勞動用工法律風險概說
用人單位指中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、律師事務所、會計師事務所、基金會等組織。用人單位聘請員工，存在各種法律風險，如果處置不當，將會對用人單位產(chǎn)生不可預料不利影響。用人單位勞動用工法律風險主要有：員工入職時的法律風險，用人單位規(guī)章制度的法律風險，簽訂勞動合同、集體合同的法律風險，勞動安全衛(wèi)生法律風險，勞動合同、集體合同履行過程中的法律風險，休息休假法律風險，工資支付的法律風險，社會保險法律風險，勞動合同終止、解除法律風險，競業(yè)限制法律風險，勞務派遣法律風險，社會保險的法律風險等等。這些風險可能導致用人單位承擔：1、民事責任，如支付經(jīng)濟補償、賠償金、賠償醫(yī)療費、支付工傷待遇等；2、行政責任，如罰款、責令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷營業(yè)執(zhí)照等；3、刑事責任，如重大責任事故罪、拒不支付勞動報酬罪等。
風險與法律風險
風險，英文名risk，指特定危險情況發(fā)生的可能性、不確定性及所產(chǎn)生的后果的組合。從總體上看，有些風險是必然要發(fā)生的，風險是一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移，獨立于人的意識之外的客觀存在。因為無論是自然界的物質(zhì)運動，還是社會發(fā)展的規(guī)律，都由事物的內(nèi)部因素所決定，由超過人們主觀意識所存在的客觀規(guī)律所決定。具有普遍性、客觀性、損失性、不確定性和社會性的特點。何時發(fā)生風險確是不確定性的，發(fā)生風險之后的后果也是不確定的。
法律是是國家制定或認可的，由國家強制力保證實施的，以規(guī)定當事人權(quán)利和義務為內(nèi)容的具有普遍約束力的社會行為規(guī)范。每一個法律規(guī)范都由行為模式和法律后果兩個部分構(gòu)成。行為模式是指法律為人們的行為所提供的標準和方向。其中行為模式一般有三種情況：（1）可以這樣行為，稱為授權(quán)性規(guī)范；（2）必須這樣行為，稱為命令性規(guī)范； （3）不許這樣行為，稱為禁止性規(guī)范。法律風險是指違反法律法規(guī)，規(guī)章命令性規(guī)范、禁止性規(guī)范所應承擔的否定性的法律后果，其法律后果以已方權(quán)益受到損害、民事責任、行政責任、刑事責任表現(xiàn)。
用人單位勞動用工法律風險的特點
通過我們長期的案件總結(jié)及調(diào)查研，用人單位勞動用工的法律風險的特征有：1、隱蔽性，用人單位在常態(tài)下，風險隱蔽性很強，員工服從領導安排，努力工作，用人單位管理者難以發(fā)現(xiàn)風險存在的漏洞，以致人事部門放松對用人單位勞動用工的防范的警惕性，。2、突發(fā)性，有一部分員工，特別是有訴訟經(jīng)驗的員工，在申請勞動爭議仲裁之前，用人單位毫無察覺，員工在收集包括書證、錄音等完整的證據(jù)材料之后，直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，用人單位人事部門接到仲裁委員會的傳票，才知道用人單位被員工告上仲裁委，使人事部門措手不及，來不及應付。3、示范性，在用人單位如果有一名員工申請了勞動爭議仲裁，其他員工均密切關注案件進程，如果員工勝訴，其他員工會效仿，依靠前面員工勝訴的經(jīng)驗申請勞動爭議仲裁。因此，有很多用人單位在第一名員工申請仲裁后，會接二連三的接到其他員工申請勞動爭議仲裁的傳票。4、爭議員工的不確定性。有的用人單位認為發(fā)生勞動爭議的主體主要是用人單位的普通員工，而對管理人員中存在的勞動用工風險予以疏忽大意，但往往管理人員比較普通員工風險更大，比如工資高、福利好，如果與用人單位存在勞動爭議申請仲裁，用人單位承擔的風險更大。因此，普通員工與管理人員均有可能產(chǎn)生勞動爭議，爭議人員存在不確定性。5、員工提起仲裁的隨意性和低成本性，員工只要與用人單位發(fā)生勞動爭議，很少通過內(nèi)部解決，通常情況是向勞動局投訴或直接申請勞動爭議仲裁?，F(xiàn)在員工申請勞動爭議仲裁不收任何費用，員工提起訴訟，法院受理費也不超過十元，而且還無需預交。因此員工通過法律途徑解決勞動爭議成本很低。致使員工可以隨意申請勞動爭議仲裁?，F(xiàn)實情況是員工不但可以隨意申請勞動爭議仲裁，員工背后還有強大的援助力量，如司法局的法律援助中心、工會，都可以為員工提供專業(yè)律師，員工聘請專業(yè)律師可以不支付律師費。6、勞動爭議發(fā)生規(guī)律性，勞資雙方發(fā)生勞動爭議的集點時段是：員工不滿意用人單位要求辭職或解除勞動合同時、勞動合同終止時、用人單位因處罰員工單方解除勞動合同時、工傷事故發(fā)生時。這幾個時間段是勞動爭議產(chǎn)生的高危險時段。7、后果不良性，（1）、浪費精力、時間。