(jié)果如何呢？你可以對企業(yè)內(nèi)的同事做個采訪：
1）如果問：績效考核重要嗎？企業(yè)是否需要績效考核？我想多數(shù)人都會很肯定的回答績效考核很重要，企業(yè)需要績效考核；
2）如果問：績效考核給企業(yè)帶來了什么好處？我想多數(shù)人都會搖搖頭或會心一笑，性子直一些的就會回答績效考核感覺沒有給企業(yè)帶來什么變化。
在為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，對很多企業(yè)的績效考核評估常用的一句話就是：績效考核流于形式，不能起到管理和激勵員工的作用。
實際情況確實是這樣，很多企業(yè)很重視績效考核，希望通過績效考核能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，從而逐漸消滅那些在工作中業(yè)績達不到要求、甚至工作態(tài)度不端正的員工，但是理想很豐滿，現(xiàn)實很骨干，能夠做好績效考核的公司少之又少，績效指標設(shè)置面面俱到、績效數(shù)據(jù)難以采集、考核結(jié)果趨于平均，最終使績效考核流于形式。
績效考核的重要性已經(jīng)達成共識、績效考核的執(zhí)行流于形式也普遍存在，這就是績效考核的尷尬之處。
為什么會造成這種情況，總結(jié)管理咨詢的實踐，個人認為有以下幾個方面的原因：
用考核來代替管理
下屬是不是符合要求、是不是能勝任工作、是不是存在工作態(tài)度問題等，直屬主管是十分清楚的，而這些情況的改變，也主要取決于主管的管理能力。如果直屬主管不去管理或沒有能力去管理，就算是再好的績效考核體系也形同虛設(shè)。所謂，兵熊熊一個，將熊熊一窩就是這個道理。
績效考核的重點不在于考核，而是為管理者提供一種工具和手段，基于公司的戰(zhàn)略目標和部門的職責(zé)，使員工明確自身的目標和任務(wù)，評估任務(wù)和目標達成情況和偏差，及時給予員工必要的支持和糾偏。
沒有建立同考核配套的管理體系
績效考核只是企業(yè)管理體系中的一部分，只有建立起企業(yè)系統(tǒng)化的經(jīng)營和管理體系，績效考核才能發(fā)揮他應(yīng)有的作用?？冃Э己烁嗟氖前l(fā)現(xiàn)問題，而解決問題的辦法需要從企業(yè)戰(zhàn)略、模式、組織、人員匹配、制度、流程等方面去尋找解決方案。
在管理實踐中，企業(yè)經(jīng)營存在問題希望通過績效考核來解決，而執(zhí)行績效考核時，發(fā)現(xiàn)考核指標的設(shè)置、考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏經(jīng)營方面的規(guī)范的支持，比如戰(zhàn)略目標不清晰造成績效考核指標設(shè)置盲目、組織崗位職責(zé)不清晰造成績效考核無法落實、人員意識不到位造成績效考核流于形式、流程制度執(zhí)行力不足造成績效考核結(jié)果無法落實。
績效考核指標主觀多客觀少
績效考核的主要目的就是把員工工作做的好壞通過指標客觀、量化和直觀地表達出來，并根據(jù)員工貢獻的大小給予事先約定的激勵。基于此，考核指標的設(shè)置應(yīng)該能夠反映該崗位的工作結(jié)果，目標設(shè)置時應(yīng)該可以量化，而不應(yīng)該是主觀指標居多。
主觀指標居多的情況就是帶來考核結(jié)果的平均，因為多數(shù)管理者實際上都會存在老好人思想，特別是涉及到影響員工收入的情況下，這是由國人的文化環(huán)境決定的，雖然很多企業(yè)也想通過企業(yè)文化改變管理者的老好人思想，但是往往收效很小。
對于業(yè)務(wù)崗位員工，工作容易量化，可以采用KPI+重點工作的考核方式；對于職能行政類員工，工作不容易量化，可以采用OKR的考核方式，將定性的工作通過目標結(jié)果進行量化。
團隊和個人考核不能平衡
多數(shù)公司多數(shù)時候認為績效考核更多是屬于員工個人激勵的范疇，績效目標也是分解到員工個人，看重的是員工個人的績效結(jié)果，而不是將個人的績效目標同團隊及公司聯(lián)系起來，不能講短期和長期結(jié)合起來，這對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)往往造成一定的障礙，也是造成部門間推諉扯皮的一個因素，因為個人只關(guān)注自身目標的實現(xiàn)而不會去關(guān)注團隊目標的實現(xiàn)。
平衡組織績效和員工個人績效十分重要，使得員工既要關(guān)注自身工作目標的達成，也要關(guān)注團隊目標的達成，從而可以減少部門之間、崗位之間的推諉扯皮。
績效考核體系過于復(fù)雜
做正確的事和正確的做事二者同樣重要?？冃Э己耸钦_的事，但是如何設(shè)置績效考核指標、如何利用績效考核結(jié)果、如何提升員工績效，是決定能否正確做事的關(guān)鍵。
績效考核指標設(shè)置不能體現(xiàn)員工的重要工作、指標設(shè)置過多、指標計算過于復(fù)雜、績效考核結(jié)果只是簡單的扣工資、績效面談更多的是解釋為什么得分低、部門自己設(shè)置自己的績效指標而缺乏統(tǒng)一規(guī)劃和管理，等等，這些都是績效考核中的常見問題，也是妨礙績效考核發(fā)揮作用的主要因素。
造成這種情況的原因主要是管理者無法區(qū)分員工日常管理和績效考核之間的關(guān)系、無法區(qū)分績效考核結(jié)果和員工績效提升之間的關(guān)系?？冃Э己顺蔀榱斯芾淼呢摀?dān)，而不能成為管理的工具。真正的績效考核，就應(yīng)該成為管理者的工具，簡單有效，將績效考核同日常管理工作結(jié)合起來。
績效考核要重實質(zhì)，不要重形式，否則績效考核只能流于形式。
