隨著景氣的復(fù)蘇，一場(chǎng)場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)正在市場(chǎng)上打得火熱。許多面臨人才斷層的企業(yè)，都以“挖角” 作為建立菁英團(tuán)隊(duì)的最佳快捷方式。然而以高薪利誘挖角而來(lái)的人才，卻可能有著忠誠(chéng)度不高、無(wú)法快速適應(yīng)組織文化的風(fēng)險(xiǎn)，因此，“如何留住人才”也成了企業(yè)在搶人大戰(zhàn)中，不得不面對(duì)的嚴(yán)肅課題。
早在13年前，麥肯錫顧問(wèn)公司(McKinsey & Company)出版的《人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)》(The War for Talent)一書(shū)就指出，全球企業(yè)在未來(lái)20年內(nèi)將面臨精英人才短缺的嚴(yán)苛問(wèn)題，為了找到最優(yōu)秀且對(duì)的人才，企業(yè)間勢(shì)必要掀起一場(chǎng)場(chǎng)“搶人”與“留住人才”的殊死戰(zhàn)。為了打贏(yíng)這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，企業(yè)必須訂定一套發(fā)掘、考核與培訓(xùn)的人才管理制度。
根據(jù)麥肯錫的分析，不少有著高績(jī)效的標(biāo)桿企業(yè)在人才管理策略上，皆有著許多相同的作法：
首先，這些企業(yè)都深信好人才是創(chuàng)造公司高績(jī)效的關(guān)鍵，因此他們?nèi)肀Ш萌瞬?，并積極建立內(nèi)部人才庫(kù)(Talent Pool)。
第二，標(biāo)桿企業(yè)在人才招募過(guò)程中，不只“挑選”好人才，也會(huì)將組織文化與價(jià)值“傳達(dá)”給好人才，讓每一位被錄取的好人才都能認(rèn)同公司的文化與價(jià)值。
第三，標(biāo)桿企業(yè)除了審慎挑選人才外，也會(huì)在組織內(nèi)部積極培育人才，讓具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能夠接受不同挑戰(zhàn)，豐富工作歷練。最后，人才管理沒(méi)有所謂的“一視同仁”，標(biāo)桿企業(yè)都會(huì)依據(jù)員工的表現(xiàn)與潛力，進(jìn)行“差異化管理”，否則一律齊頭式平等的管理方式，只會(huì)埋沒(méi)了好人才的實(shí)力。
如何找到對(duì)的人才：
征選過(guò)程絕不馬虎，層層關(guān)卡不能少
美國(guó)知名的人力資源咨詢(xún)公司翰威特(Hewitt Associates)每年都會(huì)公布“亞洲地區(qū)最佳雇主”的調(diào)查結(jié)果，位于上海的波特曼麗致卡爾頓酒店(Portman Ritz-Carlton)總是這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的常勝軍。波特曼麗思卡爾頓酒店之所以能成為亞洲最佳的工作地點(diǎn)，除了公司在經(jīng)營(yíng)上一向以員工為本、將員工視為最寶貴的資產(chǎn)之外，更重要的是他們透過(guò)最嚴(yán)格的招募程序，以挑選最優(yōu)秀的人才。
麗致卡爾頓酒店深信，事先找到最優(yōu)秀的服務(wù)人員，遠(yuǎn)比事后花大錢(qián)培訓(xùn)一般員工來(lái)得省事許多。因此，想成為該公司的員工，至少得通過(guò)六個(gè)關(guān)卡。麗致卡爾頓酒店亞太區(qū)副總裁狄高志(Mark De Cocinis)指出，應(yīng)征者首先得經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)的初步篩選，接著再進(jìn)行所謂的“QSP”測(cè)驗(yàn)(Quality _selectProcess，質(zhì)量選拔程序)，以了解應(yīng)試者的學(xué)習(xí)能力、是否具有熱誠(chéng)的服務(wù)精神、處理突發(fā)事件的靈活性、和顧客、同僚與主管的溝通能力、工作安排與適應(yīng)能力等。
接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)小主管、部門(mén)主管、人資主管與總經(jīng)理的個(gè)別面試。有趣的是，他們還會(huì)找來(lái)麗致卡爾頓酒店中表現(xiàn)最杰出的第一線(xiàn)員工，以他們平日在第一線(xiàn)服務(wù)的經(jīng)歷，來(lái)幫助主管篩選一流的人才。