如果用人單位有員工申請勞動爭議仲裁，用人單位人事部需要花費巨大精力和時間處理勞動爭議，如證據(jù)收集，遞交證據(jù)，拿開庭傳票，出庭，拿仲裁裁決書或判決書，如果案件進入下一個程序，人事部門又要對程序重來一次；如果案件經(jīng)過仲裁、一審、二審，時間可能拖到一年以上，人事部門焦頭爛額處理勞動爭議，影響其人事工作的正常開展。（2）、仲裁、訴訟結(jié)果的風險的不確定性。仲裁和訴訟的結(jié)果不確定，每個仲裁員的法官對同樣的事實，同樣的證據(jù)材料判斷不一致，導致仲裁結(jié)果和判決結(jié)果差別很大，不具有統(tǒng)一性。（3）、承擔巨大的金錢支付風險。（4）律師費的問題，如果仲裁、訴訟聘請律師代理，大律師不會接受勞動案件，大律師主要精力在上市、融資、金融、保險、對外貿(mào)易等高端法律業(yè)務。小律師因為業(yè)務少，什么案件都接，今天刑事案件，明天勞動案件，后天婚姻案件，因精力不濟而導致什么案件都做不精，雖然用人單位支付了律師費，但達不到完美的維護用人單位的權(quán)益的效果。（5）因案件敗訴承擔的巨額工資、經(jīng)濟補償、賠償金等等。（6）員工申請勞動爭議仲裁、訴訟，在用人單位內(nèi)部造成人心不穩(wěn)，影響到用人單位文化建設和用人單位業(yè)務的正常開展。
員工入職的法律風險
員工入職時是防范勞動爭議風險的最佳時機，員工急于找工作，對用人單位提出的條件正常情況下，都會服從，所以，預防勞動爭議風險要從員工入職時開始，才能達到最佳的效果。員工入職時的風險匯總?cè)缦拢?/span>
對招聘員工主體選擇的風險及法律后果
用人單位在招聘員工時，應對應聘主體充分細致的審查，以下應聘者可以考慮不予錄用。否則可能使用人單位承擔相應的法律后果。
1、對應聘者的年齡進行審查，沒滿十六周歲的未成年人不能錄用。如果是文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權(quán)利。
如果用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，勞動保障行政部門會按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門還會責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。
用人單位經(jīng)勞動保障行政部門依照前款規(guī)定責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非用人單位單位登記。
如果童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫(yī)療機構(gòu)治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非用人單位單位登記；用人單位是國家機關、事業(yè)單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分；用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規(guī)定計算。
2、招聘特定工作員工應審查相應資格方可錄用。招聘從事特種作業(yè)的勞動者，必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格，否則最好不要錄用，比如招聘司機，要審查應聘者是否有合法有效的駕駛證。如招聘危險物品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存單位以及礦山、建筑施工單位的主要負責人和安全生產(chǎn)管理人員，應當由有關主管部門對其安全生產(chǎn)知識和管理能力考核合格后方可任職。特種作業(yè)人員未按照規(guī)定經(jīng)專門的安全作業(yè)培訓并取得特種作業(yè)操作資格證書，上崗作業(yè)的。責令限期改正；逾期未改正的，責令停產(chǎn)停業(yè)整頓，可以并處二萬元以下的罰款。
3、對于尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，最好不要錄用。
如果用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
4、對于負有競業(yè)限制義務的員工，審查其義務是否屬于本用人單位的業(yè)務具有競爭關系，如果有競爭關系，建議不予錄用。因為員工如果違反競業(yè)限制協(xié)議，同時違反保密義務給原用人單位造成損害的，受損害的用人單位有權(quán)要求其支付違約金，并可以提出賠償損失請求。具有業(yè)務競爭關系的相關用人單位知道或者應當知道該員工負有競業(yè)限制義務，仍然招用該員工的，應承擔連帶責任。
5、對于身體有疾病的應聘者建議不予錄用。首先，不能完成正常的工作任務，如果是傳染病還會影響到其他同事的健康；其次，如果住院，有醫(yī)療期產(chǎn)生，在醫(yī)療期間用人單位還需支付相應工資待遇，并且用人單位還不能隨便解除患病者的勞動合同。只有在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同，但仍要支付經(jīng)濟補償。如果員工有重大疾病，在在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，還得認定為工傷。
6、審查應聘者以前是否有患過工傷和職業(yè)病經(jīng)歷。如果有此經(jīng)歷并沒有完全治愈，建議不予錄用。例如，員工在工作中發(fā)生患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明職業(yè)病是先前用人單位職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現(xiàn)在的用人單位承擔責任。現(xiàn)在的用人單位在承擔舉證責任上非常的麻煩，做個替死鬼很冤。所以應在招聘時，應盡量錄用身體健康的員工。
7、對于沒有計劃生育證明的已婚育齡流動人口，建議不要錄用。用人單位和個人雇用無計劃生育證明的流動人口或者不履行流動人口計劃生育管理職責的，由縣級以上計劃生育行政部門給予警告，可以并處一千元以下的罰款。
8、對于有下列人員，用人單位不得任其擔任用人單位的董事、監(jiān)事、高級管理人員（高級管理人指用人單位的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市用人單位董事會秘書和用人單位章程規(guī)定的其他人員）：
?。?/span>1）無民事行為能力或者限制民事行為能力；
?。?/span>2）因貪污、賄賂、侵占財產(chǎn)、挪用財產(chǎn)或者破壞社會主義市場經(jīng)濟秩序，被判處刑罰，執(zhí)行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權(quán)利，執(zhí)行期滿未逾五年；
?。?/span>3）擔任破產(chǎn)清算的用人單位、用人單位的董事或者廠長、經(jīng)理，對該用人單位、用人單位的破產(chǎn)負有個人責任的，自該用人單位、用人單位破產(chǎn)清算完結(jié)之日起未逾三年；
（4）擔任因違法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉的用人單位、用人單位的法定代表人，并負有個人責任的，自該用人單位、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照之日起未逾三年；
（5）個人所負數(shù)額較大的債務到期未清償。
用人單位違反規(guī)定選舉、委派董事、監(jiān)事或者聘任高級管理人員的，該選舉、委派或者聘任無效。
董事、監(jiān)事、高級管理人員在任職期間出現(xiàn)上述情形的，用人單位還應當解除其職務。
9、對于招聘錄用已懷孕婦女，用人單位要慎重考慮。婦女懷孕七個月后不能上夜班，也不能加班。對于崗位特點需用上夜班或加班的要求，錄用懷孕婦女要考慮實際情況。如：有婦產(chǎn)科醫(yī)院招聘一名女醫(yī)生作為產(chǎn)科醫(yī)生。在錄用時不知其已懷孕，錄用后才知已懷孕二個月。在孕期七個月時，該婦產(chǎn)科醫(yī)生不能上夜班，也不能加班。醫(yī)院只能再招一名醫(yī)生來適用婦產(chǎn)科三班倒的工作作息時間。
10、對于招聘錄用外國人的問題，
招聘錄用外國人，應為外國人申辦外國人就業(yè)許可證書，對未辦理許可證書擅自聘用外國人的用人單位，公安機關會按《中華人民共和國外國人入境出境管理法實施細則》第四十四條處理，第四十四條規(guī)定：對私自雇用外國人的單位和個人，在終止其雇用行為的同時，可以處5000元以上、5萬元以下的罰款，并責令其承擔遣送私自雇用的外國人的全部費用。
再者，用人單位未辦理許可證書而與擅自聘用的外國人之間簽訂的勞動合同也因違法而無效。
11、對應聘者身份進行嚴格審查，一定要排除假冒他人姓名，持他人的身份證件或偽造的身份證件員工進入用人單位。如果假冒他人身份的員工進入用人單位，用人單位會以他人的名義為其繳納社會保險，含工傷保險，如一旦發(fā)生工傷事故，工傷保險基金是不支付工傷保險待遇的，其工傷保險待遇全由用人單位承擔。而且用人單位還必須承擔用人單位其他的勞動法律義務。深圳市中級人民法院有規(guī)定：勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定主體。
12、對于逃離部隊的軍人不能錄用。明知是逃離部隊的軍人而雇用，情節(jié)嚴重的，構(gòu)成雇傭逃離部隊軍人罪，處三年以下有期徒刑或拘役或者管制。
用人單位在招聘錄用員工時的法律風險
用人單位招聘員工時，通常會向各種媒體發(fā)出招聘廣告，在招聘廣告內(nèi)容上要進行審查，盡量不要出現(xiàn)以下情形，以免引起各種法律風險和社會不良影響。