企業(yè)千萬(wàn)別因?yàn)榕侣闊┒?jiǎn)化人才招募程序！一流企業(yè)總是愿意花費(fèi)極大的功夫與時(shí)間來(lái)挑選人才，并且依據(jù)職務(wù)的不同，不厭其煩地進(jìn)行一連串有關(guān)行為與工作技巧的測(cè)試。
如何留住優(yōu)秀人才：
金錢(qián)誘因外，成就感與愿景等無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)不可少
在全球各大企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，臺(tái)灣獨(dú)創(chuàng)的臺(tái)式分紅配股制度，曾為臺(tái)灣科技業(yè)吸納了內(nèi)外眾多優(yōu)秀人才，但在股票分紅的誘因背后，不少老板卻得憂(yōu)慮員工的低忠誠(chéng)度，以及“股票族”說(shuō)走就走的后果。在企業(yè)的激勵(lì)制度中，“金錢(qián)”不該只是唯一的要素，如何滿(mǎn)足員工的成就感、讓員工感受公司未來(lái)的發(fā)展前景極佳，甚至賦予個(gè)人升遷機(jī)會(huì)、創(chuàng)造對(duì)公司的認(rèn)同感等無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)，都可望達(dá)到比金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)更持久的效果。
麥肯錫曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)調(diào)查，他們針對(duì)上千名的中、高階經(jīng)理人進(jìn)行訪(fǎng)問(wèn)，要了解他們決定投效、并且繼續(xù)留在一家公司的關(guān)鍵因素為何？大家的答案可說(shuō)是五花八門(mén)，有人說(shuō)是公司管理制度完善、工作有趣且具挑戰(zhàn)性、或是擁有發(fā)展與升遷的機(jī)會(huì)。還有些人是因?yàn)檎J(rèn)同公司的企業(yè)文化，以及友善的工作環(huán)境；當(dāng)然也有不少人是看中公司的績(jī)效獎(jiǎng)金制度，但“金錢(qián)”因素卻不是最關(guān)鍵的因素。
畢竟，現(xiàn)在已有愈來(lái)愈多在意“自我實(shí)現(xiàn)”的員工認(rèn)為，滿(mǎn)足成就感與強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展愿景的企業(yè)文化，遠(yuǎn)比股票、金錢(qián)等實(shí)質(zhì)利益，更能吸引他們的目光。
盡管有八成以上的企業(yè)總是宣稱(chēng)人才是公司最重要的資產(chǎn)，但對(duì)于一家企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源工作，卻時(shí)常遠(yuǎn)不如營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)與財(cái)務(wù)等部門(mén)擁有創(chuàng)造力。對(duì)于公務(wù)繁忙的執(zhí)行長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，人才管理更時(shí)常淪為他們施政優(yōu)先級(jí)中的倒數(shù)位置。
《哈佛商業(yè)評(píng)論》(Harvard Business Review)曾經(jīng)指出，執(zhí)行長(zhǎng)的首要任務(wù)，應(yīng)該是擔(dān)任“人資長(zhǎng)”，為公司挖掘最好的人才，如此一來(lái)，才能在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中勝出。下回，當(dāng)你的公司要在企業(yè)搶人大戰(zhàn)中覓得“千里馬”前，每位企業(yè)主都應(yīng)該先問(wèn)問(wèn)自己，“為什么市場(chǎng)上的頂尖人才愿意在你的公司工作呢？你是千里馬眼中的伯樂(lè)嗎？”
(摘編自臺(tái)灣《管理雜志》435期 )
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶(hù)發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