1、在招聘廣告中盡量不要對應聘者的民族、種族、性別、宗教信仰進行限制或歧視。這樣違反勞動法，也不要在招聘廣告中寫明不要河南人、不招湖北人等進行地域性攻擊語言，這樣會引起不必要的麻煩。
2、招聘廣告不應對婦女有明顯婦女歧視。如果個別崗位上確實招聘男性員工比較好，不要在招聘廣告中寫明不要婦女，只要寫明本崗位限男性就行，或?qū)懨髂信幌蓿阡浻脮r只錄用男員工限可。因為法律規(guī)定婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
3、在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些情況也可以在簽訂勞動合同書中告知，如果沒有如實告知，勞動者可以以用人單位欺詐，違背其真實意思為由申請勞動合同無效，勞動者以此為由解除勞動合同，用人單位還需支付經(jīng)濟補償。
4、在招聘時不得要求應聘者提供擔保或以其他名義向應聘者收取財物，如招聘司機時收取押金等行為都是違反法律的。也不得扣押應聘者的身份證或其他證件，如學歷證、學位證等。特別注意的是，不能將用人單位收取押金或扣押證件的規(guī)定，收錄為用人單位的規(guī)章制度，否則員工可以以規(guī)章制度違法為由隨時提出解除勞動合同，用人單位還需支付經(jīng)濟補償。
用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，勞動行政部門會責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
5、用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。除了經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。當然用人單位在招聘廣告中更不能寫明拒絕錄用傳染病病原攜帶者。如果用人單位不愿意錄用傳染病病原攜帶者，可以找其他不符合錄用條例的理由拒絕錄用。
6、用人單位在招聘員工時錄用條件一定要具體明確。如學歷、學位、全日制或不限、年齡、工作經(jīng)驗、某些特別技能、崗位要求等等要具體明確，有的單位的錄用條件比較虛，沒有可操作性，如，要求思想品德高尚，工作能力強，有很強的表達能力，親和力好等。用人單位覺得員工在試用期內(nèi)不盡人意，不符合崗位要求，不能完成工作任務，在錄用條件不明確的情況下，如果用人單位要解除與此員工的勞動合同比較困難。建議在錄用條件應具體明確，具有可操作性，如，招聘業(yè)務員要求工作能力強，可以要求在試用期內(nèi)完成一百萬元的銷售額，達不到此條件可以作為不符合錄用條件而解除勞動合同。如招用財務人員要求思想品德好的，可以寫明要求沒有受過刑事處罰，或沒有受過行政處罰等。錄用條件要求應聘者簽名確認以保存員工知悉錄用條件的證據(jù)。
簽訂勞動合同、集體合同的法律風險
勞動合同（集體合同）、規(guī)章制度、工資支付表是防范用人單位勞動用工風險的三大法寶，在三者中，勞動合同尤其重要，我們先談談勞動合同、集體合同的概念：勞動合同是指：用人單位與勞動者在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則上，雙方之間確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務，經(jīng)雙方在勞動合同文本上簽名或蓋章生效，對勞資雙方具有法律約束力的協(xié)議。集體合同是指由用人單位工會或勞動者推舉的代表與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的協(xié)議，集體合同訂立后，報送勞動行政部門，勞動行政部在十五日內(nèi)未提出異議，集體合同才發(fā)生法律效力。經(jīng)專業(yè)律師設計的勞動合同、集體合同可以防范百分之八十的法律風險，但有的用人單位不注重勞動合同，除了少部分用人單位根本就沒有與員工簽訂勞動合同以外，大部分用人單位都是在勞動局購買勞動合同文本，由員工和用人單位簽訂，勞動局的勞動合同文本大部分都是對勞動法律法規(guī)的抄襲，本來法律就有規(guī)定，再抄在勞動合同里是浪費紙張，因此在勞動局買的勞動合同文本僅供參考。真正的能夠有效防范勞動用工風險的勞動合同，是指由專業(yè)的勞動法律師依據(jù)法律，結(jié)合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，根據(jù)員工的不同崗位職責設計的勞動合同。
用人單位不與員工簽訂勞動合同的風險
1、有的用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，認為會對自己的權(quán)力加以約束，不能隨時辭退員工，或不便于對員工的管理，實際上，這種做法有害無益。勞動合同不僅是對員工權(quán)益的保障，同時也是對用人單位利益的保障，用人單位通過簽訂勞動合同，可以有效的規(guī)范單位的管理，保障生產(chǎn)經(jīng)營的正常進行，還可以防范大部分的勞動用工風險?？梢哉f，實用有效的勞動合同是用人單位權(quán)益保護的盾牌。如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，首先雙方的權(quán)利義務關系無法明確，不便宜于工作的開展；其次，用人單位如果自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，用人單位應向勞動者每月支付二倍工資，二倍工資中加付的一倍工資是指包括加班工資在內(nèi)的所有應發(fā)工資。用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。這個二倍工資很可怕的，除了沒有簽訂勞動合同需要支付十一個月二倍工資以外，對于應當簽訂無固定期限勞動合同而沒有簽訂無固定期限勞動合同的，支付二倍工資就沒有時間限制了，不再有十一個月時間的限制；再次，用人單位身用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。從理論上講無特殊情況可以在本單位工作到年老體弱至達到退休年齡為止。
2、有的勞動者入職以后，不同意與用人單位簽訂勞動合同，有的員工認為簽訂勞動合同是對身權(quán)利的約束，如，認為用人單位規(guī)定的勞動合同期限太長或辭職不放便，不愿意簽訂勞動合同，有的員工認為不簽訂勞動合同可以得二倍工資，不論是什么原因，只要勞動者在入職后一個月以內(nèi)，用人單位應當書面通知勞動者簽訂勞動合同，建議入職之前就簽訂勞動合同。對于不同意簽訂勞動合同的員工，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
用人單位與勞動者簽訂勞動合同的風險
不簽訂勞動合同有風險，簽訂勞動合同也同親存在風險，建議用人單位在與員工簽訂勞動合同時，先咨詢專業(yè)的勞動法律師，或者在專業(yè)的勞動法律師指導下，設計精細的勞動合同文本。張險峰律師結(jié)合數(shù)百個勞動案件的經(jīng)驗，為法律顧問單位設計的勞動合同已成功預防了大量的風險，在勞動爭議仲裁、訴訟中立于不敗之地，受到廣大法律顧問單位的高度好評。現(xiàn)有關簽訂勞動合同極易產(chǎn)生的風險介紹如下：
1、欺詐，主要是員工欺詐用人單位，應聘者為了獲得工作或好的崗位，偽造學歷證、學位證、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、資格證等來騙取入職。因此，用人單位對應聘者提供的上述材料進行審查。還有一種情況是提供假身份證，以他人身份入職，這種情況導致用人單位為該員工繳納的社會保險無效，發(fā)生工傷事故，用人單位需全額賠償。
如果用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的導致訂立的合同無效，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟損失。勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。
2、勞動合同應當使用中文文本，有的外資用人單位喜歡使用英語、日語等外國文字簽訂勞動合同，但在中國簽訂勞動合同，應當使用中文文本，變更勞動合同也需要使用中文文本。否則，勞動行政部門會責令其在五日內(nèi)改正；逾期未改正的，以每人一千元的標準處以罰款。
3、勞動合同簽名不是員工本人簽名，而是由他人代簽。這種勞動合同無效，與沒有簽訂勞動合同的風險是同樣的。
4、勞動合同生效條件設計不慎重。有的用人單位的勞動合同生效條件是這樣約定的：本勞動合同自雙方簽名“和”蓋章后生效，就意味著勞動合同書有員工簽名外，用人單位在勞動合同書上蓋章后不生效，還需用人單位代表簽名。但現(xiàn)實中勞動合同往往只有員工簽名和用人單蓋章，而沒有用人單位代表簽名，因此，該份勞動合同的還不能生效，導致與沒簽訂勞動合同同樣的法律后果。如果將“和”改成“或”就不一樣了，一字不同，相差萬里。
5、用人單位利用勞動合同免除自已的法定責任、排除勞動者權(quán)利，該條款屬于無效，如：免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應承擔的責任等。但勞動合同部分無效，不影響其他部分的效力。
6、合同內(nèi)容不合法，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，也屬于無效條款的范圍。如限制、禁止女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容，違反了婦女權(quán)益保護法、婚姻法、就業(yè)促進法等規(guī)定。
用人單位與員工訂立協(xié)議，免除或者減輕其對從業(yè)人員因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應承擔的責任的，違反法律規(guī)定，該協(xié)議不但無效；而且行政部門對用人單位的主要負責人、個人經(jīng)營的投資人處二萬元以上十萬元以下的罰款。
7、使用勞動局的格式文本，約定不詳細。勞動局提供的格式勞動合同文本，我們看來只能做參考，因為該文本具有普遍適用性，與具體的用人單位生產(chǎn)管理實際情況脫節(jié)，達不到有效防范風險的目的。用人單位設計的勞動合同文本，應該量體裁衣，結(jié)合用人單位本身的實際情況、不同的崗位特點，針對不同的員工設計出不同的勞動合同。
8、用人單位提供的勞動合同文本應當載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款及將勞動合同文本交付勞動者，勞動合同必備條款是指：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
9、用人單位對某些崗位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的需經(jīng)過勞動行政部門審批，未獲審批的情況下，雖然勞動合同約定了不定時工作制和綜合計算工時工作制，但還是默認為按照標準工時制。不定時工作制是指用人單位因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法實行標準工時制度，需機動作業(yè)而采取的不確定工作時間的工時制度。不定時工作制適用于從事下列工種或崗位的人員：（1）高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其它因工作無法按標準工作時間衡量的； （2）長途運輸、押運人員、出租車駕駛員、鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的；（3）實行年薪制或勞動合同約定工資高于深圳市職工上年度月平均工資三倍以上，且可以自主安排工作、休息時間的人員可以自主決定工作、休息時間的特殊工作崗位的； （4）其他適合實行不定時工作制的人員工。綜合計算工時工作制是指用人單位因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排員工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用以周、月、季、半年、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。
綜合計算工時工作制適用于從事下列工種或崗位的人員： （1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)因工作性質(zhì)需連續(xù)作業(yè)的； （2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等生產(chǎn)經(jīng)營受季節(jié)及自然條件限制的； （3）受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產(chǎn)的；（4）受外界因素影響，生產(chǎn)任務不均衡的； （5）可以定期集中安排休息、休假的；（6）其他適合實行綜合計算工時工作制的人員工。
10、簽訂勞動合同時機的選擇風險。雖然法律規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。但我們建議，勞動合同簽訂時間應在員工入職時或入職之前簽訂，最好是簽訂勞動合同之后再上班。如果員工上班以后，特別是在用人單位長期工作后，用人單位發(fā)現(xiàn)員工沒有簽訂書面勞動合同，要求員工補簽。難度非常大，員工不一定配合。因為每一個員工都清楚不簽訂書面勞動合同有二倍工資。
11、用人單位應當簽訂無固定期勞動合同的法定情形，除用人單位與勞動者協(xié)商一致外訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
如：勞動者連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，第三次還是簽訂的固定期限勞動合同，應當在勞動合同中表述：“經(jīng)員工提出訂立固定期限勞動合同，本合同約定期限為年月日始至年月日止?！?/span>
法律風險：用人單位違反拒絕與符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資至補訂無固定期限勞動合同的前一日。用人單位依法應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動行政部門會責令其在十五日內(nèi)改正；逾期未改正的，以每人二千元的標準處以罰款。
12、勞動合同應當一式兩份，正常簽訂程序是先由勞動者簽名，再由用人單位蓋章。簽訂好以后由用人單位發(fā)給和勞動者一份，即雙方各執(zhí)一份。如不交給勞動者一份，勞動行政部門會責令改正，給勞動者造成損害的，應需承擔賠償責任。
13、勞動合同試用期的約定。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，非全日制用工雙方當事人也不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位違反法律規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
14、用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。低于集體合同規(guī)定屬于無效。
15、勞動合同的變更：如果員工的崗位調(diào)整，工作地點調(diào)整，工資調(diào)整等等，需要對原來簽訂的勞動合同變更，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式，用人單位應當向勞動者提供變更后的勞動合同中文文本。采用書面形式變更勞動合同也是對用人單位利益的保護。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內(nèi)容變更，從事與所訂立勞動合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時，用人單位應當向勞動者如實告知工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等，并在變更的勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。訂立或者變更勞動合同時，未告知勞動者職業(yè)病危害真實情況的，由衛(wèi)生行政部門責令限期改正，給予警告，可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款。
16、在簽訂勞動合同時，應將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)中毒危害及其后果、有關職業(yè)衛(wèi)生防護措施和待遇等如實告知勞動者并在勞動合同中寫明，違反者，由衛(wèi)生行政部門給予警告，責令限期改正，處２萬元以上５萬元以下的罰款；逾期不改正的，責令停止使用有毒物品作業(yè)，或者提請有關人民政府按照國務院規(guī)定的權(quán)限予以關閉。
17、勞動合同約定服務期、商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項、競業(yè)限制條款、違約金等應符合法律規(guī)定。
18、集體合同的簽訂、生效程序及內(nèi)容要求。
簽訂及生效程序：（1）、集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，（2）、由工會代表用人單位職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（3）、集體合同訂立后，報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本起十五內(nèi)未提了異議，集體合同方可生效。
集體合同內(nèi)容要求：雙方訂立集體合同范圍主要有勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。
19、勞務派遣單位簽訂勞動合同的特殊要求。勞務派遣單位作為用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
20、續(xù)訂固定期限勞動合同的規(guī)定。用人單位和勞動者應當在勞動合同期滿前一個月協(xié)商續(xù)訂勞動合同；經(jīng)協(xié)商未能就續(xù)訂勞動合同達成一致意見的，用人單位或者勞動者可以終止勞動關系。但依法應當訂立無固定期限勞動合同的除外。用人單位與勞動者協(xié)商延長勞動合同期限累計超過六個月的，視為續(xù)訂勞動合同。
21、外國人勞動合同期限規(guī)定。用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同，勞動合同的期限最長不得超過五年。勞動合同期限屆滿即行終止，但按規(guī)定履行審批手續(xù)后可以續(xù)訂。
22、以下幾種情況按雇傭關系處。
（1）用人單位招用已達法定退休年齡的人員或者已辦理退休手續(xù)人員的，雙方之間所形成的是雇傭關系，無需簽訂勞動合同。
（2）外國人在中國就業(yè)與港澳臺居民在內(nèi)陸就業(yè)，應辦理相應用工手續(xù)，如未按規(guī)定辦理相應用工手續(xù)的，應認定為非法就業(yè)，發(fā)生爭議的應按雇傭關系處理。
（3）中國雇員未經(jīng)涉外就業(yè)服務單位派遣而直接受聘于外國用人單位常駐代表機構(gòu)，外國用人單位常駐代表機構(gòu)與中國雇員之間的關系屬雇傭關系。
（4）新用人單位籌備階段（即尚未注冊階段）簽訂勞動合同的問題，新用人單位籌備階段因尚未注冊登記，不具有法人資格，因此與聘用者屬于雇傭關系，不需要與聘用勞動者簽訂書面勞動合同，無需支付二倍工資。但在工商注冊登記之后一定要簽訂書面勞動合同。
